فرهنگ سازمان، امری فراتر از اتفاقاتی است که در دفاتر شرکت یا اتاق هیئت مدیره روی می‌دهد. فرهنگ سازمان همان نحوه‌ی تعامل افراد با یکدیگر است، از مدیران ارشد گرفته تا نیروهای تازه‌وارد. واحد منابع انسانی چه به شکل مستقیم و چه غیر مستقیم، بر فرهنگ سازمان اثر می‌گذارد.

شیوه‌ی تعامل واحد مدیریت منابع انسانی با کارکنان، شاخصی است که می‌توان سایر تعاملات بین فردی را با آن سنجید. واحد منابع انسانی با پیاده‌سازی قوانین و مقررات، کارکنان را با ظرافت وادار می‌کند به شیوه‌ی مشخصی رفتار یا عمل کنند.

در ادامه‌ی این مقاله، درباره‌ی چگونگی تأثیر منابع انسانی بر فرهنگ سازمان، و چرایی نقش مهم آن واحد صحبت می‌کنیم.

 1- کمک به رهبران برای سازگاری با فرهنگ

فرهنگ سازمانی فراتر از ارزش‌هایی است که به صورت کتبی ابلاغ می‌شوند. اگر رهبری سازمان نتواند ارزش‌های سازمان را نمایندگی کند و تجسم آن‌ها باشد، ارزش‌های مکتوب حتی به قدر صفحه‌ی اینترنتی که روی آن منتشر می‌شوند هم نمی‌ارزند. فرهنگ از لایه‌های بالای سازمان سرچشمه گرفته و به سمت لایه‌های پایین‌تر گسیل می‌شود؛ به گونه‌ای که هر فرد به الگویی برای نفر بعد تبدیل گردد. وظیفه‌ی منابع انسانی کمک به رهبری برای حفظ سازگاری و انسجام این جریان فرهنگی و تجدید و تکرار و بازگویی نمودهای عملی آن است، تا مطمئن شویم شاخص‌های فرهنگی در همه‌ی سطوح مشخص و برقرار می‌شوند.

2- مدل‌سازی رفتارهای مطلوب

منابع انسانی باید رفتارهای فرهنگی مطلوب را مدل‌سازی کند. آن‌ها باید یکی از نیروهای محرکه در ایجاد و پیاده‌سازی آنچه فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود، باشند. این نقش بسیار مهمی است زیرا کارکنان شرکت، واحد منابع انسانی را زیر نظر داشته، و آن‌ها را مسئول وضعیت فرهنگی می‌دانند.

3- نگاهبان فرهنگ شرکت

مهم است که منابع انسانی سرلوحه دیگران بوده، و نسبت به تغییرات فرهنگ سازمان، حساس و آگاه باشد. ممکن است ما فرهنگ سازمان را نهادی ایستا فرض کنیم، ولی حقیقت آن است که فرهنگ در طول زمان دستخوش تغییر می‌شود. لازم است فراتر از مشغله‌های روزمره، به نیازهای فرهنگی سازمان در زمان‌ها و موقعیت‌های مختلف فکر کنید. یک رهبر کارکشته‌ی منابع انسانی می‌داند که چه زمانی باید روحیه‌ها را بالا ببرد، چه زمانی خونسردی خود را حفظ کند و چه زمانی صدای خرد و تعقل در سازمان باشد.

4- شکل دادن به تصور افراد تازه‌وارد از سازمان

واحد منابع انسانی، ادراک افراد تازه‌وارد را از سازمان شکل می‌دهد. منابع انسانی باید در طول فرایند جامعه‌پذیری (مانند آموزش‌های اولیه درون‌ واحدی)، کارکنان جدید را با محیط سازگار و هم‌راستا نماید. منابع انسانی در عین حال که از استعدادهای نوظهور و جابجایی افراد حمایت می‌کند، باید تصمیماتی را اتخاذ کند که هم‌راستا با فرهنگ آرمانی شرکت باشد.

