مربی‌گری در جهت بهبود نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان

مربی‌گری در جهت بهبود نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیران و رهبران و مهارت‌های مربی‌گری آن‌ها، نقش حیاتی در موفقیت یک کسب‌و‌کار دارند. مربی‌گری مستمر، می‌تواند در جنبه‌های مختلفی مانند اجتماعی‌سازی و ماندگاری کارکنان، بهبود عملکرد کارکنان و انتقال دانش مفید باشد. فراتر از این موارد، مربی‌گری روشی موثر در تقویت یادگیری و انتقال آموخته‌هاست.

هر چند برای رهبری، مهارت‌ها و شایستگی‌های متعددی نیاز است؛ مهارت مربی‌گری، مهارت اصلی برای بهبود عملکرد تیم‌ها است.

سبک رهبری مبتنی‌ بر مربی‌گری، می‌تواند در پاسخ‌گویی به نیازهای امروزه‌ی کارکنان بسیار موثرتر از سبک اقتدارگرایانه‌ای باشد که مورد استفاده‌ی بسیاری از رهبران کسب‌وکار است. رهبرانی که به جای دستور دادن به کارکنان، خود آن‌ها را هدایت می‌کنند، قادر به ایجاد نیروی کار چابک‌تر و مستعدتری هستند که منجر به سلامت و رشد کسب‌و‌کار می‌شوند.

یافتن شیوه‌ی مناسب مربی‌گری، آسان ولی اجرای آن سخت است

در ابتدا، باید با همه‌ی اعضای تیم در محل کارشان ملاقات کنید. مربی‌گری، فرآیندی واحد و جامع نیست؛ بلکه ممکن است برخی افراد با توجه به پیشرفت‌شان در مسیر شغلی، نسبت به دیگران به مراقبت و حمایت بیشتری نیاز داشته باشند.

پیش از پرداختن به هفت نکته‌ی اصلی مربی‌گری، نگاهی اجمالی به نحوه‌ی تطبیق گفتگوهای فرآیند مربی‌گری با نیازهای فردی کارکنان می‌اندازیم.

فرآیند مربی‌گری برای کارکنان سطوح مختلف چگونه است؟

مربیان حرفه‌ای، از یک سبک مربی‌گری مشابه برای همه‌ی اعضای یک تیم استفاده نمی‌کنند. آن‌ها به قدری انعطاف‌پذیر هستند که خود را با هر موقعیت متفاوت تطبیق دهند.

پنج سطح عملکرد در میان کارکنان وجود دارد و شما برای مربی‌گری موثر باید سبک خود را با هر کدام تطبیق دهید:

  1. مبتدی
  2. عامل
  3. مجری
  4. چیره‌دست
  5. خبره

سطح 1: مبتدی

افراد مبتدی، در مرحله‌ی دستوری یادگیری قرار دارند. آن‌ها نیازمند میزان زیادی آموزش و نقدهای سازنده هستند. اگر به افرادی که استخدام کرده‌اید مطمئن هستید، نیاز نیست آن‌ها را مدت زیادی در این مرحله نگه دارید. ضمناً مراقب تمایلات کنترل‌گر خود باشید؛ شما نباید مانع ارتقای کارکنان خود به سطح بعدی شوید.

سطح 2: عامل

هر گاه، افراد مبتدی نسبت به وظایف خود آگاه شده و کار عملی را شروع کنند، به مرحله‌ی عامل ارتقا می‌یابند. در این سطح، آن‌ها هنوز در کار خود چیره‌دست نشده‌اند، پس هم‌چنان نیاز به میزان زیادی مربی‌گری دستوری دارند. با این وجود، افراد در سطح عامل برخی کارهای مفید را انجام داده و در امورات تیم مشارکت می‌کنند. پس در این مرحله، فرصت‌هایی جهت تشویق رفتارهای جدید و پاداش دادن به نتایج خوب، ایجاد می‌شود.

