شاید در گذشته، سال 2023 تصویر ماشین‌های پرنده و روبات‌ها را تداعی می‌کرد، اما موضوع مورد بررسی ما، صرفاً روندهای مدیریت عملکرد است. دهه‌ی جدید، مجموعه‌ای از تغییرات را برای مدیریت عملکرد به ارمغان آورده است و ما از مدیران خواستیم تا چشم‌انداز خود را نسبت به آینده‌ی حوزه‌ی مدیریت عملکرد و نرم‌افزارهای مرتبط با مدیریت عملکرد، در اختیار ما قرار دهند.

برداشت‌های کلیدی در حوزه‌ی مدیریت عملکرد

حوزه‌ی مدیریت عملکرد در حال تجربه‌ی نرخ رشد مرکب سالانه 13% است و بازخورد مستمر جایگزین ارزیابی‌های سالانه خواهد شد. در نتیجه، شاهد تغییرات شگرف در رشد آن خواهیم بود.

• «تجربه‌ی کارکنان» در حال جایگزینی با «تجربه‌ی انسانی» است.
• داده‌محور شدن مدیریت عملکرد، باعث کل‌نگری و عینی‌تر شدن آن شده است.
• استفاده از تکنولوژی‌های ابری در نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد، در حال افزایش است.
• مفاهیم مرتبط با بهداشت و سلامت روان، در حال ورود به روش‌ها و نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد هستند.

روندهای اصلی:

در این بخش با روندهای اصلی مدیریت عملکرد کارکنان در 2023 آشنا می‌شویم:

تغییر و رشد قابل توجه در تغییر سیستم مدیریت عملکرد

طبق گزارش سایت Gartner، میزان 81% از رهبران منابع انسانی در حال تغییر سیستم مدیریت عملکرد سازمان خود هستند و کمتر از یک‌پنجم آن‌ها عقیده دارند که سیستم مدیریت عملکرد فعلی آن‌ها موفق است. تغییری تمام عیار در مدیریت عملکرد در حال وقوع است.

جیسون لاریتسن (سخنران و نویسنده) معتقد است که مهم‌ترین روند مدیریت عملکرد در سال 2023، «تجربی‌سازی» است. او می‌گوید: «تعداد فزاینده‌ای از سازمان‌ها به این نتیجه درست رسیده‌اند که روش‌ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد آن‌ها ناکارآمد و از رده خارج است، اما چندان مطمئن نیستند که در این زمینه چه باید کرد».

خداحافظی با ارزیابی عملکرد سالانه

مدتی است که ارزیابی عملکرد سالانه در حال کنار رفتن از حوزه‌ی منابع انسانی است. این تغییر روند به صورت تدریجی، اما شدید اتفاق افتاده است. در سال 2016، HBR گزارش داد که انقلابی در زمینه‌ی مدیریت عملکرد در راه است و آن تغییر بزرگ، حالا به وقوع پیوسته است. تغییرات عمده‌ای در روش‌ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد در حال وقوع است.

بازخورد مستمر، مربی‌گری و ارزیابی 360 درجه، برخی از روش‌های مدیریت عملکرد هستند که برای مدتی مورد بحث و گفتگو قرار داشتند. اکنون این روش‌ها به جریان اصلی و کلیدواژه‌های مدیریت عملکرد تبدیل شده‌اند. این نتایج در مقاله‌‌ای از پایگاه PWC با عنوان «نحوه‌ی کار کردن ما در سال 2025 و بعد از آن» آمده است.