5- تسهیل‌گر «گفت‌وگو»

در قلب هر سازمانی فرهنگ آن (چه فرهنگ حقیقی، و چه فرهنگ استنباط شده از سوی افراد) قرار دارد. به منظور ایجاد و محافظت از فرهنگی سازنده، منابع انسانی می‌تواند پل ارتباط برای جریان یافتن گفت‌وگو در تمام سازمان باشد. فرهنگ می‌تواند به دلایل متعدد تغییر مسیر دهد؛ منابع انسانی می‌بایست در محور این تغییرات باشد، تا بتواند پاسخ مناسب و به موقعی به آن بدهد. شناسایی تغییرات و ارائه‌ی پاسخ مناسب، اهمیت ویژه‌ای در این نقش منابع انسانی دارد.

6- اطمینان از شکوفایی فرهنگ

اگر کارکنان را قلب سازمان در نظر بگیریم، منابع انسانی ضربان آن است. منابع انسانی باید از شکوفایی و بالندگی فرهنگ غنی شرکت که برای آن تلاش زیادی از جانب همه کارکنان صورت گرفته، اطمینان حاصل کند. فرهنگ در تمامی اقدامات منابع انسانی نمود پیدا می‌کند؛ از استخدام بهترین افراد گرفته تا ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای مستمر برای کارکنان و هم‌چنین طراحی برنامه‌های خروج مناسب.

7- عملیاتی ساختن ارزش‌های سازمان

منابع انسانی این فرصت را دارد تا از طریق اعمال سیاست‌ها و رویه‌ها، به عملیاتی‌سازی ارزش‌های سازمان – که زیربنای فرهنگ است – بپردازد. برای مثال، اگر به دنبال گسترش فرهنگ مشارکت و کار تیمی هستید، می‌بایست سیاست‌ها و رویه‌هایی را اعمال کنید که عملکردهای جزیره‌ای واحدها را کم‌رنگ و محدود سازد.

8- اطمینان از شکل‌گیری ارتباطات و یکپارچه‌‌سازی فرایند

ارزش‌ها و باورهای یک سازمان، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان را شکل می‌دهند. یک تیم کاربلد منابع انسانی برای تثبیت ارزش‌ها، علاوه بر این‌که به سازمان در فهم ارزش‌ها و آرمان‌هایش کمک می‌کند، بلکه در راستای تسهیل ارتباطات و یکپارچه‌سازی فرایندها (رویکردی جامع برای هماهنگ ساختن تعاملات همه واحدها با نیت استفاده حداکثری از منابع) نیز گام برمی‌دارد. فرآیندهایی مانند استخدام یا توسعه‌ی مهارت‌ها و شیوه‌های تصمیم‌گیری نیز از ارزش‌ها و باورهای سازمان تأثیر می‌پذیرند.

9- فراهم کردن کار معنادار

یکی از نقش‌های کمتر دیده شده منابع انسانی، ایجاد انگیزه از طریق فراهم کردن کار معنادار است. کارکنان تمایل به مشارکت در فعالیت‌هایی دارند که فراتر از بده بستان‌های مرسوم باشد. آن‌ها می‌خواهند در تغییرات بلندمدت و پایدار سازمان مشارکت داشته باشند. منابع انسانی می‌تواند در تعریف اهداف مشترک سازمان مشارکت کرده، و از خدمات هر یک از افراد در مسیر دستیابی به این اهداف، تقدیر نماید.

10- ایفای نقش پیشران و محافظ فرهنگ

منابع انسانی هم محرک و پیشران، و هم ناظر و محافظ فرهنگ است. متولیان منابع انسانی در تعامل با رهبران شرکت، چشم‌انداز فرهنگی سازمان را به اقدامات ملموس تبدیل می‌کنند. آن‌ها (در اقداماتی نظیر پاداش‌دهی، ارتقاء و استخدام) باورها و رفتارها را به یکدیگر مرتبط می‌سازند تا به تصویری از فرهنگ و نحوه‌ی بروز و ظهور آن در میان افراد دست یابند. آن‌ها همچنین مدیران را قادر می‌سازند تا ارزش‌ها و استانداردها را به کارکنان منتقل سازند. در مجموع باید گفت، منابع انسانی است که به فرهنگ حیات می‌بخشد.

