امروزه کمتر کسی است که با شغل برنامه نویسی آشنا نباشد، در برنامه نویسی مفهومی وجود دارد بنام بدهی فنی، در زمانی که پروژه ای با عجله و بدون کیفیت کدنویسی شود از این عبارت استفاده می شود.
این مفهوم به این اشاره دارد که شاید بتوانید با نوشتن کد های کثیف و با عجله زمان بخرید، اما حتما باید این زمان رو با سودش پس بدهید!
این مصالحه اکثر اوقات کار منطقی ای است اما اگر آن را پشت گوش بیندازید حسابی توی دردسر خواهید افتاد.
مفهوم مشابه کمتر شناخته شده ای نیز وجود دارد که اسمش را بدهی مدیریتی می گذارم.
بدهی مدیریتی نیز مثل بدهی فنی وقتی اتفاق می افتد که تصمیم مدیریتی مصلحتی کوتاه مدتی اتخاذ می کنید که پیامدی گزاف و بلندمدت دارد این مصالحه نیز مانند بدهی فنی گاهی توجیه پذیر است، اما اغلب اوقات اینگونه نیست.
مهم تر اینکه، اگر بدهی مدیریتی بالا بیاورید اما آن را در ستون بدهی ها به حساب نیاورید بالاخره روزی دچار ورشکستی مدیریتی خواهید شد.
انواع بدهی مدیریتی نیز مثل انواع بدهی فنی بیشتر از آن هستند که بتوان همه را با جزئیات بیان، کرد اما چند مثال برجسته هستند که می توانند به توضیح این مفهوم کمک کنند.
در ادامه دو مورد از انواع بدهی مدیریتی بیان شده اند که در کسب وکارهای نوپا شایع تر هستند:
1.ارائه جبران خدمات بیش از حد به یک کارمند به خاطر اینکه پیشنهاد کاری دیگری دارد
2.نبود فرایندی برای مدیریت عملکرد دریافت بازخورد از کارمند
افراط در جبران خدمات کارمند کلیدی، به خاطر پیشنهاد کاری دیگری که دارد
یکی از مهندسان خوبتان تصمیم می گیرد شرکت را ترک کند به خاطر اینکه پیشنهاد کاری بهتری دارد. شما به دلایل مختلف کمتر از حقش به او پرداخت می کرده اید، اما پیشنهاد آن شرکت دیگر از دریافتی همۀ مهندسان شما بیشتر است و مهندس مورد نظر نیز بهترین مهندستان نیست. با این حال مشغول کار روی پروژه مهمی است و از دست دادنش برایتان گران تمام می شود بنابراین معادل همان حقوق پیشنهادی را به او می دهید. پروژه را نجات می دهید، اما بدهیتان سنگین تر می شود.
موعد بازپرداخت بدهی این گونه فرا خواهد رسید: شما احتمالاً فکر می کنید پیشنهاد متقابلتان محرمانه بوده است زیرا مهندستان را قسم داده اید که به کسی نگوید. بگذارید توضیح بدهم چرا این محرمانگی وجود ندارد. مهندس شما دوستانی در شرکت دارد. وقتی پیشنهاد آن شرکت دیگر به دستش می رسد، با دوستانش مشورت می کند. یکی از بهترین دوستانش به او توصیه می کند که پیشنهاد را بپذیرد. وقتی مهندس شما تصمیم می گیرد در شرکت بماند، باید برای دوستش توضیح دهد که چرا حرف او را گوش نکرده است وگرنه اعتبار شخصی اش را از دست می دهد.
بنابراین مهندستان ماجرا را برای دوستش تعریف میکند و او را قسم می دهد که این موضوع را پیش خودش نگه دارد. دوستش رازداری می کند، اما دلخور است که چرا باید برای دریافت دستمزد مناسب حتماً تهدید به خروج از شرکت کند. به علاوه از اینکه به دوستش زیادی پول می دهید عصبانی است. بنابراین قصه را برای چند تا از دوستانش تعریف می کند، اما از آن شخص اسمی نمی آورد تا رازداری کرده باشد. حالا همه کارکنان بخش مهندسی می دانند که بهترین راه افزایش دستمزد، ایجاد پیشنهادی از شرکتی دیگر و سپس تهدید به ترک شرکت است. بازپرداخت این بدهی قرار است حالا حالاها ادامه داشته باشد!
نبود فرایندی برای مدیریت عملکرد یا دریافت بازخورد از کارمند
شرکت در حال حاضر بیست و پنج نفر کارمند دارد و میدانید که باید فرایند مدیریت عملکرد را رسمی کنید، اما نمی خواهید بهایش را بپردازید. نگران هستید که این کار باعث شود حس یک شرکت بزرگ ایجاد شود ضمن اینکه نمی خواهید کارکنانتان از بازخوردی که می گیرند برنجند، زیرا در حال حاضر نمی خواهید هیچکس را از دست بدهید. افرادتان هم خوشحال هستند، پس چرا به سری که درد نمی کند دستمال ببندیم؟ چرا کمی وام مدیریتی نگیریم؟
اولین بازپرداختهای قابل ملاحظه این بدهی مدیریتی وقتی فرا خواهند رسید که یکی از افراد عملکردی کمتر از حد انتظار داشته باشد:
مدیر عامل: وقتی استخدامش کردیم خوب بود؛ چه اتفاقی افتاد؟
مدیر: کاری را که از او میخواهیم انجام نمی دهد.
مدیر عامل: آیا این را صریحاً به او گفته ایم؟
مدیر: «شاید نه خیلی صریح …
اما بازپرداخت بزرگتر در قالب مالیات خاموش خواهد بود. شرکت ها وقتی عملکرد خوبی از خود نشان می دهند که اولاً همه درک مشترکی از کار داشته باشند و ثانیاً همگی همواره رو به بهبود باشند. در شرایط عدم وجود بازخورد تقریباً غیر ممکن است که شرکتتان در هیچ یک از این دو جنبه عملکرد بهینه ای داشته باشد. جهت دهی ها در غیاب اصلاحات مبهم و احمقانه به نظر خواهند رسید. بعید است کسی از نقطه ضعفی بی اطلاع باشد و آن را بهبود دهد. قیمت نهایی عدم ارائه بازخورد این است عملکرد نظام مند افتضاح شرکت.
در پایان
همه مدیر عامل های واقعاً خوب و کارآزموده ای که می شناسم در یک ویژگی مهم مشترک هستند: در مواجهه با مسائل سازمانی پاسخ دشوار را ترجیح می دهند، در مواجهه با این دوراهی که به همه پاداش یکسان بدهند تا کارها ساده تر شود، یا اینکه پاداش را با کشیدن مو از ماست عملکرد تعیین کنند و پنبه خیلیها را بزنند، گزینه زدن پنبه ها را انتخاب خواهند کرد.
آنها بین دو گزینه توقف فوری پروژه ای محبوب که در برنامه های بلندمدت شرکت جایی ندارد و نگه داشتن آن پروژه به دلایل اخلاقی و ایجاد وجهه ثابت قدمی، آن را همین امروز متوقف خواهند کرد. چرا؟
زیرا بدهی مدیریتی را پرداخته اند و ترجیح می دهند این کار را تکرار نکنند
مقالات پربازدید