سطح 3: مجری

هر گاه، کارکنان عامل وظایف خود را در حد استاندارد انجام دهند، به مجری تبدیل می‌شوند. آن‌ها اکنون کار واقعی انجام می‌دهند و نقش خود را در تکمیل وظایف به طور کامل ایفا می‌کنند. در حقیقت، آن‌ها کار را آن‌گونه که شایسته است، انجام می‌دهند. وقتی فردی به سطح مجری برسد، نیاز بسیار کمی به مربی‌گری دستوری خواهد داشت. اما هم‌چنان نیاز به بازخورد، خصوصاً برای قدردانی از نتایج خوب و بهبود نتایج پایین‌تر از حد انتظار، وجود دارد.

سطح 4: چیره دست

ممکن است برخی مجریان، به رشد در شغل خود ادامه دهند تا به مرحله‌ی چیره‌دست (یا ماهر) دست یابند. کارکنان در این نقطه، نه‌تنها برای اجرای وظایف خود به سطح استاندارد می‌رسند، بلکه آن‌ها را به صورت موثر و بهینه به انجام می‌رسانند. به علاوه، افراد چیره‌دست به چنان درکی از وظایف می‌رسند که می‌توانند آن وظایف را به دیگران آموزش داده و آن‌ها را راهنمایی و هدایت کنند.

سطح 5: خبره

افراد خبره، اعضای ارزشمند تیم هستند که می‌توانند مسئولیت رهبری خط مقدم را در تیم بر عهده بگیرند. خبرگان نیاز چندانی به هدایت ندارند، زیرا متکی به خود هستند. برعکس، آن‌ها می‌توانند دیگران را نیز هدایت کنند. خبرگان برای حفظ انگیزه، لزوماً نیازمند قدردانی و پاداش زیادی نیستند، اما نباید این‌گونه تصور شود که اصلاً علاقه‌ای به آن ندارند.

7 نکته‌ی مربی‌گری برای مدیران و رهبران

اکنون که انواع سطوح عملکرد کارکنان را معرفی کردیم، بهتر است به مطلب اصلی، یعنی نکات مربی‌گری در فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان بپردازیم.

این نکات، برای مربی‌گری در همه‌ی 5 سطح معرفی‌شده، قابل استفاده هستند و به شما برای داشتن مکالماتی مفیدتر در فرآیند مربی‌گری کمک می‌کنند که در نهایت منجر به بهبود عملکرد کلی تیم خواهند شد.

1- سوالات راهگشا بپرسید

سوالات هدایت‌گر و با پایان باز، شما را به سمت پاسخ‌های جزئی‌تر و متفکرانه‌تر می‌برد که منجر به مکالمات مربی‌گری مفیدتری خواهند شد. ضروری است که شما به عنوان یک مدیر یا رهبر، روابط مستحکمی با کارکنان خود برقرار کنید. این کار، به شناخت شما از کنجکاوی کارکنان، ظرفیت آن‌ها برای انجام کارها، پیشرفت و نگرش‌های آن‌ها نسبت به کاری که انجام می‌دهند، کمک می‌کند.

این‌جاست که مهارت‌های ارتباطی و هوش هیجانی، نقش مهمی پیدا می‌کنند. مدیران باید مکالمات را از طریق پرسیدن سوالات و گوش دادن هم‌زمان پیش برده، و به دستور دادن صرف نپردازند. کارکنان زمانی بیشترین رشد و یادگیری را تجربه می‌کنند که خودشان پاسخ سوال‌ها را بیابند.

2- از اجرای صحیح کارها قدردانی کنید

مربی‌گری، نیازمند برقراری تعادل بین نقد و تحسین است. اگر تمرکز مکالمات مربی‌گری شما فقط روی اشکالات و بخش‌های نیازمند تغییر باشد، بازخوردهای شما، نه تنها انگیزه‌بخش نیست، بلکه فرد را دلسرد می‌کند.

