- تعهد کاری؛ محصول ارتباط است.
پژوهشگران و متخصصین به مدیرانی که بصورت دورکاری با کارکنانشان در ارتباطتند همچنان همان چیزی را می گویند که از اوایل مارس (اسفند 98) زمانی که کارکنان دورکار شدند می گفتند: ارتباط
با اینکه توصیه ی خوبی است، اما با کلمه ی “مکرر” کامل می شود. (ارتباط مکرر)
گروه تحقیقات گالوپ به این نتیجه رسیده که گفتگوهای مکرر باعث پدید آمدن تعهدکاری هرچه بیشتر می شود و اگر حداقل چند مرتبه در ماه بازخوردی از سمت مدیرشان کسب کنند، احتمالا تا 3 برابر بیشتر مشغول کار می شوند. بنابراین ارتباط برقرار کنید.
اولویت هایشان را جویا شوید و به حدس زدن بسنده نکنید و به گفتگو بپردازید.
- پاسخگویی از بیان انتظارات نشات می گیرد.
دان کلیفتون، رئیس هیات مدیره گالوپ، در کتابش (Soar With Your Strengths) به رهبران اینگونه توصیه می کند: “کاری صورت نمی گیرد تا زمانی که دیگران کار را به گونه ای که شما قادر به انجام آن هستید، از شما انتظار داشته باشند.” چه دورکار باشند چه نباشند، کارکنان تنها برای چیزهایی که از آنان انتظار می رود می توانند پاسخگو باشند و برای پاسخگو نگه داشتن کارکنان دورکار، مدیران باید انتظاراتی شفاف و مبتنی بر همکاری و توافق داشته باشند.
اما تنها 26% از کارکنان کاملا موافقند که مدیرشان در کمک به آن ها برای روشن کردن اولویت ها موفق است و از هر 10 کارمند، 6 نفر آن ها می دانند چه چیزی در محیط کار از آن ها انتظار می رود.
این آمار نشانگر این است که می بایست دست به کار شویم.
برای شروع، مدیران باید در مورد مسئولیت ها و حد و حدود کارمندان دورکار کاملا شفاف باشند و حدانتظاراتشان باید همیشه استاندارد و معقول باشد.
بنابراین، مدیران و کارکنان باید باتوجه به استعدادهای کارمند، موفقیت را باهم تعریف کنند.
انجام این کار از تعارض های آینده جلوگیری و کارکنان را با هدف واحد و سازمان همگام میکند.
به عبارت دیگر برای انجام کارها، انتظارات شما از کارکنانتان باید کاملا واضح و قابل دسترس باشد.
- فردی کردن کارها برای بهینه سازی آن ها
برخی از کارکنان به این نتیجه رسیدند که حضور دیگران و محیط کار باعث تمرکز آن ها می‌شود. برخی دیگر نیز متوجه شدند که افراد و محیط های بیرونی، سرعت انجام فعالیت آن ها را کند می کند و تنهایی باعث بالا رفتن بهره وری شان می گردد. این ها تنها چند مثالند از آنچه منتسب است به “سرنخ های استعداد” شرایط خاص و متمایز که به پیشرفت هر کارمند کمک می کند.
همچنین مدیران و کارکنان باید یاد بگیرند چگونه این سرنخ ها را بیابند و سپس دانسته هایشان را برای بهره وری بهتر بکار گیرند.
این موضوع بدین منظور نیست که مدیران می توانند کار در دفاتر را با دورکاری عوض کنند، چنین چیزی بطور واضح غیر ممکن است. اما به آن ها در شناسایی شرایطی که افراد در آن بهترین خودشان هستند، کمک میکند.
این همان چیزی است که ارزیابی نقاط قوت کلیفتون انجام می دهد. و شرایط کامیابی افراد در خانه را فراهم می کند.
افرادی که با قرار گرفتن در اجتماع انگیزه کار میگیرند میتوانند ویدئو کنفرانس روزانه داشته باشند و به این طریق سایر اعضای تیم را درحال کار کردن مشاهده کنند یا اینکه مدیران می توانند سیستم یادآوری تنظیم کنند؛ مثلا 8 صبح زمان انجام کارهای بزرگ، 10 صبح زمان استراحت، 4 بعدازظهر چه چیزی در لیست کارها جا مانده است؟
برخی از کارکنان این میزان از توجه را نمیخواهند یا نیاز ندارند و گاهی آن را دخالت تلقی می کنند. و برخی دیگر نه.
به هر حال بکارگیری افراد بصورت فردی، هسته ی مرکزی مربی گری بی نقص می باشد که کلید بهینه سازی عملکرد است.
در سال 2012 براساس گزارش گالوپ، 39% از نیروی کار در آمریکا برخی مواقع از سال را در خارج از محل کار بصورت دورکاری کار میکرده اند. سال 2016 این رقم به 43% افزایش یافت و اکنون منابع اطلاعاتی گالوپ گزارش کرده اند؛ از ابتدای آپریل (فروردین) تا کنون 62% نیروی کار در آمریکا خارج از محیط کار، به دلیل نگرانی از ویروس کرونا دورکاری می‌کنند.
سرانجام روزی این بیماری همه گیر تمام می شود و بازگشت به محل کار ایمن خواهد بود.
پس از آن، رهبران و مدیران زمان و حوصله کافی را برای تامل در مورد آنچه میلیون ها نفر از بزرگترین تجربه دورکاری در جهان آموخته اند، خواهند داشت.
در آن هنگام سازمان ها مجبور می شوند تصمیماتی در مورد انعطاف پذیری محیط کار بگیرند. مدیرانی که از دورکاری به خوبی بهره نبرده اند به این نتیجه می رسند که این موضوع کارایی ندارند اما مدیرانی که از موقعیت پیش آمده استفاده کرده اند و توانایی آن را داشتند تا افراد را در جایگاه مناسبشان پاسخگو نگه دارند، انتظاراتشان را بصورت شفاف بیان کرده و فردی کردن کارها را پذیرفته اند به نتیجه ای کاملا متفاوت خواهند رسید. این نتیجه تاثیر بسیار زیادی بر سازمان ها و آینده کسب و کارها خواهد داشت.
و اکنون درصد قابل توجهی از نیروی کار در مورد تصمیم مدیرانشان بلاتکلیف هستند.
نویسندگان:
دکتر آدام هیکمن، مدیر محتوای گالوپ
جنیفر رابیسون، سردبیر ارشد گالوپ
#کلیفتون #گالوپ # دورکاری #انتظارات_شفاف #موافقتنامه_عملکرد #تعهد #مربی_گری #کرونا
مقالات پربازدید