مدیریت مبتنی بر گفتگو (نقطه تماس) در مدیریت عملکرد کارکنان

چرا مدیریت عملکرد؟

یکی از عوامل موفقیت سازمان عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان است که در همین راستا، سازمان ها تلاش زیادی جهت بهینه ساختن نظام مدیریت عملکرد می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند. مدیریت عملکرد یک فرآیند استراتژیک و یکپارچه است که ضمن درگیرساختن کلیه زیرسیستم های منابع انسانی، به رشد و بهره وری سرمایه انسانی و خود سازمان ها نیز کمک می کند. از این رو امروزه گرایش سازمان ها به اثربخش ساختن فرآیند مدیریت عملکرد بیشتر شده و آن ها درصدد این هستند که  از روش مبتنی بر نقطه تماس در فرآیند مذکور استفاده می نمایند.


مدیریت مبتنی بر نقطه تماس


منظور از نقطه تماس  چرخه ای است که به ایجاد تعامل و ارتباط بین مدیر و کارکنان کمک می کند. این تعامل و ارتباط در چندین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد اتفاق می افتد:

مدیریت مبتنی بر گفتگو در مدیریت عملکرد


همانطوریکه اشاره شد؛ یکی از کاربردهای مدیریت مبتنی بر نقطه تماس، هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد عملکرد است(باید در ابتدای دوره انجام شود). در این مرحله و در ابتدای هر دوره، مدیران و کارکنان در مورد اهداف و برنامه ها طی جلسه رو در رو و در فضای مشارکتی به درک مشترک رسیده و از اولویت ها، جهت گیری های استراتژیک، منابع در دسترس و .... مطلع می شوند. فراهم کردن زمینه ها و شرایطی که طی آن همه «بایدها، برنامه ها، اهداف و .... » مشخص شده و کارکنان جهت انجام آن ترغیب می شوند، خود نوعی «مدیریت عملکرد کارکنان» است.


برنامه ریزی و هدف گذاری در مدیریت مبتنی بر گفتگو


هدف‌گذاری فرآیندی برای تعیین اهداف و مسئولیت هاست که یک کارمند بر اساس آن ارزیابی می‌شود. هنگامی که مدیر و کارمند در مورد اهداف و برنامه ها به تفاهم و درک مشترک می رسند؛ کارکنان با تعهد و مسئولیت پذیری بیشتری برای دستیابی به اهداف، تلاش می نمایند از این رو اهداف عملکردی توافق شده برای برای تک تک کارکنان باید به طور مناسب با اهداف سازمانی هماهنگ شود.  اهداف تعیین شده باید دارای ویژگی های اسمارت(SMART) باشد:

هدفگذاری اسمارت (SMART)

 

  • دقیق، واضح و قابل درک (Specific): اهداف دقیق و بدون ابهام این توانایی را دارند که انرژی، تلاش و اقدامات را همراستا و متمرکز کنند.
  • قابل اندازه‌گیری، قابل بررسی و نتیجه محور (Measurable): اگر نتوان عملکرد و رفتار را سنجید و میزان موفقیت کارکنان در دستیابی به هدف را تعیین کرد، تلاش برای بهبود عملکرد هم ناکام می ماند.
  • دست یافتنی و چالش برانگیز (Attainable): کارکنان باید احساس کنند که اگر تلاش کنند و مانع غیرمنتظره ای به وجود نیاید، به احتمال زیاد به هدف خواهند رسید.
  • مرتبط با اهداف سازمانی(Relevant): اهداف بایستی همراستا با اهداف سازمانی بوده و بیشتر از 4 مورد نباشند.
  • زمان بندی شده(Time-bound): اهداف دارای چارچوب زمانی بوده و اولویت انجام آن باید مشخص باشد.

نحوه تعیین اهداف و انتظارات عملکردی


مثال: هدف: جذب مشتری جدید تا قبل از پایان دوره جاری

مشخص بودن هدف: جذب شش مشتری جدید(تعداد مشتریان باید دقیقاً مشخص شوند).
قابل اندازه گیری بودن: تعداد مذاکره حضوری با شرکت های فعال،تعداد افراد شناسایی شده در جهت جذب مشتریان بزرگ، تعداد افراد معرفی شده به مسئولین شعبه جهت جذب و... .
دست یافتنی بودن: در سال گذشته در همین مدت آقای X پنج مشتری پیدا کرده بودند که در این دوره تعداد 6 نفر با توجه به توانمندی ایشان؛ در نظر گرفته شد.  
مرتبط بودن هدف: تعداد مشتریانی که پیدا می‌کنیم تاثیر مستقیمی بر سوددهی و درآمد سازمانمان دارد(منطبق بر برنامه عملیاتی است).
به هنگام بودن: در برنامه عملیاتی تعریف شده برای شعب، جذب مشتری در سه ماهه اول این دوره دارای اولویت می باشد؛ از این رو هدف تعیین شده باید در دوره مذکور(سه ماهه) اتفاق بیفتد.
 
جدول موافقتنامه عملکرد

 
به قلم دکتر زهرا پور امینی

برچسب ها :
نظرات و پیشنهاد های خود را برای ما ارسال نمایید.