بیش از نیمی از نیروی کار با اختلالاتی مثل اوتیسم، اختلال نقص توجه و بیش فعالی و اضطراب اجتماعی کم‌کار یا بیکار هستند. برخی از شرکت‌ها برنامه‌هایی را برای جذب این افراد راه‌اندازی کرده‌اند. می‌پرسید چرا؟ چون این افراد می‌توانند در بخش فناوری عملکردی دیدنی داشته باشند.
هدر آستین روزهای سختی را در دوران کاری‌اش گذراند. وقتی سر کار سوالات زیادی می‌پرسید، همکارانش از کوره درمی‌رفتند، و وقتی ازشان می‌خواست موسیقی پخش نکنند تا بتواند تمرکز کند، او را غیرمنطقی خطاب می‌کردند. گاهی اوقات که آستین احساس می‌کرد تحت فشار قرار گرفته است، به گریه میفتاد.
آستین می‌گوید: «هرچیزی را که برایم دشوار بود پنهان میکردم، و وقتی کاری را اشتباه انجام می‌دادم، فقط عذرخواهی میکردم و آنچه را [همکارانم] به من می‌گفتند تکرار میکردم – اینکه هیچ بهانه‌ای برای عملکرد ضعیف در کارم ندارم.»
شروع یک تغییر بزرگ
دو سال پیش، آستین متوجه شد که مبتلا به اوتیسم است. او می‌گوید: «این اتفاق زندگی مرا دگرگون کرد»، و فهمیدم که چرا محیط کار تا این حد برایم آزاردهنده است. آستین با دانشی که به دست آورده بود، شروع کرد به جستجوی یک شغل جدید. این جستجو او را به برنامه JPMorgan Chase و «اوتیسم در محیط کار»، که در سال 2015 راه‌اندازی شده بود، هدایت کرد؛ برنامه‌ای که بر استخدام و حمایت از کارکنان مبتلا به اوتیسم متمرکز بود.
شش ماه قبل، آستین کار خودش را در دفتر بانک شیکاگو در بخش پشتیبانی عملیات شروع کرد. او احساس می‌کند که مدیران و همکارانش و همینطور رنگام (Rangam)، سازمانی که به JPMorgan Chase در اجرای طرح «اوتیسم در محیط کار» کمک می‌کند، حامی او هستند.
او در مورد محیط کار جدیدش می‌گوید: «اینجا مرا «تحمل» نمی‌کنند. بلکه مرا پذیرفته‌اند و با من مثل یک انسان رفتار می‌کنند؛ مثل فردی که مثل سایر افراد روی این کره خاکی، چالش‌های خودش را دارد.»
مدیرش هم او را دوست دارد. نوویا وگا، مدیر عملیات شرکت می‌گوید: «هدر روی کارش بسیار متمرکز است و همیشه می‌گوید که از شغلش لذت می‌برد. تمرکزش به او اجازه می‌دهد که کار باکیفیتی را ارائه کند، و این برای ما بسیار ارزشمند است.» او همچنین در ادامه گفت که آستین تمامی معیارهای بهره‌وری را در کارش دارد.
نیروی کار دیده‌نشده
برنامه «اوتیسم در محیط کار» JPMorgan Chase از نیروی کار دیده‌نشده استفاده می‌کند: یعنی افرادی که نورودایورجنت (طیف تنوع عصبی) هستند. اختلالاتی از جمله اوتیسم، اختلال نقص توجه و بیش فعالی (ADHD)، خوانش‌پریشی و اختلال اضطراب اجتماعی در این دسته جای می‌گیرند.
بر اساس تحقیقات انجمن ملی اوتیسم در سال 2016، حدود 90 درصد از بزرگسالان مبتلا به اوتیسم یا اختلال طیف اوتیسم (ASD) بیکار یا کم‌کار هستند و 77 درصد از این افراد بیکار می‌گویند که دوست دارند کار کنند. بر اساس گزارش موسسه ملی بهداشت، بزرگسالان مبتلا به ADHD یا اختلال نقص توجه/بیش فعالی، 42 درصد کمتر از بزرگسالان بدون این اختلال، به طور تمام‌وقت مشغول به کار هستند.