مدیران برای ارائه‌ی بازخورد مستمر، باید گفتگوهای پایش و هماهنگی را با کارکنان به طور منظم انجام دهند. مدیران می‌توانند در این جلسات، پیشرفت کارکنان را در مسیر اهداف و پروژه‌های جاری بررسی کرده و نقاط قوت و ضعف عملکردی را به آن‌ها گوشزد کنند. به چنین فرآیندی که شامل ارزیابی عملکرد و ارائه‌ی بازخورد مستمر است، «مربی‌گری» می‌گوییم. ارزیابی 360 درجه، استراتژی دیگری در مدیریت عملکرد است که در آن، به جای آن‌که مدیر به تنهایی به کارکنان بازخورد دهد، تمامی کارکنان به یکدیگر بازخورد ارائه می‌کنند.

نگاه رو به جلو در مدیریت عملکرد

تغییر در روش‌های مدیریت عملکرد، لاجرم موجب نیاز بیشتر سازمان‌ها به نرم‌افزار‌های مدیریت عملکرد نیز می‌شود. طبق گفته‌ی کارشناسان Deloitte، «رویکردهای جدید مدیریت عملکرد، به کمک تکنولوژی‌های پیشرفته و نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد جامع امکان تحقق می‌یابند. این نرم‌افزارها، با نرم‌افزارهای فعلی و اداری تلفیق شده و با سیستم‌های قدیمی‌تر منابع انسانی نیز یکپارچه خواهند شد. بنابراین، کارکنان می‌توانند بدون رها کردن کار روزمره‌ی خود، از این ابزارها استفاده کنند».

نرم افزار مدیریت عملکرد جامع سیمرغ که بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی توسعه یافته و در بیش از 60 سازمان معتبر پیاده‌سازی شده، توانسته است به این بلوغ دست یابد و با یکپارچگی با سایر ماژول‌های مورد استفاده‌ی سازمان، ابزاری قوی برای مدیریت عملکرد شناخته شود.

در طراحی نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، به اصول علمی و آخرین یافته‌های دنیا در زمینه‌ی مدیریت عملکرد با دید تخصصی پرداخته شده است و نتیجه‌ی آن، نرم‌افزاری جامع با تمام قابلیت‌های مورد نیاز سازمان‌ها است.

روش‌های جدید مدیریت عملکرد ماندگار هستند

روشن است که روش‌های جدید مدیریت عملکرد، ادامه‌دار خواهند بود. آرت میزر (از رهبران منابع انسانی Deloitte) در این‌باره می‌گوید: «روند فعلی در راستای مدیریت عملکرد پیوسته و مستمر در جریان کار، ادامه خواهد یافت. تغییر در مدیریت عملکرد باید به گونه‌ای باشد که با شیوه‌ی انجام کارها هم‌راستا گشته و با سرعت کسب‌وکار هم‌گام شود».

طبق گزارش TINYpulse 2019 از پیوند شغلی کارکنان، میزان حمایت مدیران مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده عملکرد است. بر اساس این گزارش، افراد با عملکرد قوی، حمایتی معادل 80% دریافت می‌کردند، در حالی که میزان حمایت از افراد ضعیف 68% بود (طبق نظر خود کارکنان).

مطالعات نشان می‌دهد که مربی‌گری و بازخورد مستمر، ابزارهایی اثربخش هستند که می‌توان با استفاده از تکنولوژی، آن‌ها را به آسانی به کار گرفت.

تجربه‌ی انسانی در روند مدیریت عملکرد

تجربه‌ی کارکنان، روند دیگری در مدیریت عملکرد است که در چند سال اخیر رواج یافته؛ اما در ادامه، به مفهومی متفاوت، یعنی «تجربه‌ی انسانی»، تحول پیدا کرده است. تجربه‌ی انسانی بر معنابخشی به کار افراد و شخصی‌‌سازی آن تاکید دارد. نتیجه‌ی چنین اقداماتی، افزایش بهره‌وری کارکنان است، زیرا مشارکت در کار برای آن‌ها جنبه‌ای شخصی‌ و معنوی پیدا می‌کند. مفهوم تجربه انسانی را امسال، Deloitte Insights در گزارش روندهای سرمایه انسانی، معرفی کرده است.