قدردانی شما از کارهایی که کارمندتان به خوبی انجام می‌دهد، سکوی پرتاب آن‌ها برای بهبود و پیشرفت خواهد شد. منظور ما، تعریف ساندویچی نیست (روشی که در آن ابتدا مقداری از فرد تعریف، سپس مقداری نقد و در انتها، مجدداً از او تعریف می‌کنند)، زیرا این تکنیک مربی‌گری، منجر به تقدیر‌های سطحی و افزایش ریاکاری می‌شود.

قدردانی از یک کار، زمانی‌ که واقعاً به آن باور ندارید، اثری به مراتب بدتر از زمانی دارد که هیچ قدردانی انجام نمی‌دهید. بنابراین، وقت کافی برای فکر کردن در مورد کارهایی که واقعا به خوبی پیش می‌روند اختصاص دهید و بگذارید که کارکنان‌تان متوجه شوند که شما تلاش‌های آن‌ها را می‌بینید و تحسین می‌کنید.

جنبه‌ی دیگر این کار، توجه به این نکته است که فرد ترجیح می‌دهد چگونه مورد قدردانی قرار گیرد. این سوال خوبی است که باید در ابتدای همکاری از او بپرسید. مثلاً آیا قدردانی مداوم کمک بیشتری به انگیزش فرد می‌کند، یا چند وقت یک بار؟ فرد ترجیح می‌دهد در جمع مورد قدردانی قرار گیرد یا به طور خصوصی؟ مسلماً دوست ندارید در تلاش برای تبدیل شدن به یک مربی خوب، باعث سرافکندگی کارکنان خود شوید.

3- به کارکنان خود گوش کنید و برای توانمندسازی آن‌ها تلاش کنید

مربی‌گری، هم نیازمند تشویق و هم توانمندسازی کارکنان است. شغل شما به عنوان مدیر یا رهبر، ایجاد روابط فردی با تک‌تک کارکنان است که باعث مدیریت عملکرد بهتر و در نتیجه، بهبود عملکرد می‌شود.

کارکنان شما، احتمالاً نظرات، سوالات و بازخوردهای فراوانی دارند. برای آن‌ها مهم است بدانند که شما به صحبت‌هایشان توجه می‌کنید. بنابراین، آن‌ها را تشویق کنید که نظرات خود را به اشتراک بگذارند.

برخی کارکنان، هیچ مشکلی با ابراز عقیده ندارند، در حالی که دیگران، پیش از بیان بی‌پرده‌ی نظرات‌شان، نیاز به تشویق بسیار دارند. هر گاه این افراد شروع به صحبت کردند، با آن‌ها وارد بحث شوید تا بدانند به عقایدشان احترام می‌گذارید و آن‌ها را نادیده نمی‌گیرید.

4- از زاویه دید آن‌ها آگاه شوید

زمانی ‌که کارکنان خود را برای بهبود عملکرد و افزایش پیوند کاری هدایت می‌کنید، سعی کنید به جای تکیه بر برداشت شخصی، مسائل را بیشتر از زاویه دید آن‌ها ببینید. این کار، کمک زیادی به محقق شدن تغییرات و نتایج مد نظر شما می‌کند.

هر کس محرک‌ها، علایق و شخصیت مخصوص به خود را دارد. بنابراین، اگر سوالاتی برای فهمیدن منشاء «چرایی» افراد و مشخصات «چگونگی» مورد پسند آن‌ها بپرسید، آن‌گاه، می‌توانید مکالمات مربی‌گری خود را در جهت هم‌راستا کردن بهترین شیوه‌ی کار آن‌ها و پیشرفت‌های مد نظر طرفین، سازمان‌دهی کنید.

