مدل شایستگی

مدل شایستگی (Competency Model) رهنمونی است برای شرح و تفصیل شایستگی‌های موردنیاز جهت کسب موفقیت در یک شغل، واحد یا گروه در سازمان. شایستگی‌های موجود در این مدل بر اساس دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و نوع رفتاری است که یک کارمند برای موفقیت در عنوان شغلی خاصی به آن‌ها نیاز دارد. مدل شایستگی در حوزه منابع انسانی به این دلیل دارای اهمیت است که تأثیر بزرگی بر عملکرد و موفقیت سازمانی دارد. این مدل امکان جذب و حفظ کارکنان متمایز با توانایی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز را به سازمان می‌دهد. با داشتن یک مدل شایستگی، سازمان قادر خواهد بود افراد را در موقعیت‌های مناسب قرار داده و از آن‌ها برای ارتقاء عملکرد و افزایش بهره‌وری، به کار گیرد. هر شرکت یا سازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی های کلیدی (Core Competency)، شایستگی‌های فنی یا کاربردی (Functional or Technical Competency) و شایستگی‌های مدیریتی (Managerial Competency) است.
به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی باید گام های زیر را طی نموده تا بتوان از آن به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی استفاده کرد.

تعیین هدف

در گام اول بایستی هدف از طراحی مدل شایستگی، تبیین شود و مشخص شود سازمان در کجا می خواهد از آن استفاده نماید. اگر هدف از طراحی مدل شایستگی را به شکلی شفاف بیان نکنیم، نتیجه ای جز اتلاف منابع نخواهیم داشت.

بررسی سند استراتژیک سازمان

در این گام، سند استراتژیک سازمان بایستی بررسی شود و شایستگی های مرتبط با استراتژی های سازمان استخراج شود. باید به این نکته دقت نمود که همسویی شایستگی ها با استراتژی های سازمان بایستی در نظر گرفته شود.

بررسی و مرور مدل های شایستگی در سازمان‌های مشابه داخلی و خارجی

با بررسی مدل های شایستگی که سازمان های مشابه داخلی و خارجی توسعه داده‌اند، می توان اطلاعات مناسبی را به دست آورد. البته بایستی به این نکته توجه داشت که هر سازمان و موقعیت شغلی خاص، شرایط و اقتضائات خاص خود را دارد و نباید به کپی برداری از مدل های دیگر اکتفا کرد.

مصاحبه

در این مرحله به منظور استخراج شایستگی های مختلف رفتاری و عملکردی بایستی با کارکنان سازمان تان که عملکرد بالایی مصاحبه شود. در تدوین مدل شایستگی قصد داریم فهرستی از شایستگی‌هایی را که منجر به عملکرد بالا می‌شود شناسایی کنیم. بنابراین ابتدا باید مشخص کنیم که در شغل یا گروه شغلی مد نظر، عملکرد بالا چیست و آن شغل یا مشاغل باید چه خروجی‌ای داشته باشند؟

تهیه فهرست اولیه شایستگی ها

در این گام، فهرست اولیه شایستگی ها با توجه به گام های ذکر شده، استخراج می شود. یک مشکل اساسی در این مرحله، طولانی بودن فهرست شایستگی‌ها است. راهکار این معضل نیز توجه به این موضوع است که ما قصد نداریم همه شایستگی‌هایی را که اندکی مهم هستند شناسایی کنیم، بلکه هدف، شناسایی شایستگی هایی است که منجر به عملکرد بالا می شوند.

تشکیل گروه های کانونی یا پنل خبرگان جهت استخراج فهرست نهایی شایستگی ها

در این جلسات از افراد خبره و مسلط بر آن شغل برای استخراج فهرست نهایی شایستگی ها کمک گرفته می شود.

تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی

در این گام مصادیق رفتاری شایستگی ها تعریف می شود، برای تکمیل کار حتی می توان سوالاتی را نیز برای ارزیابی و سنجش شایستگی ها تدوین نمود.

ارزیابی، بهبود و به‌روزرسانی مدل شایستگی بر اساس تغییرات درون سازمانی و برون سازمانی: بهبود مدل شایستگی و به روز نگه داشتن مدل با توجه به متغیرهایی همچون تغییرات محیطی، استراتژی های سازمانی و منابع انسانی، مسائل قانونی، طراحی مشاغل و …ضروری است و بایستی به آن توجه ویژه ای داشت.
اگر سازمانی فاقد مدل شایستگی باشد، ممکن است با چالش‌های مختلفی در زمینه‌های استخدام، مدیریت عملکرد و بهره‌وری مواجه شود. در ادامه به برخی از پیامدهای احتمالی نبود یک مدل شایستگی خوب در سازمان اشاره شده است.
• استخدام افرادی که حداقل شایستگی عمومی و فنی مورد نیاز سازمان را دارا نیستند.
• وجود ابهام در فرآیند ارتقا افراد از منظر نبود یک مدل شایستگی معتبر که نشان دهد شایستگی‌های لازم برای ارتقا افراد چه مواردی است.
• کاهش کیفیت پیاده سازی فرآیند مدیریت عملکرد
• اثرگذاری منفی بر روی پیاده سازی درست فرآیند مدیریت استعدادها و جانشین پروری

پیاده سازی درست و اصولی مدل شایستگی برای یک سازمان به مزایای زیادی منجر می‌شود. در یک نظرسنجی شایستگی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، 93 درصد از 500 مدیر C-suite ادعا کردند که مدل‌های شایستگی برای موفقیت عملکرد سازمانشان مهم است. این مدل امکان جذب و حفظ کارکنان توانمند، افزایش عملکرد کارکنان و بهبود کارایی سازمانی، پیاده‌سازی موثر فرآیندهای آموزش و توسعه کارکنان و.. را برای سازمان‌ها فراهم می‌سازد.