دنیای کسب‌وکار در سال 2024 متحول خواهد شد. سه تغییر اساسی این تحول را ایجاد خواهند کرد، که حاصل آن 11 روند مهم در منابع انسانی است.

منابع انسانی نگاهی دوباره به اولویت‌های خود خواهد داشت تا به نیازهای متغیر نیروی کار مدرن پاسخ دهد. همچنین، نحوه‌ی عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر ارزش‌آفرینی برای مشتریان داخلی شکلی نو خواهد گرفت. در نهایت، منابع انسانی برای حمایت از تغییرات معنادار در دنیای کسب‌وکار گام برمی‌دارد. این تغییرات، منابع انسانی را وارد سفری هیجان‌انگیز می‌کند که با فرصت‌ها و چالش‌های مختلفی همراه است، و نوید آینده‌ای را می‌دهد که در آن منابع انسانی در بهبود کسب‌وکار برای تمامی افراد نقش محوری را ایفا خواهد کرد.

در ادامه، به 11 روند منابع انسانی می‌پردازیم.

 

موضوع اول: تنظیم مجدد اولویت‌ها

نقش منابع انسانی در حال دستخوش دگرگونی قابل توجهی در چشم‌انداز کسب‌وکار امروزی است، و در این میان، برخی از چارچوب‌های سنتی منابع انسانی نیازمند بازبینی هستند.

عوامل مختلف، از تغییرات جهانی گرفته تا تغییرات قانونی و جنبش‌های اجتماعی، این تحولات را هدایت می کنند.

علاوه بر این، با پررنگ شدن نقش فناوری در محل کار، باید در نحوه استفاده از این فناوری برای افزایش بهره‌وری کارگران، و افزایش تأثیر بالقوه منابع انسانی، ارزیابی مجددی انجام داد.

همه‌ی اینها نشان می‌دهد که در سال 2024 منابع انسانی باید اولویت‌های خود را دوباره تنظیم کند.

 

1. حل پارادوکس بهره‌وری

تغییرات اقتصادی قابل توجه، دگرگونی‌ها و پیشرفت‌های فناوری طی 20 سال گذشته، باعث شده است که بهره‌وری همیشه در دستور کار منابع انسانی قرار داشته باشد. گرچه مشارکت کارکنان، تجربه کارمندی و اقدامات رفاهی در 36 سال گذشته منجر به بالاترین سطح رضایت شغلی در ایالات متحده شده است، اما عمدتاً بر بهره‌وری کارگران تأثیری نداشته است.

بهره‌وری اندکی که تاکنون به دست آورده‌ایم بیشتر به دلیل کارآمدتر شدن تولید است. بهره‌وری کارکنان اداری از زمان بحران مالی 2008 کاهش یافته است و فرصتی را برای منابع انسانی فراهم کرده تا راه حلی برای آن پیدا کنند.

 

2. استفاده از نیروی کار پنهان

اکنون که بیکاری به شکل بی‌سابقه‌ای شدت یافته است و شرکت‌ها بیش از پیش برای یافتن استعدادها ناامید شده‌اند، انتظار داریم منابع انسانی روی نیروی کاری سرمایه‌گذاری کند که اغلب نادیده گرفته شده‌ است: یعنی نیروی کار پنهان.

نیروی کار پنهان که به عنوان «نیروی کار فراموش‌شده» نیز شناخته می‌شود، 14 تا 17 درصد از کارکنان ایالات متحده را شامل می‌شود و شامل بازنشستگانی است که می‌خواهند کار کنند، و همچنین افراد نورودایورجنت، افرادی که بیماری‌های مزمن دارند، زندانیان و افراد بدون مدرک آکادمیک.

ممکن است این افراد همین حالا هم به عنوان نیروی کار مشغول باشند، اما بخواهند بیشتر کار کنند (و اغلب به عنوان «کارگر ساعتی» حقوق می‌گیرند) یا هنوز فعال نیستند، اما مایلند تحت شرایط مناسب کار کنند.

پیش‌بینی می‌کنیم که در سال 2024 این گروه از نیروی کار دیگر فراموش نخواهد شد.

