پرسشنامه رضایت شغلی
سنجش رضایت شغلی صرفاً برای جلب نظر مثبت کارکنان فعلی یا قبلی انجام نمی‌شود؛ بلکه این کار می‌تواند تاثیر بسیاری در رشد و تحقق اهداف بلندمدت سازمان داشته باشد.
زمانی‌که کارکنان راضی و شاد هستند، مشارکت و بهره‌وری آن‌ها در کار افزایش می‌یابد. برای دستیابی به نتایج عالی، مهم است که کارکنان حس رضایت داشته باشند. اگرچه ممکن است احساس کنید رضایت کارکنان خود را تحت کنترل دارید، ولی این احتمال وجود دارد که نکته‌ای را از قلم انداخته باشید. برای آن‌که ارزیابی دقیق و واقعی از رضایت شغلی کارکنان خود داشته باشید، از پرسشنامه رضایت شغلی بدون نام استفاده کنید.
در این‌جا 9 پرسش مطرح شده است که می‌توانید با استفاده از آن‌ها به دید خوبی در خصوص رضایت شغلی کارکنان خود دست یابید.
نمونه پرسشنامه رضایت شغلی
1- آیا کار شما معنادار است؟
نتایج یک پیمایش نشان می‌دهد که دلیل اول ماندن افراد در یک شرکت، خودِ شغل و معنادار بودن آن است. 32% از پاسخ‌دهندگان، این عامل را در اولویت اول و بالاتر از حقوق، فرهنگ سازمان، همکاران و حمایت مدیران می‌دانند.
انسان‌ها همواره نیاز دارند احساس کنند که کار معناداری انجام می‌دهند. بسیاری از افراد، اگر احساس نکنند که کارشان بااهمیت است، هیچ افزایشی در حقوق (یا سایر مزایای شغل) باعث نمی‌شود که در شغل خود بمانند. برای کنترل نرخ جابجایی در سازمان، علاوه بر آن‌که برای انگیزش و الهام بخشیدن به کارکنان تلاش می‌کنید، افرادی را استخدام کنید که در شرکت شما و کاری که قرار است انجام دهند، معنایی پیدا می‌کنند.
2- از 1 تا 10، به تعادل کار-زندگی خود چه نمره‌ای می‌دهید؟
بدون تعادل مناسب بین کار و زندگی، کارکنان شما به زودی فرسوده شده و یا از اینکه شرکت وقت کافی برای دنبال کردن سرگرمی‌ها و رسیدگی به خانواده به آن‌ها نمی‌دهد، رنجیده می‌شوند. تشویق و حمایت از تعادل کار و زندگی، امری حیاتی برای اطمینان از حفظ رضایت شغلی کارکنان در بلندمدت است.
ایجاد تعادل سالم کار و زندگی در شرکت، علاوه بر افزایش رضایت شغلی کارکنان فعلی، به شما کمک می‌کند تا بتوانید افراد بااستعدادتر و ارزشمندتر را جذب کنید. بر اساس گزارشی که در سال 2017 منتشر شد، 45% از کارکنان معتقدند که تعادل کار و زندگی یک عامل مهم در جذابیت شرکت است.
3- آیا هدف و مأموریت شرکت ما، برای شما الهام‌بخش است؟
مشابه بحث بالا درمورد اهمیت احساس بامعنی بودن کار توسط کارکنان، اگر آن‌ها به هدف یا مأموریت شرکت شما اعتقاد نداشته باشند؛ احتمالاً احساس رضایت، انگیزش و تعلق بالایی هم نخواهند داشت.
بدون یک بیانیه مأموریت قدرتمند که هدف شما را مشخص کند، بعید است بتوانید فرهنگ رهبری و اتحاد را در سازمان خود گسترش دهید. اما برای اینکه یک هدف متعالی را برای برند خود انتخاب کنید، لازم نیست حتماً برای یونیسف کار کنید. بعنوان مثال، Zappos یک خرده‌فروشی کفش و لباس آنلاین است. در ظاهر به نظر می‌رسد که هدف Zappos فراهم کردن کفش و لباس برای مشتریان است. ولی Zappos از دریچه‌ای دیگر به مساله نگاه می‌کند، آن‌ها بخشی از مأموریت خود را «به ارمغان آوردن شادی برای مشتریان، کارکنان و تامین‌کنندگان» می‌دانند.