مهارت‌های تحلیلی منحصربه‌فرد نیروی کار نورودایورجنت
در مواجهه با کمبود نیروی کار و نیاز به ایجاد نیروی کار فنی ماهر، شرکت‌هایی مثل Google Cloud و Microsoft برنامه‌هایی را برای استخدام این استعدادهای دیده‌نشده راه‌اندازی کرده‌اند. اسکات آلن، روانشناس بالینی موسسه Just Mind در آستین، تگزاس، که با کارشناسان فناوری مبتلا به طیف اوتیسم کار می‌کند، می‌گوید: «بسیاری از شرکت‌ها به دنبال استخدام کارکنان نورودایورجنت هستند، زیرا آنها استعدادها و مهارت‌های تحلیلی منحصربه‌فردی دارند.»
به گفته‌ی آلن، افراد نورودایورجنت اغلب دارای نقاط قوتی هستند که برای این صنعت خیلی مهم است. از جمله توانایی ادامه دادن یک کار تکراری در مدت زمان طولانی، نیاز به پیش‌بینی‌پذیری، قوانین محوری برای کدنویسی، تفکر خارج از چارچوب و توانایی تمرکز بر جزئیات کوچک بدون حواس‌پرتی توسط سایر محرک‌ها.
آلن می‌گوید: «من کاملاً متقاعد شده‌ام که افراد مبتلا به ASD به حل بسیاری مشکلات جهان کمک خواهند کرد. سطحی از عمل‌گرایی در آنها وجود دارد که هیجان و استرس در تصمیم‌گیری را از بین می‌برد، خلاقیتی که دارند منجر به خلق رویکردهایی جدید و اغلب بهتر می‌شود.»
کارکنان نورودایورجنت به 6 دلیل نیروی کار درخشانی محسوب می‌شوند:
- توانایی منحصربه‌فرد برای تمرکز در مدت زمان طولانی
- توانایی تمرکز بر جزئیات کوچک
- مهارت‌های تحلیلی عالی
- روش‌های خلاقانه و جدید برای مواجهه با مشکلات
- توانایی تشخیص و یادگیری الگوها
- توانایی تفکر سه بعدی
سوالی برای شفاف‌تر شدن ماجرا
داون سایزر، مالک شرکت 3rd Element Consulting، یک شرکت مشاوره فناوری اطلاعات مستقر در مکانیکسبورگ پنسیلوانیا، می‌گوید: «بحث ما بحثِ یک طرز فکر متفاوت است. یک فرد عادی اغلب به‌صورت خطی فکر می‌کند: اگر A به علاوه B برابر با C باشد، نتیجه آن D خواهد بود. اما افراد نورودایورجنت لزوماً نتیجه را D نمی‌دانند.» این تفکر خارج از چارچوب در دنیای اینترنت اشیا (IoT) واقعا کارساز است.
از بین 10 کارمند سایزر، دو نفر مبتلا به اوتیسم و یک نفر مبتلا به اختلال ADHD است. ایده کلیدی در اینجا این است که کارکنان به اندازه‌ای احساس راحتی کنند که بتوانند اختلال خود را با همکاران‌شان در میان بگذارند. ممکن است یک فرد نورودایورجنت حتی بدون اطلاع مدیر استخدام برای شغلی درخواست دهد. قانون فدرال مدیران استخدام را از پرسیدن هرگونه سوال در مورد معلولیت منع می‌کند.
سایزر مصاحبه‌های اولیه را با این سوال به پایان می‌رساند: «آیا چیزی وجود دارد که شما را منحصربه‌فرد یا متفاوت کند؟ آیا می‌خواهید آن را با ما درمیان بگذارید؟» او می‌گوید: «این سؤال می‌تواند به داوطلبان این فرصت را بدهد که اطلاعات مرتبط با اختلال خود را به راحتی مطرح کنند. و به شما این فرصت را می‌دهد که نحوه مصاحبه خود را متناسب با شرایط آن شخص تغییر دهید و یک کارمند واقعا خوب پیدا کنید.»
خودافشایی؛ پذیرش تفاوت یا افزایش تبعیض؟
به گفته آلن، خودافشایی و حمایت از خود «موضوعی حیاتی» در کار با بزرگسالان مبتلا به اوتیسم است. او می‌گوید: «افراد باید بدانند که چه زمانی باید در مورد شرایط خود صحبت کنند، و اینکه آیا باید این کار را انجام دهند یا خیر. آنها باید در نظر بگیرند که ساکت ماندن در مورد این موضوع گاهی به این معنی تلقی می‌شود که فرد واجد شرایط استخدام نیست.»