 

3. نقطه‌ی عطف برای اصل تنوع، برابری، همه‌پذیری و تعلق

سال 2024 سال بازآفرینی اصل تنوع، برابری، همه‌پذیری و تعلق (DEIB) است.

سه تغییر بزرگ ما را به این نقطه رسانده است. اولین تغییر، حکم دادگاه عالی بود که تصمیمات نژادپرستانه در پذیرش دانشگاه را لغو کرد. دادستان‌های جمهوری‌خواه به مدیران عامل شرکت‌ها Fortune 100 هشدار دادند که این حکم در مورد شرکت‌های خصوصی نیز اعمال خواهد شد.

در عین حال، شاهد نارضایتی دپارتمان‌های DEIB هستیم. شرکت‌هایی مانند آمازون، توییتر و لیفت متخصصان DEI خود را اخراج کرده‌اند، در حالی که فهرست مشاغل DEI در سال 2022 نسبت به سال قبل 19 درصد کاهش یافته است. وبسایت تحلیلی Revelio Labs اعلان‌های اخراج بیش از 600 شرکت را بررسی کرد و دریافت که نرخ فرسودگی در نقش‌های مرتبط با DEIB در پایان سال 2022، 32% بوده، در مقایسه با 21% برای موقعیت‌های شغلی غیر مرتبط با DEIB.

4. منابع انسانی زمینه‌ سازگاری با تغییرات اقلیمی را فراهم می‌کند

گرچه نقش منابع انسانی در رابطه با موضوع پایداری نسبتاً جدید است، اما با تلاش شرکت‌ها برای انطباق با چالش‌های تغییرات اقلیمی و اطمینان از انعطاف‌پذیری، آگاهی و آمادگی نیروی کار خود در برابر اختلالات زیست‌محیطی، به سرعت تبدیل به نقشی حیاتی می‌شود.

قوانین مرتبط با پایداری در سراسر جهان در حال تغییر است. اتحادیه اروپا دستورالعمل گزارش‌ پایداری سازمانی (Corporate Sustainability Reporting Directive) را برای بهبود گزارش‌دهی پایداری برای شرکت‌های مستقر در اتحادیه اروپا و همچنین تمامی شرکت‌هایی که تجارت خود را در اتحادیه اروپا انجام می‌دهند، معرفی کرد. بریتانیا استانداردهای افشای شاخص‌های پایداری (Sustainability Disclosure Standard) را برای گزارش خطرات مرتبط با آب و هوا معرفی کرد، در حالی که کمیسیون امنیت و تبادل ایالات متحده (SEC) در حال تهیه پیشنویس قوانین افشای تغییرات آب و هوایی است.

همچنین، شرکت‌های پیشرو در زمینه‌ی سازگاری با آب و هوا شروع به سرمایه‌گذاری کرده‌اند. در واقع، به جای تلاش برای کاهش تغییرات اقلیمی، خود را با آن سازگار می‌کنند.

• شرکت یونیلیور (Unilever) برای حفظ کیفیت آب و مدیریت مخاطرات تامین آب در اطراف کارخانه‌هایی مانند Prabhat در هند، برنامه‌های نظارت بر آب را راه‌اندازی کرده است.
• شرکت نستله (Nestlé) کشت ترکیبی را برای حمایت از حاصلخیزی خاک و ایجاد خطوط عرضه مقاوم در برابر تغییرات آب و هوا ترویج می‌کند.
• شرکت بایر (Bayer) در تولید انواع بذرهایی سرمایه‌گذاری می‌کند که در برابر گرما، خشکسالی، باد و سیل مقاوم‌تر هستند.

واحد منابع انسانی مسئولیت بخش بزرگی از این دستورالعمل را برعهده دارد، و باید به سازمان کمک کند که با واقعیت اقلیمی جدید سازگار شود.