از کارکنان خود بپرسید آیا از هدف و مأموریت شرکت الهام می‌گیرند یا نه. اگر پاسخ نه بود، به این فکر کنید که چطور می‌توانید بیانیه‌ی مأموریت و فلسفه وجودی خود را به گونه‌ای تنظیم کنید که کارکنان احساس کنند کار روزمره‌شان به یک هدف عالی‌تر گره خورده است.
4- آیا فرهنگ سازمان ما را می‌پسندید؟
خلق یک فرهنگ سازمانی مطلوب برای نگه داشتن استعدادهای برتر در شرکت ضروری است. بسیار مهم است کارکنان از فرهنگ کاری شما، که شامل محیط کار، اهداف و انتظارات سازمان و ارزش‌های سازمان است، لذت ببرند.
پیش از این بحث کردیم که رضایت کارکنان برای رشد و بهره‌وری بلندمدت سازمان، اهمیت زیادی دارد. علاوه بر آن، یک محیط کاری خوب می‌تواند به بهبود روابط بین همکاران، تعامل و همکاری و بازدهی بیشتر کمک کند.
5- از 1 تا 10، چقدر احتمال دارد که شرکت ما را به عنوان یک محل کار خوب، به دیگران توصیه کنید؟
بسیاری از شرکت‌ها برای کارکنانی که یک فرد توانمند را برای موقعیت شغلی مشخصی معرفی کنند، پاداش در نظر می‌گیرند. این کار باعث کاهش هزینه، زمان و تلاش لازم برای پیدا کردن استعدادهای برتر می‌شود. به علاوه، کارکنان فعلی شما به خوبی می‌توانند قضاوت کنند آیا فرد مورد نظر با فرهنگ سازمان شما تناسب و تطابق دارد یا خیر.
در حالت ایده‌آل، کارکنان شما دوست دارند شرکت‌تان را به عنوان یک محل کار خوب، به شبکه آشنایان خود معرفی کنند. اگر اینطور نباشد، شما تعدادی از داوطلبان مستعد را برای کار در سازمان‌تان را از دست خواهید داد. این موضوع همچنین نشانگر آن است که کارکنان فعلی، به اندازه کافی از کار کردن در این شرکت رضایت ندارند.
6- اگر فرضاً فردا بخواهید استعفا دهید، دلیل شما چه خواهد بود؟
این پرسش یک فرصت فوق‌العاده برای آشکار کردن دلایل پنهانی است که شرکت شما را در خطر از دست دادن کارکنان خود قرار می‌دهد. شاید احساس کنید کارکنان شما در سازمان حس می‌کنند دست کم گرفته می‌شوند و یا اعتقاد دارند فرصت‌های رشد در شرکت شما کافی نیست. با شناسایی این مسائل، شما می‌توانید استراتژی‌های جدیدی جهت رفع این مشکلات اتخاذ کنید و همچنین در بلندمدت، فرهنگ بهتری در سازمان خلق نمایید.
7- آیا در کار خود احساس با ارزش بودن می‌کنید؟
احساس با ارزش بودن و مورد قدردانی قرار گرفتن در کار، عناصر مهمی در کاهش نرخ جابجایی و افزایش رضایت شغلی کارکنان است. درحقیقت، 79% از کارکنانی که از شغل‌شان استعفا می‌دهند، «دیده نشدن» را به عنوان یک عامل اساسی گزارش می‌کنند.
اگر کارکنان شما احساس ارزشمند بودن کنند، معمولاً بیش از حد انتظار شما تلاش خواهند کرد (مثلاً تا دیر وقت در شرکت می‌مانند، داوطلب کمک به سایر تیم‌ها می‌شوند، و برای کارشان بهترین تلاش را می‌کنند). در مقابل، اگر آن‌ها احساس احترام از سوی مدیریت نداشته باشند، تمایلی و انگیزه‌ای برای رقم زدن نتایج شگفت‌انگیز نخواهند داشت.
همه افراد شرکت شما، از کارآموز تا نایب‌رئیس، باید احساس کنند برای سازمان ارزشمندند و در پیشرفت امور سازمان سهم دارند. اگر کارکنان احساس نکنند که دارایی ارزشمندی برای شرکت شما هستند، احتمالاً در نهایت به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر خواهند رفت.