مدیران می‌خواهند که علاوه بر افزایش بهره‌وری، نرخ ماندگاری کارکنان خود را نیز افزایش دهند. نرخ پایین بیکاری به این معنی است که مدیران باید پیوند سازمانی کارکنان را افزایش دهند؛ در غیر این صورت، افراد سازمان را برای شغلی بهتر ترک خواهند کرد. طبق آمار اداره‌ی کار ایالات متحده، امسال 3.5 میلیون نفر (معادل 2.3% از کل نیروی کار) از شغل خود استعفا داده‌اند.

در این گزارش، ذکر شده است که علاوه بر بالا بودن نرخ ترک سازمان، بسیاری از کارکنان از تجربه‌ی کاری خود احساس رضایت نداشته‌اند. طبق مطالعه‌ نگرش نیروی کار Alight Solution 2018، فقط 38% از کارکنان تجربه‌ی کاری خود را با کلمات «فوق‌العاده» یا «شگفت‌انگیز» توصیف کرده‌اند.

 کمک نرم‌افزار مدیریت عملکرد

چگونه نرم‌افزار مدیریت عملکرد با تجربه انسانی انطباق پیدا می‌کند؟ تکنولوژی می‌تواند به شکل قابل توجهی به شخصی‌سازی کار افراد کمک کند. ابزارهای بازخوردی که پیش‌تر ذکر شد، می‌توانند وجهه‌ای انسانی به مدیریت عملکرد بدهند.

داشتن بستری برای ارتباط منظم با کارکنان، رویکرد معنابخشی را به استراتژی مدیریتی شما اضافه می‌کند. گفتگو درباره‌ی عملکرد، موجب عمیق‌تر شدن ارتباط بین عملکرد و اهداف سازمانی می‌شود. هم‌چنین، یک مسیر ارتباطی بین مدیر و کارکنان ایجاد می‌کند که می‌تواند به روابط حرفه‌ای سالم تبدیل بشود.

در نرم افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، این ابزار (بستری برای ارتباط منظم با کارکنان و ارتباط بین عملکرد و اهداف سازمانی) در قالب فرم‌های متعدد و طی فرآیندی منظم طراحی و پیاده سازی شده است.

داده‌محوری در مدیریت عملکرد

اکنون که تحلیل داده، راه خود را به حوزه‌ی منابع انسانی پیدا کرده است، بیشترین جلوه‌ی آن، در بخش مدیریت عملکرد مشاهده می‌شود. به وسیله‌ی تحلیل داده، می‌توان تلاش‌ها جهت بهبود تجربه‌ی کارکنان، کاهش نرخ ترک سازمان و افزایش بهره‌وری و تعهد را با قدرت بیشتری دنبال کرد.

لاریتسن در این مورد می‌گوید: «تحقیقات نشان داده که مدیر، منبع مطمئنی برای ارزیابی کارکنان محسوب نمی‌شود. تحلیل داده باید بخش قابل توجهی از مسئولیت ارزیابی عملکرد را از دوش مدیران بردارد تا آن‌ها بتوانند تمرکز خود را به کارهایی اختصاص دهند که در آن اثربخشی بیشتری دارند. هنگامی که استفاده از داده سودمند است، مدیران باید از آن استفاده کنند و سایر کارها را با مهارت‌های مدیریتی خود پیش ببرند».

نرم‌افزار مدیریت جبران خدمات، نمونه‌ای عالی برای استفاده از تحلیل داده است. یک الگوریتم طراحی‌شده می‌تواند در خصوص افزایش حقوق یک فرد تصمیم‌گیری کند و برای این تصمیم‌گیری، صرفاً از اطلاعات آن کارمند – مانند درآمدی که او برای شرکت در یک سال ایجاد کرده – استفاده کند. چنین الگوریتمی، مشخصاتی مانند جنسیت، سن، نژاد و سایر عوامل غیرمؤثر را در نظر نمی‌گیرد. این یک مثال دیگر است که نشان می‌دهد مدیریت عملکرد داده‌محور، چگونه از بروز سوگیری‌ها جلوگیری می‌کند.

