اصطلاح «استعدادهای برتر» مدت‌ها برای توصیف افراد حرفه‌ای که بهترین‌های شغل خود شناخته می‌شدند، به کار گرفته می‌شد. این گروه آن قدر فوق‌العاده به حساب می‌آمد که برای مدتی این طرز فکر جا افتاده بود که فقط افراد با استعداد پایین به دنبال شغل می‌گردند. استعدادهای برتر همیشه در جایی مشغول به کار هستند و برای جذب آن‌ها باید پیشنهادی وسوسه‌کننده بدهید تا شغل خود را رها کرده و به سوی شما بیایند. چنین طرز فکری سراسر ایراد بود و خوشبختانه دوران آن به سر رسید.
آدام گرنت، روانشناس و نویسنده، در کتاب خود با عنوان «دوباره فکر کن»، استفاده از «بهترین‌ها» را زیر سوأل می‌برد؛ زیرا این به معنای محدود کردن دایره انتخاب ما و کشف نکردن سایر گزینه‌های خوبی است که شاید بیشتر به کارمان بیایند. در موضوع ما نیز، دنبال کردن استعدادهای برتر باعث می‌شود که به کلمه «استعداد» نگاه خشک و سلسله‌مراتبی داشته باشیم و منعطف بودن قابلیت‌های افراد را نبینیم. برای مثال، یک دونده ممکن است امسال قهرمان جهان شده و سال بعد، این عنوان را واگذار کند. اما این بدان معنی نیست که دونده اول شایستگی رقابتی خود را از دست داده است.
اگر واقعاً قصد استخدام افراد مطمئن را داریم، باید نسبت به طرز فکرمان درباره «استعدادهای برتر» تجدید نظر کنیم.
3 دلیل اصلی برای تجدید نظر درباره مفهوم استعدادهای برتر
1- تعریف آن دقیق نیست
ما فکر می‌کنیم هر جا استعداد برتری ببینیم، به راحتی او را تشخیص می‌دهیم. مسلماً تصور ما از او فردی است که در اوج موفقیت بوده و با تمام توان به جلو حرکت می‌کند. اصلاً یکی از وظایف منابع انسانی شناسایی چنین افرادی و تلاش برای نگه داشتن آن‌ها در سازمان است. اما مشکل اینجا است که اصلاً تعریف دقیقی از استعداد برتر وجود ندارد.
به همین دلیل، شناسایی استعدادهای برتر بدون وجود یک سیستم ارزیابی استاندارد، تبدیل به چالشی برای سازمان‌ها شده است.
2- درباره نقش‌های کارکنان، ساده‌انگارانه قضاوت می‌کند
واژه «استعداد» به یک موضوع مشخص اشاره دارد، مثلاً استعداد در امور مشتریان یا استعداد در مدیریت تیم‌ها. اما استعداد برتر معمولاً به شخصی گفته می‌شود که در چندین زمینه از همه افراد بهتر است. این یعنی نگاه ساده‌انگارانه درباره نقشی که هر فرد در تیم ایفا می‌کند.
فرض کنید به جای این اصطلاح، فرد را با عنوان «ماهر» توصیف کنیم. وقتی می‌گوییم فردی ماهر است، در ادامه باید بگوییم که در چه چیزی ماهر است. این به ما اجازه می‌دهد تا انتظارات مشخص و دقیق‌تری از کارکنان خود داشته باشیم که شامل همه نیروها نیز می‌شود. با کنار گذاشتن مفهوم استعدادهای برتر، سلسله مراتب اشتباهی که در سازمان ایجاد شده را از بین می‌برید. همچنین، دامنه استعداد‌هایی که از دید شما ارزشمند تلقی شده و باید مورد ارزیابی قرار گیرد را، افزایش می‌دهید.
کارکنان شما استعدادهای زیادی را به محیط کار می‌آورند. اما اگر سیستم منابع انسانی شما طوری تنظیم شده باشد که فقط بخشی از استعدادها را ارزشمند ببیند، از سایر گنجینه‌هایی که در اختیار دارد غافل می‌شوید. چشم شما فقط چیزهایی را می‌بیند که در جست‌وجوی آن باشد.
با تغییر طرز فکر، دریچه‌ای به روی شما گشوده می‌شود که از آن می‌توانید انواع استعدادهای ارزشمندی که نیروهای‌تان دارند را مشاهده کنید و از آن‌ها برای رشد سازمان بهره ببرید.
3- روحیه افراد را پایین آورده و به روابط آسیب می‌زند
اساس مدیریت منابع انسانی، کشف و شکوفایی استعدادها است، اما مدل‌های قدیمی حاکم بر آن پیشنهاد می‌دهند که فقط گروه محدودی از افراد حرفه‌ای وجود دارند که باید روی توسعه آن‌ها وقت گذاشت. حال اگر شرکتی فقط تعداد کمی از کارکنان خود را ارزشمند قلمداد کند، ایراد از سایر نیروها است یا از طرز فکر آن شرکت؟
بحث و جدل درباره برابر نبودن کارها در سازمان پا برجا است. هرچند این نکته که برخی شغل‌ها تأثیر بیشتری بر درآمد شرکت دارند، درست است؛ اما مدیران باید همه نقش‌ها و استعدادهای کارکنان خود را با ارزش بدانند. معمولاً وقتی کسی عنوان «استعداد برتر» را یدک نمی‌کشد، مدیران توجه کمتری به او می‌کنند. اگر چنین اتفاقی روی دهد، فرد اشتیاق خود را به کارش از دست می‌دهد. در چنین شرایطی افراد از بی‌توجهی شما با همکاران خود صحبت می‌کنند و این دل‌زدگی را در سازمان پخش می‌کنند.
جمع‌بندی
کلمات روی تصویری که از چیزها داریم، اثرگذار هستند. پس به جای استفاده از مفهوم پر از کج‌فهمی «استعداد برتر»، باید هنگام توصیف نیروهای ارزشمند خود، کلمات معنادار و دقیق را به کار گیریم. هر چه زبان ما دقیق‌تر و در بر گیرنده افراد بیشتری باشد، منجر به ارتقای عملکرد در محیط کار شده و نتایج بهتری را رقم می‌زند.
منبع : forbes.com
مقالات پربازدید