افرادی که این اطلاعات را در طول مصاحبه به اشتراک می‌گذارند، ممکن است نگران به‌وجود آمدن تبعیض باشند، و اینکه نتوانند پیشنهاد شغلی را دریافت کنند. با این حال، او مطرح کردن این موضوع را برای افراد مبتلا به ASD امری حیاتی می‌داند. او می‌گوید «ASD یا سندروم آسپرگر اغلب «ناتوانی‌های پنهان» در نظر گرفته می‌شوند، زیرا اغلب در همان لحظه ابتدایی قابل مشاهده نیستند.»
آلن می‌گوید: شرکت‌های فناوری باید چالش‌های مرتبط با مهارت نرمی را که گاهی اوقات کارکنان نورودایورجنت در محیط کار ایجاد می‌کنند، بپذیرند. او می‌گوید: «افراد نورودایورجنت نظرات و دیدگاه‌های خود را به‌طور کاملاً رک بیان می‌کنند، اغلب با درک نشانه‌های غیرکلامی مشکل دارند و به دلیل تمرکز بر جزئیات، «تصویر کلی» را از دست می‌دهند.
یک تیم امنیت سایبری قوی‌تر
کریگ فرولیش، مدیر ارشد امنیت اطلاعات در یک شرکت خدمات مالی مستقر در شارلوت، کارولینای شمالی، می‌گوید: «طی چند سال گذشته، بانک آمریکا ده‌ها متخصص را استخدام کرده است که نورودایورجنت هستند و در سمت‌های کارشناس فناوری کار می‌کنند.» فرولیش می‌گوید که این گروه دارای بالاترین نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی و نرخ نگهداشت نزدیک به 100 درصد است.
به گفته‌ی او، امنیت سایبری به مهارت‌های حل مسئله افراد نورودایورجنت نیاز دارد. او می‌گوید: «در امنیت سایبری شما در تلاش هستید تا اقدامات دشمن را پیش‌بینی کنید و برای آن باید بهترین و باهوش‌ترین افراد را در کنار خود داشته باشید.»
او گفت‌وگوی چند سال پیش خود با یک رمزنگار بانک را به یاد آورد؛ کارمندی «تحسین‌برانگیز» که چندین اختراع مرتبط با امنیت را ثبت کرده بود. یک روز، وسط یک گفتگوی معمولی، او به فرولیش گفته بود که نورودایورجنت است. او می‌گوید: «من غافلگیر شدم، چون حتی معنای آن را نمی‌دانستم.»
پس از آن، رمزنگار داستان ما که در طیف اوتیسم (خوانش‌پریشی و ADHD) قرار داشت، از فرولیش می‌خواست تا پیش از جلسه، اطلاعاتی را درباره موضوعات بحث برایش ارسال کند. این کار به فرد نورودایورجنت کمک می‌کند تا برای جلسات بهتر آماده شود.
این گفتگو باعث شد که فرولیش به این فکر کند که چه تعداد از کارکنانش نورودایورجنت هستند، اما آن را به‌طور عمومی اعلام نکرده‌اند. او این موضوع را در یک جلسه بزرگ با 3000 کارمند خود مطرح کرد. پس از جلسه، صندوق پستی او پر شد از نامه‌های افرادی که یا خودشان نورودایورجنت بودند یا یکی از اعضای نورودایورجنت خانواده‌شان علاقه‌مند به مشاغل امنیت سایبری بود. او می‌گوید: «خیلی سریع متوجه شدم هم‌تیمی‌های نورودایورجنت‌مان مدت‌هاست که به‌عنوان نیروی کار آنجا مشغول هستند.»
او در ادامه صحبت‌هایش اضافه کرد که بخش امنیت سایبری تا پایان سال جاری به دو و نیم تا سه میلیون نفر برای پر کردن خلاء مهارتی موجود نیاز دارد. فرولیش می‌گوید: «می‌خواستم ببینم آیا می‌توانم از این کمبود به عنوان راهی جدید برای جذب استعدادها استفاده کنم.» از همانجا بود که داستان من شروع شد.
ارائه تسهیلات متناسب با نیازهای کارکنان نورودایورجنت
بانک آمریکا با موسسه «اوتیسم در محیط کار» مستقر در فیلادلفیا برای استخدام افراد نورودایورجنت همکاری می‌کند. بانک آمریکا در همکاری با این سازمان، برخی از شیوه‌های استخدام و مصاحبه را متناسب با نیازهای افراد نورودایورجنت تغییر داده است. فرولیش می‌گوید، برای مثال، مصاحبه‌کنندگان سؤالات واضح و دارای پاسخ مشخص (با جواب بله یا خیر) را می‌پرسند تا بهترین اطلاعات را از کارجویان نورودایورجنت به دست بیاورند و بتوانند از توانمندی‌های آنان استفاده کنند.