 

موضوع دوم: تغییرات بنیادین منابع انسانی

علیرغم تغییر جهان و تغییر چشم‌انداز کسب‌وکارها در دو دهه گذشته، نحوه‌ی عملکرد منابع انسانی عمدتاً یکسان باقی مانده است. واحد منابع انسانی اغلب برای ارائه خدمات کارآمد در نقش‌های مشخصی سازماندهی می‌گردد که به مراکز تخصصی تعالی، شرکای تجاری و تیم‌های اداری متمرکز تقسیم می‌شوند.

در سال 2024، منابع انسانی هویت خود را باز خواهد شناخت. منابع انسانی به حرفه‌ای تبدیل شده است که با تکیه بر شیوه‌های مبتنی بر شواهد، داده‌ها و فناوری به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند. با این حال، ما هنوز هم خود را به‌عنوان واحد پشتیبان کسب‌وکارها می‌شناسیم، نه یک واحد تأثیرگذار. منابع انسانی تصویر منسوخ شده‌ای از خود دارد و سال 2024 سالی است که با سه روند بعدی، تغییراتی را شاهد خواهیم بود.

 

5. از تفکر جزیره‌ای تا راه حل

مدل‌های کسب‌وکار تکامل یافته‌اند و دیجیتالی‌تر و با نیازهای مختلف مصرف‌کنندگان سازگارتر شده‌اند. به همین دلیل است که ماهیت کاربردی مدل عملیاتی محبوب اولریش (Ulrich) از نظر توانایی آن در ارائه راه حل‌های تجاری چندجانبه و یکپارچه زیر سوال رفته است.

به اعتقاد ما، مدل اولریش در بلندمدت به یک مدل عملیاتی منابع انسانی جدید تبدیل خواهد شد که با استراتژی تجاری سازمان سازگاری بیشتری دارد. این تکامل در سال 2024 آغاز می‌شود، زیرا خدمات پراکنده منابع انسانی در راه‌حل‌های توسعه‌یافته ادغام خواهند شد.

 

 

6. نیروی انسانی چالش‌های جدیدی را می‌پذیرد

با مشاهده‌ی تاریخچه‌ی منابع انسانی، می‌بینیم که این واحد سازمانی تغییرات مختلفی را از سر گذرانده است؛ از منابع انسانی به سرمایه انسانی، شریک استراتژیک، و اخیراً، به واحد تجربه‌ی کارمند تبدیل شده است. با این حال، برای تغییر برند و جایگاه منابع انسانی به منظور ایجاد تحولات تجاری در کسب‌وکارها، به تغییری اساسی‌تر از یک تغییر نام ساده نیاز داریم.

در گذشته، منابع انسانی خود را برای مشارکت بهینه آماده نکرده بود، و این واحد اغلب به مسائلی مثل توسعه مهارت، فراگیری راهکارهای دیجیتال، اعتماد به توانایی خود برای ارزش‌آفرینی غفلت نشان می‌داد، و در نتیجه، همیشه با بار سنگینی از مسئولیت‌های عملیاتی روبه‌رو بود.

همه‌ی اینها بر بینش موجود درباره‌ی منابع انسانی منعکس شده است. 73 % از رهبران منابع انسانی و 76% از رهبران C-suite معتقدند که تیم منابع انسانی آنها در درجه اول بر فرآیندها تمرکز دارد و 63%از رهبران C-suite نقش منابع انسانی را اداری می‌دانند. همچنین این موضوع یکی از دلایلی است که می‌بینیم اخراج‌های اخیر به شکل نامتناسبی به تیم‌های منابع انسانی ضربه می‌زند و اینکه چرا بسیاری از متخصصان منابع انسانی به نقش و سهمی که این حرفه در کسب‌وکارها دارد افتخار نمی‌کنند.

در سال 2024، منابع انسانی این موضوع را تغییر خواهد داد، هویت خود را دوباره کشف خواهد کرد و به گفتگوی استراتژیک روی خواهد آورد.