رویکردی کل‌نگرانه‌تر در مدیریت عملکرد

به‌کارگیری یک رویکرد کل‌نگر در اجرای مدیریت عملکرد داده محور، اهمیت زیادی دارد. در یک روش کل‌نگر، به جای استفاده از داده‌های اولیه و خام، تمامی جنبه‌های یک موضوع باید مورد توجه قرار گیرند. مدیران باید داده‌ها را تحلیل کرده و پیشنهادهای عملی را از آن استخراج کنند.

یک روش برای بکارگیری این رویکرد، استفاده از تحلیل کمی و کیفی است. مطالعه‌ی Mercer با عنوان «آینده‌ی منابع انسانی»، عنوان می‌کند که یک راه عالی در رویکرد کل‌نگر، استفاده از داده‌های مرسوم و سنتی در کنار داده‌های جمع‌سپاری است. برای مثال، اگر در نظرسنجی از مشتریان، امتیاز یک کارمند در ارائه‌ی خدمات به مشتریان بالا باشد، می‌توانید نظر همکاران این فرد را نیز در این‌باره جویا شوید. پاسخ آن‌ها می‌تواند چرایی و چگونگی دست‌یابی فرد به چنین امتیازی را روشن کند.

دیو اولریچ (استاد دانشگاه، سخنران، نویسنده و یکی از متفکران منابع انسانی) نیز بر اهمیت تحلیل صحیح داده‌ها تاکید می‌کند. طبق گفته‌ی او: «امروزه بر این رویکرد تأکید می‌گردد که با استفاده از تحلیل داده‌ها، توصیه‌ها و نکاتی برای هدایت یا شکل‌دهی رفتارها و خروجی‌های مطلوب ارائه شوند. مشاوران مسیر شغلی، مشاوران مالی و مربیان و منتورها، کاری فراتر از بررسی داده‌ها و گزارش الگوهای رفتاری انجام می‌دهند، آن‌ها افراد را در مسیر دست‌یابی به خواسته‌هایشان، هدایت می‌کنند. زمانی که توصیه‌ها و راهنمایی‌ها از طریق تحلیل داده‌ها به دست آید، احتمال دست‌یابی به خروجی‌های صحیح بیشتر خواهد بود».

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ در بخشی از گزارش‌های دوره‌ای خود تحت عنوان گزارش‌های تحلیلی دقیقاً به این روندها و تحلیل این نتایج و همچنین پیشنهادهای بهبود می پردازد که ابزار و امکان خوبی برای مدیران منابع انسانی برای اقدامات بهبود و بازخورد فراهم می‌آورد.

هوش مصنوعی در مدیریت عملکرد

هوش مصنوعی که یکی از اصطلاحات رایج حوزه‌ی تکنولوژی است، در مدیریت عملکرد داده‌محور نیز به کار می‌آید. قابلیت هوش مصنوعی در ارائه‌ی پیشنهادها و پیش‌بینی روندها، به مدیران کمک می‌کند که مسئولیت خود را در مدیریت عملکرد سبک‌تر کرده و به سایر وظایف‌شان رسیدگی کنند.

هوش مصنوعی می‌تواند برای افرادی با عملکرد ضعیف یا آن‌ها که به اهداف‌شان نرسیده‌اند، دوره‌های آموزشی یا برنامه‌های توسعه‌ای مناسب را پیشنهاد کند. هم‌چنین، می‌تواند با پیش‌بینی زمانی که ریسک استعفای یک فرد زیاد می‌شود، به کاهش تنش‌ها در سازمان کمک کند.