در طول هفته، کارجویان نورودایورجنت مجموعه‌ای از پروژه‌ها را انجام می‌دهند تا مدیران استخدام بتوانند نحوه ارتباط آنها با همکاران و خود پروژه را ببینند. به گفته‌ی او، برخی تغییرات مثل آموزش مدیران برای طرح و پرسیدن سؤالات به‌صورت شفاف و مشخص، روند استخدام را برای همه کارکنان بهبود بخشیده است.
پس از استخدام، پشتیبانی از این کارکنان شامل اقداماتی است از قبیل فراهم کردن مکانی آرام برای کار کردن، هدفون‌های حذف نویز و یک گروه متشکل از کارکنان حامی تنوع عصبی.
فرولیش پیش‌بینی می‌کند که این برنامه گسترش پیدا خواهد کرد و مسیریابی شغلی برای افراد نورودایورجنت نیز به آن اضافه خواهد شد. او می‌گوید: «ما همیشه به این فکر می‌کنیم که چگونه کارهای بیشتری انجام دهیم، اما من می‌خواهم کارم را هوشمندانه انجام دهم. ما درباره‌ی افراد واقعی و زندگی آنها صحبت می‌کنیم و من می‌خواهم مطمئن شوم که این کار را به درستی انجام می‌دهیم.»
چنین حمایت‌هایی به کارکنانی مثل کارلی اوت کمک کرده است تا مشاغلی پایدار و موفق داشته باشند. کارلی که به اوتیسم مبتلاست، 11 سال است که در بانک آمریکا کار می‌کند. پیش از آن، طولانی‌ترین مدت کارش در یک شرکت تقریباً 18 ماه بود. او که اکنون معاون و مدیر ارشد پروژه عملیاتی بانک است می‌گوید: «اغلب استخدام می‌شدم، تمامی خلاءهای فرآیند را شناسایی و رفع میکردم، کار برایم کسل‌کننده می‌شد و بعد به دنبال یک شغل کاملاً متفاوت در یک صنعت کاملاً متفاوت می‌گشتم.»
اوت دوران کاری خودش را مرهون دو عامل می‌داند که یکی از آنها استعداد خودش است.
او می‌گوید: «من می‌توانم فرآیندهای بسیار پیچیده را که درک‌شان برای دیگران طول می‌کشد، در کسری از زمان متوجه شوم. نه تنها می‌توانم تصویر کلی را ببینم، بلکه می‌توانم تمامی نکات ظریف ماجرا را نیز درک کنم.» کارلی درباره‌ی مشکلش در جدا کردن استراتژی از تاکتیک می‌گوید: «در ذهن من هر دوی آنها یکی هستند.»
بازوی حمایتی دیگر، تیم رهبری به‌شدت حمایتگر بانک آمریکا است. او می‌گوید: «آنها می‌دانند که ممکن است تفاوت‌های ارتباطی به‌وجود بیاید، و ما سیاستی دوطرفه و تعامل‌محور داریم تا بتوانیم در مورد بدفهمی‌هایی که پیش می‌آید گفت‌وگو کنیم.»
احساس تعلق
تریسی ویلیامز، مدیر ارشد حمایت از استعدادهای یک شرکت نرم‌افزاری در سان‌فرانسیسکو می‌گوید: «از میان 2200 کارمند نیو رلیک (New Relic)، 10 درصد یا 235 نفر نورودایورجنت هستند یا از حامیان جامعه نورودایورس‌اند. نیو رلیک همواره تلاش می‌کند تا احساس تعلق را در جای‌جای چرخه عمر کارکنان نهادینه کند.»
همه چیز با مصاحبه شغلی شروع می‌شود. تیم منابع انسانی یک مصاحبه «انتخاب کارجو» ترتیب می‌دهند که طی آن کارجو را با یکی از کارکنان مشغول در شرکت آشنا می‌کنند. این کارمند عضو جامعه‌ای است که کارجو در آن احساس تعلق خواهد داشت. ویلیامز می‌گوید: «اولین افرادی که ملاقات می‌کنید در ایجاد حس تعلق نقش زیادی دارند. ما در تلاشیم تا از طریق مصاحبه‌های انتخابی و سایر روش‌های خلاقانه، اطمینان پیدا کنیم که کارجوهای بااستعدادمان حتی پیش از شروع اولین روز کاری خود، احساس راحتی و تعلق داشته باشند.»