11- حمایت از فرهنگی انسانی

منابع انسانی باید از ایجاد فرهنگی دفاع کند که برای حفاظت از افراد درون آن فرهنگ شکل گرفته باشد. یک فرهنگ برای پایدار ماندن می‌بایست قابل درک بوده، و بتوان با کارهای انجام‌پذیر از آن حمایت کرد. نقش منابع انسانی این است که بفهمد کسب‌وکار چگونه اداره می‌شود، افراد حاضر در آن چه کاری انجام می‌دهند، و برای رسیدن به بیشترین ظرفیتشان چه نیازهایی دارند.

12- ایفای نقش مفسر فرهنگی شرکت

شغل متولیان منابع انسانی این است که ارزش‌های مکتوب شرکت را تحقق ببخشند. در این راستا، می‌بایست فرهنگ را برای همه افراد به امری شدنی، مقیاس‌پذیر و زنده تبدیل ‌کنیم. چیزهای واقعی در طول زمان دستخوش رشد و تغییر می‌شوند (و باید به این تغییرات پاسخ مناسب داد)؛ مانند همه‌گیری کرونا که باعث تغییر یک‌شبه فرهنگ شد. در این دوران پاسخ فرهنگی مناسب منابع انسانی، ایجاد فرهنگ مبتنی بر دورکاری بود؛ آن‌چه که بعدها برای بسیاری از شرکت‌ها تبدیل به یک هنجار شد.

13- تقویت پایه‌های فرهنگی

طرح کلی فرهنگ بر پایه ارزش‌های اساسی شکل می‌گیرد، به وسیله رهبران تجسم پیدا می‌کند، و به وسیله کارکنان پرورش می‌یابد. منابع انسانی در نقش همکار و مربی، به توانمند ساختن کارکنان در جهت ایجاد هویتی قوی حول این طرح کلی، می‌پردازد. منابع انسانی با بیان چکیده فرهنگ برای کارکنان، و سپس دریافت بازخورد آن‌ها و به‌کارگیری آن در راستای ایجاد محیط کاری جذاب و باثبات، موجب تقویت پایه‌های فرهنگی شرکت می‌شود.

ایجاد ارزش برای کسب‌وکار در 4 اقدام منابع انسانی

کارکنان یکی از منابع اساسی کسب‌وکارها برای فعالیت و پیشرفت هستند. در شرکتی که این موضوع را متوجه شده و از صمیم قلب کارکنان را ارزشمندترین دارایی خود به شمار آورد، طبیعتا فعالیت‌های منابع انسانی اهمیتی شگرف پیدا می‌کند. اگر بخواهیم این را به زبان ساده توضیح دهیم، هدف از فعالیت منابع انسانی، حفظ انگیزه‌ی کارکنان برای حفظ عملکرد در بالاترین سطح در عین حفاظت از فرهنگی است که خروجی‌های مطلوب را به دنبال دارد. در جهان امروز، منابع انسانی نقشی استراتژیک برای سازمان‌دهی قدرتمند سازمان نیز دارد. در ادامه چگونگی ارزش‌افزایی منابع انسانی را برای کسب‌وکارها بررسی می‌کنیم.

1- کارکنان و عملکرد

فعالیت‌های منابع انسانی اگر به خوبی انجام گیرد، نقشی کلیدی در موفقیت شرکت ایفا می‌کند؛ چرا که عهده‌دار مسئولیت کیفیت نیروها و عملکرد آن‌هاست. عملکرد بلندمدت مالی و موفقیت شرکت، به طور مستقیم به توانایی‌ها، انگیزه‌ها و دستاوردهای افراد شرکت بستگی دارد. این کارکنان شرکت هستند که محصولات را تولید کرده، به فروش رسانده، با مشتریان ارتباط برقرار کرده، و تصمیمات مهم را اتخاذ می‌کنند. منابع انسانی با اطمینان از اینکه رهبری به توسعه و آموزش کارکنان اهمیت می‌دهد، برای سازمان ارزش می‌آفریند. همچنین، برای تقویت عملکرد از پاداش‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء سمت و تعریف مسئولیت‌های جدید استفاده می‌کند.