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ در داشبورد اختصاصی هر مدیر، اطلاعات و تحلیل‌هایی در اختیار او قرار می‌دهد که می‌تواند تحلیل عملکرد افراد زیر مجموعه‌ی خود را بدون صرف وقت برای استخراج این تحلیل‌ها مشاهده کند.

افزایش استفاده از فضای ابری در نرم افزارهای مدیریت عملکرد

استفاده از فضای ابری در نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد رو به افزایش است. به فضای ابری، SaaS به معنی نرم‌افزار به عنوان یک خدمت (software-as-a-service) نیز گفته می‌شود.

بر اساس گزارش Sierra-Ceder 2019-2020، استفاده از فضای ابری در سیستم‌های مدیریت عملکرد در حال افزایش است. در زمان مطالعه، 28% از سازمان‌های شرکت‌کننده در پیمایش، از یک نرم‌افزار تلفن همراه استفاده می‌کردند که احتمالاً تا سال بعد، این رقم به 38% افزایش پیدا می‌کند.

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ با دارا بودن اپلیکیشن موبایل این امکان را نیز اضافه کرده است تا مدیران و کارکنان همیشه و همه جا به سیستم مدیریت عملکرد دسترسی داشته باشند.

تکنولوژی سلف سرویس برای کارکنان در حیطه مدیریت عملکرد

تکنولوژی ابری، امکان ایجاد تجربه خودیاری (سلف سرویس) را برای کارکنان فراهم می‌کند. برای مثال، نرم‌افزارهای کاربرپسند تلفن همراه رواج زیادی یافته‌اند. این نوآوری‌ها کارکنان را قادر می‌سازند تا مثلاً تعداد روزهایی را که به خاطر بیماری سر کار نرفته‌اند، از هر مکانی که به برنامه دسترسی دارند، بررسی کنند. قابلیت دیگر نرم‌افزارهای ابری این است که به کارکنان امکان می‌دهد پیشرفت اهداف، یادداشت‌های بازخورد و سایر شاخص‌های مهم مدیریت عملکرد را بررسی کنند.

تاکید بر بهداشت و سلامت روان از اولویت‌های مدیریت عملکرد

بهداشت و سلامت روان در یک دهه‌ی گذشته به اولویتی جهانی تبدیل شده‌است و اکنون به محیط کار نیز راه یافته‌اند. کارفرمایان، حمایت از بهداشت و سلامت روان را در فعالیت‌های مدیریت عملکرد خود گنجانده‌اند.

بر اساس اطلاعات سازمان بهداشت جهانی، افسردگی و اضطراب (به علت کاهش بهره‌وری افراد) موجب هدر رفتن 1 تریلیون دلار در سال می‌شود. با کمک به شناسایی و رفع مشکلات روان‌شناختی کارکنان، می‌توان سطح بهره‌وری آن‌ها را در سطح بهینه حفظ کرد. هم‌چنین، گفتگو و کمک به کارکنان در این زمینه، می‌تواند بخشی از تجربه‌ی انسانی آن‌ها باشد که به پرورش روابط مستحکم در محیط کار، کمک می‌کند.

نقش تکنولوژی در تندرستی و سلامت روان

ممکن است مدیران از تکنولوژی برای برقراری گفتگو درباره‌ی سلامت روان بهره گرفته و آن را به بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد خود تبدیل کنند. همان طور که نرم‌افزار می‌تواند با یک اعلان، به کارکنان برای بررسی پیشرفت اهداف‌شان یادآوری کند، می‌تواند این کار را برای بررسی سلامت روان نیز انجام دهد. راه دیگر ارتقای سلامت روان در محیط کار، فراهم کردن امکان برقراری ارتباط کارکنان با یک روان‌شناس یا استفاده از یک نرم‌افزار سلامت در تلفن همراه است. انتظار می‌رود چنین تکنولوژی‌هایی در بازار نرم‌افزار‌های مدیریت عملکرد سال 2023 و پس از آن، وجود داشته باشد.

منبع:selecthub.com