به طور مثال، ممکن است اخیراً چینش دفتر شرکت را از حالتی که اتاق‌های متعدد داشته است، به یک چینش باز تغییر داده باشید و این موضوع، منجر به افت شدید تماس‌های موفق یکی از نمایندگان فروش شما شده است. اگر شروع به پرسش از این شخص کنید و متوجه شوید در گفت‌وگوهای یک به یک، عملکرد بسیار بهتری نسبت به صحبت در جمع یا گروه دارد، آن‌گاه متوجه می‌شوید که این فرد، چه حس بدی از شنیدن تماس‌هایش توسط سایر همکاران پیدا می‌کند و اعتماد به نفسش نسبت به حالتی که در اتاق شخصی کار می‌کرده، کمتر می‌شود. با در نظر داشتن زاویه‌ی دید این شخص، می‌توانید به شیوه‌ی موثرتری به او در بازیابی عملکرد اولیه‌اش کمک کنید.

5- درمورد اقدامات آتی و گام‌های بعدی، صحبت کنید

مکالمات مربی‌گری در فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، قرار است به نتایج و تغییرات مشخصی منتهی شوند، پس، آن‌چه باید در آینده رخ دهد را به صورت شفاف تعریف و ترسیم کنید. این کار، به شما و کارکنان‌تان اطمینان می‌دهد که انتظارات مشترکی دارید. هم‌چنین، باعث می‌شود که کارکنان درک روشنی از گام‌های عملیاتی که باید برای تغییر و پیشرفت طی شود، داشته باشند.

به علاوه، این گام‌های بعدی باید مورد توافق همه‌ی طرفین قرار گیرند. پس، انتظارات خود را از هر فرد، با توجه به حجم کار و پیچیدگی تغییراتی که باید به انجام برساند و از طریق گفت‌وگو شکل دهید.

6- در لحظه هدایت کنید

اگر کارمندی با سوالی در مورد یک فرآیند یا پروتکل نزد شما آمد، از این فرصت برای آموزش نکات جدید به او استفاده کنید. اگر مشغول کاری هستید که امکان توقف آن وجود ندارد، زمانی تا حد امکان نزدیک برای این مکالمه مشخص کنید.

حتی بهتر است برنامه‌ی ملاقات‌های فردی هفتگی برای هر کارمند مشخص کنید تا بتوانید علاوه بر بالا نگه داشتن بهره‌وری، سوالات و مشکلات کارکنان را به طور مرتب بررسی کنید. اگر هدف مربی‌گری کارکنان، بهبود عملکرد آن‌هاست، باید هر هفته آن‌ها را در اولویت قرار دهید.

7- به یادگیری مداوم پایبند باشید

به خود قول دهید که برای بهبود مهارت‌ها و شایستگی‌های‌تان تلاش می‌کنید. اگر شما به طور مداوم در حال یادگیری نباشید، چطور می‌توانید چنین انتظاری از کارکنان خود داشته باشید؟ اگر خودتان الگوی این کار شوید، اعضای تیم از شما پیروی خواهند کرد.

نشان دهید که موفقیت آن‌ها شما را خوشحال می‌کند (و غیر از این هم نباید باشد). از اعضای تیم، سوالاتی درمورد مسیر شغلی که برای خود متصور هستند، یا نظرشان درمورد تکامل نقش خود در شرکت بپرسید. حتی اگر هنوز نقشه‌ی مشخصی نداشته باشند، این سوالات برای تفکر در مورد مسیر شغلی آن‌ها و دستاوردهایی که قرار است در این سازمان داشته باشند، به آن‌ها کمک می‌کند.

به کارکنان خود نشان دهید که بهبود عملکرد آن‌ها را، فقط برای منفعت خود نمی‌خواهید، بلکه فعالانه به مسیر شغلی، دستاوردها و موفقیت‌های حرفه‌ای آن‌ها اهمیت می‌دهید.

لینک مقاله

برچسب ها : #مدیریت_عملکرد #مدیریت_عملکرد_کارکنان #مربی_گری
نظرات و پیشنهاد های خود را برای ما ارسال نمایید.