7. افزایش ارتباط منابع انسانی با روابط عمومی

تجربه‌ی کارکنان بیش از هر زمان دیگری عمومی شده است؛ از افرادی که از کار بیکار می‌شوند گرفته تا اخراج‌های زنده در TikTok با بیش از 10 میلیون بازدید، و از روش جدید شرکت‌هایی مانند Zoom، JP Morgan و Goldman Sachs برای بازگشت کارکنان خود گرفته تا کارکنانی که بسته‌های خوش‌آمدگویی شرکت خود را با جهان به اشتراک می‌گذارند. و این یعنی منابع انسانی دارد در یک جعبه شیشه‌ای کار می‌کند.

نارضایتی از سیاستهای داخلی نیز بیشتر به اشتراک گذاشته می‌شود. در گوگل، افراد درباره اخراج کارکنان در نیویورک، کالیفرنیا، لندن و زوریخ، و همچنین درباره ورشکستگی اتحادیه‌ها و حتی تقریباً لغو نمایش های درگ در طی حدود پنج ماه اعتراض کردند. این ماجراها اغلب بدون توجه به شرایط ایجاد کننده‌ی آنها تیتر اخبار می‌شوند. با این حال، افکار عمومی را شکل می‌دهند.

 

موضوع 3: منابع انسانی پیام‌آور تغییرات مثبت

با توجه به اینکه بازار کار ایالات متحده از زمان جنگ جهانی دوم رقابتی‌ترین بازار بوده است، منابع انسانی برای رهبری تغییرات دگرگون‌کننده‌ای که هم به نفع سازمان‌ها و هم به نفع کارکنان باشد، گام‌های بزرگی برداشته است. در سال 2024، منابع انسانی در خط مقدم تغییرات مثبت خواهد بود.

یکی از این تغییرات هوش مصنوعی مولد است. هوش مصنوعی بهره‌وری کارکنان و بازدهی شرکت را بهبود می‌بخشد، و بر معنا و مفهوم مشاغل نیز تأثیر می‌گذارد. طبیعتاً همه‌ی مشاغل به یک اندازه برای صاحب شغل معنادار نیستند، اما باید تلاش کنیم تا از بی‌معنی بودن مشاغل جلوگیری کنیم.

این تغییر به منابع انسانی فرصتی منحصربه‌فرد می‌دهد تا از طریق اقدامات بهتر برای کارکنان نتایج بهتری کسب کند.

در اینجا، ما شاهد فاصله گرفتن از رقابت در یک بازار استعداد خارجی شلوغ به سمت بازارهای داخلی هستیم که بر پیشرفت و ارتقای شغلی تأکید دارند. سازمان‌ها با ارائه گزینه‌های مختلف تناسب کاری و زندگی که کارکنان به دنبال آن هستند، به جذب بیشتر استعدادها ادامه خواهند داد.

 

 

8. تکامل نیروی کار مبتنی‌بر هوش مصنوعی

در سال 2023 رشد فوق‌العاده هوش مصنوعی مولد (GAI)، مانند ChatGPT، عمیقاً بر نیروی کار تأثیر گذاشته است. از آنجایی که سازمان‌ها به پتانسیل تحول‌آفرین آن پی برده‌اند، اکثر آنها در سال 2024 هوش مصنوعی را در نیروی کار و عملیات کاری خود ادغام خواهند کرد.

با محو شدن مرزهای بین وظایف انسانی و عملکرد ماشینها، وجود یک رویکرد جامع به هوش مصنوعی در نیروی کار برای رشد پایدار کسب‌وکار ضروری خواهد بود.

 

9. تغییر تعادل بین کار و زندگی به تناسب میان کار و زندگی

علاوه‌بر پدیده‌ی استعفای بزرگ (که در آن 47 میلیون کارمند به‌طور داوطلبانه شغل خود را در سال 2022 ترک کردند)، استعفای بی‌سروصدا، و پدیده‌ی پا پس کشیدن کارکنان (bai lan) نیز در میان بودند. اصطلاح bai lan که برای اولین بار در بازی‌های NBA شنیده شد، به عقب‌نشینی داوطلبانه از دنبال کردن یک هدف اشاره می‌کند، زیرا شخص متوجه می‌شود رسیدن به آن بسیار دشوار است. این اصطلاحات تصویری تلخ از نحوه ارتباط ما با کار و سازمان‌هایی که برای آنها کار می‌کنیم ترسیم می‌کند.