مدیریت می‌تواند با تمرکز بر تعاملات خرد این حس تعلق را تقویت کند. کارکنان می‌توانند برای مطرح کردن نظرات‌شان در طول جلسات، پردازش بازخورد دریافتی یا تایم بلاکینگ (روشی برای مدیریت زمان) از مدیران خود کمک بخواهند.
از جمله مکان‌هایی که حس تعلق را تقویت می‌کنند، جلساتی هستند که به قابلیت زیرنویس همزمان سخنرانی‌ها (closed captioning) مجهزند. کارکنان می‌توانند در طول جلسات ویدیویی درخواست زیرنویس زنده را بدهند. ویلیام می‌گوید که این شرکت تلاش می‌کند تا نورپردازی را در فضاهای کاری، اتاق‌های کنفرانس و فضاهای اشتراکی به خوبی تنظیم کند.
مجموعه JPMorgan Chase طرح «اوتیسم در محیط کار» را با چهار کارمند و به صورت آزمایشی اجرا کرد. رامون هردیا، سرپرست برنامه «اوتیسم در محیط کار» شیکاگو که دارای 20 کارمند نورودایورجنت است، می‌گوید: «طی شش ماهه‌ی ابتدایی ماه استخدام، سرعت کار این چهار نفر 48 درصد سریع‌تر و بهره‌وری آنان نیز 92 درصد بیشتر از همکاران نوروتیپیکال (عادی) خود بود. همچنین، این چهار کارمند بیشتر از دیگران درباره پیشرفت و بهبود خود با مدیرشان صحبت می‌کردند.»
این موفقیت اولیه بانک را بر آن داشت تا برنامه را گسترش دهد. این بانک در حال حاضر حدود 250 نفر را از طریق برنامه «اوتیسم در محیط کار» استخدام کرده است؛ گروهی که نرخ نگهداشت سالانه آنها 90 درصد است. این افراد سمت‌های مختلفی دارند: از بانکدار شخصی گرفته تا مدیر عامل و اپراتورهای تجهیزاتی مثل هدر آستین.
ایجاد شرایط بهتر برای کارکنان نورودایورجنت
کارلی اوت، معاون رئیس و مدیر ارشد پروژه بانک آمریکا می‌گوید: «در ارتباطات خود سرراست و شفاف عمل کنید. برنامه‌ها و ارائه‌ها را پیش از جلسات با افراد به اشتراک بگذارید تا با آمادگی در جلسه حاضر شوند. فونت نوشته‌ها باید با پس‌زمینه خود تضاد رنگی داشته باشد و اطلاعات مهم دست‌کم با فونت 18 تایپ شوند. این نکات کوچک تعامل را برای همه آسان‌تر می‌کند و می‌تواند برای همکاران نورودایورجنت شما تفاوت بزرگی ایجاد کند.»
به فرهنگ سازمانی خود نگاهی بیندازید. آیا این آموزش را به مدیران خود داده‌اید که به توانایی‌ها و تفاوت‌های مختلف به عنوان یک مزیت نگاه کنند؟ آیا شرایط و تسهیلات کاری شما به افراد کمک می‌کند که پتانسیل خود را شکوفا کنند، و نسبت به درخواست‌هایی که دارند دلسرد نشوند؟ فراهم کردن تسهیلات برای کارکنان توان‌خواه جسمی حداکثر 500 دلار هزینه دارد، و برای کارکنان اوتیستیک نیز نهایتاً به 100 دلار می‌رسد.
تغییر و بهبود در فرآیند استخدام
اسکات مک کل، مهندسی مشاور نرم‌افزار سالت لیک سیتی، یوتا می‌گوید: «مصاحبه و آگهی‌های شغلی نیز در این میان نقش مهمی دارند. در بسیاری از آگهی‌های استخدام حتی مشخص نمی‌شود که چه مهارت‌هایی لازم است و چه کسی باید درخواست کار بدهد (مثل برخی آگهی‌های استخدام فارغ‌التحصیلان که در آنها می‌نویسند دست‌کم به 3 سال سابقه کار نیاز است!) فرآیند مصاحبه نیز نباید استرس‌زا باشد. بعد از استخدام قرار نیست که پنج نفر تمام مدت صفحه مانیتور شما را تماشا کنند، بنابراین مهارت کد نویسی شما هم نباید توسط پنج نفر قضاوت شود.»