2- جذب و نگهداشت استعدادها

همانطور که پیش‌تر ذکر شد، کارکنان یکی از منابع اساسی هر شرکتی به شمار می‌روند. بنابراین یافتن استعدادهای مناسب، امری حیاتی در مسیر افزایش سود، رشد و عملکرد خوب در بازار است. این جاست که منابع انسانی وارد می‌شود. منابع انسانی باید فرآیندها را به گونه‌ای طراحی و پیش‌بینی کند که سازمان بتواند بهترین استعدادها را بیابد، استخدام کند، آموزش دهد و برای خود حفظ نماید.

این وظایف، شامل بسیاری از فعالیت‌های منابع انسانی می‌شود؛ از تدوین و طراحی شغل و شرح شغل گرفته تا استخدام افرادی که بیشترین انطباق را با نیازمندهای سازمان دارند. در این فرایند، منابع انسانی باید فرآیندی بی‌نقص تدارک ببیند: انجام غربالگری و مصاحبه، اجرای برنامه‌های آشناسازی (جامعه‌پذیری) و آموزش، تهیه ابزارهای دقیق ارزیابی عملکرد و تدارک ساختاری قوی جبران خدمت. نتیجه این اقدامات بهبود انگیزه کارکنان و افزایش سود شرکت است.

3- پیشگیری از شکایات

یکی از نقش‌های مهمی که بر عهده‌ی منابع انسانی است اما توجه چندانی به آن نمی‌شود، پیشگیری از شکایات است. محافظت (قانونی) از شرکت در برابر شکایات مربوط به تبعیض یا اخراج ناعادلانه، ارزش هنگفتی – گرچه به شکل غیرمستقیم – برای شرکت می‌آفریند.

متخصصان منابع انسانی به طور مستمر خود را با قوانین مرتبط با استخدام به روز کرده، و آن‌ها را به مدیران کسب‌وکار و صاحبان آن، آموزش می‌دهند. آن‌ها همچنین سیاست‌های استخدام و ارتقای خود را با قوانین مرتبط انطباق داده، و رعایت اصل انصاف را کنترل می‌کنند. این وظیفه مهم، به خصوص در دنیای امروز که نیروی کار بسیار متنوع و حساس شده است، اهمیتی اساسی در ارزش‌آفرینی برای شرکت دارد.

4- مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک

منابع انسانی در سازمان‌های امروزی بیش از هر زمان کنش‌گر شده است. متخصصان منابع انسانی در برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت می‌کنند، و به سختی می‌توان تیم‌های مدیریتی را یافت که مدیران منابع انسانی بخشی از آن نباشند. آن‌ها به ارزیابی نقاط قوت و ضعف سازمان کمک کرده، و فرصت‌ها و تهدیدات پیش رو در حوزه منابع انسانی را متذکر می‌شوند. در این صورت سازمان‌ها برای انطباق به موقع با شرایط پویای بازار نیروی کار آماده‌تر هستند، و در بحث منابع انسانی نسبت به رقبا دست برتر را خواهند داشت.

جمع‌بندی

از آنجا که فرهنگ هم‌چنان نقشی تعیین‌کننده در توانایی یک شرکت برای جذب و نگه داشتن استعدادها دارد، واحدهای منابع انسانی تحت فشاری فزاینده‌ برای مدیریت و پرورش فرهنگ سازمانی خود هستند. هرچند ممکن است منابع انسانی توانایی تغییر تمام عیار فرهنگ را نداشته باشد، ولی می‌تواند رهبران را به این سمت سوق دهد که سکان فرهنگ را در جهت مناسب قرار داده، و محیطی را پرورش دهند که کارکنان از حضور و کار کردن در آن، لذت ببرند.