نحوه‌ی مدیریت کار در سازمان‌ها تا حدی به این مشکل کمک کرده است. افراد بیش از پیش به سبک‌های کاری جایگزین روی آورده‌اند. اکثر کارکنانی که در یک دوره کاری چهار روزه در هفته شرکت کردند، گفتند که دیگر حاضر نیستند که به شیوه‌ی قبلی کار کنند، 15% درصد از آنها گفتند که حتی بالاترین مبلغ هم دیگر نمی‌تواند آنها را متقاعد کند که پنج روز در هفته کار کنند.

10. پایان مشاغل بی‌فایده

یک دهه پیش، دیوید گرابر، مشاغل بی‌فایده یا به قول خودش مشاغل مزخرف را معرفی کرد.

تحقیقات نشان می‌دهد که 37% از بزرگسالان شاغل بریتانیایی معتقدند که شغل‌شان کمک معناداری به جهان نمی‌کند. یک مطالعه گسترده‌تر از 47 کشور جهان نشان می‌دهد که 17% از کارکنان درباره‌ی سودمندی شغل خود تردید دارند. به گزارش مطالعه دیگری در ایالات متحده، 19% از افراد شغل خود را از نظر اجتماعی بی‌فایده می‌دانند.

علاوه‌بر این، پیشرفت‌های فناوری بر محتوای شغلی و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف تأثیر می‌گذارد. با پیش‌بینی از بین رفتن 83 میلیون شغل و ایجاد 69 میلیون شغل جدید، طراحی مشاغل معنی‌دار و مطابق با نقاط قوت کارکنان برای حفظ مزیت رقابتی در این بازار در حال تحول حیاتی است.

 

11. از استعدادیابی تا استعدادپروری

در بازار کار رقابتی امروزی، شاهد فاصله گرفتن از جذب استعدادها و تمایل به پیشرفت و ارتقاء درون سازمان هستیم.

اتخاذ یک رویکر فعال‌تر و پایدارتر در ایجاد راه‌هایی برای دسترسی به استعدادها در سال 2024 ضروری خواهد بود. به گفته‌ی گالوپ، مهم‌ترین مواردی که نسل هزاره (Millenials) هنگام درخواست شغل به دنبال آنها هستند عبارتند از:

• فرصت‌های یادگیری و رشد،
• علاقه به کار،
• و فرصت‌هایی برای پیشرفت.

سازمان‌ها نیز به این موضوع پایبند بوده‌اند، به طوری که 48 درصد از شرکت‌ها بهبود فرآیندهای پیشرفت و ارتقای استعدادها را به‌عنوان اقدام کلیدی کسب‌وکار برای افزایش جذب استعدادها پیاده‌سازی کرده‌اند که آن را به یکی از مهم‌ترین روندهای منابع انسانی در سال 2024 تبدیل کرده است.

 

جمع‌بندی

سال 2024 سالی متحول‌کننده برای منابع انسانی خواهد بود.

همانطورکه این 11 روند منابع انسانی نشان دادند، منابع انسانی نه تنها نیازهای فوری سازمانی را برطرف می‌کند، بلکه زمینه را برای آینده‌ای پایدار فراهم خواهد کرد. پذیرش این تغییرات، منابع انسانی را برای ایجاد محیط کار توانمند می‌کند که در آن کارکنان شکوفا می‌شوند، و کسب‌وکارها به اهداف‌شان دست می‌یابند.

نوآوری و تفکر استراتژیکی که منابع انسانی به میدان می‌آورد، موجب رشد، همه‌پذیری و انعطاف‌پذیری می‌شود. در ایفای این نقش گسترده، منابع انسانی سازمان‌ها را به سوی قله‌های جدید برتری هدایت می‌کند. سال 2024 دنیای بزرگی از فرصت‌ها را ارائه خواهد کرد. وقت آن فرا رسیده است که منابع انسانی در این دوره جدید کاری رشد کرده و بدرخشد.

 

منبع: aihr.com