این بانک با همکاری Rangam فرآیند مصاحبه و پذیرش خود را به‌گونه‌ای تنظیم کرده که برای داوطلبین نورودایورجنت مناسب باشد. آنها ابتدا از فضای کاری بازدید می‌کنند تا ببینند که چه نوع کاری انجام خواهند داد، و بعد هم محیط را بررسی را می‌کنند تا ببینند که آیا مسئله حساسیت‌برانگیزی در آن وجود دارد یا خیر. هردیا می‌گوید: «ما با کارجو درباره حسی که به سِمتش در شرکت و محیط آن دارد گفت‌وگو می‌کنیم. اهمیت این موارد برایمان خیلی زیاد است.»
سوالات مصاحبه نیز کوتاه‌تر شده است. به عنوان مثال، مصاحبه‌کننده به جای اینکه یک سوال کلی مثل «کمی درباره خودت صحبت کن» را بپرسد، از کارجو درباره تجربه‌ی دو سال اخیرش سوال می‌کند. همچنین، به جای سوالات، سراغ سوالاتی می‌روند که به‌طور مستقیم با تجربه کاری، تحصیلات و مهارت‌های فرد مرتبط است.
پس از استخدام، تسهیلاتی مثل هدفون‌های حذف‌کننده نویز، نورپردازی ملایم، اختصاص دادن فضای کاری کم‌تردد، و توپ‌های استرس (توپ‌های لاستیکی به اندازه کف دست که می‌توان با فشردن آنها استرس را کاهش داد) برای کارکنان فراهم می‌شود.
در طول ارزیابی‌ها، نمایندگانی از شرکت Rangam نیز حضور دارند. آنها به افراد کمک می‌کنند تا بهتر متوجه شوند که برای پیشرفت بهتر به چه چیزی نیاز دارند. هردیا می‌گوید: «گاهی اوقات به دلیل ارتباط خوبی که با ما دارند احساس راحتی بیشتری می‌کنند.»
هردیا در ادامه می‌گوید: «کارکنان نورودایورجنت می‌توانند خیلی زود در یک زمینه تخصص پیدا کرده و همکاران خود را مجاب نمایند که آنها را به عنوان یک منبع ارزشمند در نظر بگیرند. حضور آنها برخی کارکنان را تشویق کرده است که در مورد اختلالات خود نیز صحبت کنند. گاهی می‌بینم که می‌گویند من مدت‌ها با این مشکل دست‌وپنجه نرم میکردم، چون هیچوقت در مورد افشا کردن آن احساس راحتی نداشتم، اما حالا به‌خاطر تغییری که در فرهنگ شرکت می‌بینم، این کار را انجام می‌دهم.»
هشت هزار کارمند و مدیر JPMorgan Chase در دوره «آگاهی از اوتیسم» شرکت کرده‌اند که مدیران را در مورد بهترین شیوه‌های مدیریت کارکنان نورودایورجنت آموزش می‌دهد. به عنوان مثال، دستورالعمل‌ها و سوالات به بخش‌های کوچکتر تقسیم می‌شوند تا بهتر قابل درک باشند. او می‌گوید: «این چیزها نیاز به تغییرات گسترده در کسب‌وکار ندارد، و در نهایت برای همه مفید است، نه فقط برای افراد نورودایورجنت.»
به گفته هردیا، کارکنان نورودایورجنت از پشتیبانی حلقه‌های حمایتی متشکل از یک مربی شغلی، یک دوست یا مربی اجتماعی برای همسو ماندن با فرهنگ شرکت، و اجتماعی بزرگ از افراد نورودایورجنت (یک گروه رسمی یا سایر افرادی که قبلاً از طریق برنامه استخدام شده‌اند) برخوردار هستند.
او در ادامه می‌گوید: «شرکت‌ها باید با تمام قوا به دنبال استخدام نیروی کار نورودایورجنت باشند. سپس خواهند دید که جمعیت زیادی از افراد باهوش را پیدا می‌کنند که هم تحصیل‌کرده‌اند و هم توانمند و دقیق. این روزها که شرکت‌ها مدام در تلاش برای یافتن و حفظ استعدادهای بزرگ هستند، این کار می‌تواند بهشان کمک بزرگی کند.»
منبع: builtin.com
مقالات پربازدید