8- به نظر شما در این شرکت فرصت و زمینه برای رشد شخصی، مثلاً برای بهبود مهارت‌ها، وجود دارد؟
هرچقدر شرکت شما فرصت رشد بیشتری برای کارکنان فراهم کند، ماندگاری آن‌ها در سازمان بیشتر خواهد شد. واضح است که هزینه‌ی آموزش و توسعه کارکنان فعلی کمتر از هزینه استخدام و آموزش افراد جدید است.
با توجه به اینکه آموزش شغلی و توسعه‌ی حرفه‌ای، محرک‌های اساسی ماندگاری کارکنان در سازمان هستند، رضایت کارکنان از فرصت‌های رشد در سازمان یک متغیر بسیار مهم است.
9- آیا تیم شما برای اینکه کارتان را به بهترین شکل انجام دهید، الهام‌بخش شماست؟
از آن‌جایی‌که کارکنان بخش قابل توجهی از وقت خود را با اعضای تیم‌شان می‌گذرانند، رضایت و بهره‌وری آن‌ها بستگی زیادی به انگیزه گرفتن از همکاران‌شان دارد. البته واضح است که دوستی همه افراد تیم با هم و در همه زمان‌ها امکان‌پذیر نیست، ولی کارکنان باید همواره به یکدیگر احترام بگذارند، یکدیگر را حمایت کنند و به چالش بکشند تا موفقیت حاصل شود.
اگر تیم شما قادر است که برای اعضا الهام‌بخش باشد، باعث ارتقای خلاقیت و همکاری در سازمان می‌گردد. به علاوه، اگر کارکنان بتوانند از یکدیگر انگیزه و الهام بگیرند، کار شما برای رهبری آن‌ها ساده‌تر می‌شود. اگر اکثر کارکنان شما چنین احساسی ندارند، می‌توانید تمرینات تیم‌سازی را برای پرورش روحیه تیمی در مجموعه خود پیاده کنید.
چطور بهترین نتایج را از پیمایش سنجش رضایت کارکنان بگیریم؟
صرف پرسیدن سوال‌های خوب در سنجش رضایت شغلی به معنای موفقیت در آن نیست؛ اینکه چطور این سوال‌ها را بپرسیم هم اهمیت دارد. شما می‌توانید از پنل سیمرغ برای سنجش نگرش کارکنان خود استفاده کنید.
در ادامه، چند مورد ذکر شده است، که باید هنگام سنجش رضایت شغلی درنظر بگیرید:
اجازه دهید هویت کارکنان در پرسشنامه رضایت شغلی ناشناس بماند
مهم‌ترین بخش سنجش نگرش کارکنان این است که اجازه دهید هویت آن‌ها ناشناس بماند. اگر کارکنان نگران عواقب پاسخ‌هایشان باشند، به سوالات بطور صادقانه پاسخ نخواهند داد.
از ادبیات گیج‌کننده در پرسشنامه رضایت شغلی استفاده نکنید
اصطلاحات پیچیده و ادبیات مخصوص صنعت را از ارزیابی خود کنار بگذارید. شما باید پرسش‌هایی طرح کنید که برای اکثریت اعضای شرکت قابل فهم باشند.
از یک قالب مشخص برای ارزیابی پرسشنامه رضایت شغلی استفاده کنید
ممکن است وسوسه شوید که هر سال، قالب و سوالات ارزیابی را تغییر دهید؛ اما بهتر است از این وسوسه دوری کنید. استفاده از یک قالب مشخص و ثابت در طول سال‌ها، به بررسی و تحلیل دقیق‌تر داده‌ها کمک می‌کند.
تعداد پرسش‌ها را در پرسشنامه رضایت شغلی خیلی زیاد نکنید
بدترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که با سوالات زیاد، فشار بیش از حد به کارکنان وارد کنید. هرچقدر ارزیابی رضایت شغلی شما طولانی‌تر و زمان‌برتر باشد، احتمال اینکه کارکنان آن را کامل نکنند، بیشتر است.
از تکنولوژی در پرسشنامه رضایت شغلی بهره ببرید
اگر شرکت شما آنقدر بزرگ است که مجبورید تعداد بسیار زیادی ارزیابی رضایت شغلی انجام دهید، استفاده از یک نرم‌افزار می‌تواند برای شما مفید باشد. از این طریق می‌توانید بار ارزیابی را اندکی سبک کرده و همچنین این فرآیند را سریع‌تر و مؤثرتر انجام دهید.
مقالات پربازدید