در یک سال و نیم گذشته، میلیون‌ها کارمند از بخش‌های مختلف در سراسر جهان به خروج دسته‌جمعی از محل کار پیوسته‌اند. بسیاری سعی کرده‌اند این مهاجرت دسته‌جمعی را توضیح دهند، اما گزارش‌ها نشان می‌دهند که این امر ممکن است دلایل مختلفی داشته باشد، از جمله حقوق ناکافی، پیشرفت شغلی محدود، تعادل ضعیف بین کار و زندگی، نارضایتی عمومی از مدیریت یا شرکت.

این پدیده که آن را «استعفای بزرگ» نیز می‌نامند، با شروع همه‌گیری کووید 19 شدت گرفت. کاربران شبکه تیک‌تاک عباراتی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «حقوق ما را پرداخت کنید» را بر سر زبان‌ها انداختند، چون کارکنان توانستند با سایر افرادی که از سوی محیط کارشان مورد بی‌مهری قرار گرفته بودند، ارتباط برقرار کنند.

15 استراتژی اثربخش حفظ و نگهداشت کارکنان

از آنجایی که کارکنان تصمیم می‌گیرند که چه چیزی برایشان مناسب است، مدیران باید یک بار دیگر این سوال را از خود بپرسند که چه چیزی در شرکت آنها ارزش ماندن و کار کردن را دارد؟

اگر احساس می‌کنید که کسب‌وکار شما ممکن است در معرض خطر از دست دادن استعدادهای خود باشد، یا پیش از این بهترین کارکنان خود را از دست داده است، احتمالاً زمان آن رسیده است که برخی از استراتژی های حفظ کارکنان را در نظر بگیرید.

1. پیشنهاد پایه حقوق رقابتی یا دستمزد ساعتی

اگر می‌خواهید کاری کنید تا کارمند شما احساس کند که شغلش ارزشمند است، باید دستمزدی به او ارائه کنید که درخور فداکاری و سختکوشی‌اش باشد. جبران خدمت متناسب با خدمات هر کارمند مهم‌ترین نکته در این موضوع است. در واقع، شما نمی‌توانید کارکنان خود را حفظ کنید، مگر اینکه دستمزد آنها را به اندازه‌ی زمان وانرژی‌ای که برای کار شما می‌گذارند بپردازید.

کارکنان نه تنها باید برای زمان و کار خود به شکلی عادلانه دستمزد دریافت کنند، بلکه باید بتوانند از پس هزینه‌های زندگی برآیند. دستمزد آنها باید با توجه به افزایش تورم و همچنین بالا رفتن تجربه‌شان در آن زمینه‌ی کاری، افزایش پیدا کند. علاوه‌بر این، با افزایش مسئولیت‌ها، حقوق و پاداش نیز باید افزایش یابد.

در مرحله‌ی دوم، باید ببینید که رقبای شما چه میزان حقوق و دستمزدی به کارکنان خود ارائه می‌کنند. اگر بالاترین دستمزد را در مقایسه با این رقبا نپردازید، به احتمال زیاد کارکنان خوب خود را از دست خواهید داد. به این ترتیب افرادی با عملکرد ضعیف‌تر مشاغل سازمان شما را به دست خواهند گرفت، و در درازمدت هزینه‌ای بسیار بالاتر از آنچه باید به کارکنان خود می‌پرداختید، روی دست‌تان می‌گذارند.

استخدام و آموزش یک کارمند جدید بسیار پرهزینه‌تر از افزایش دستمزد یک کارمند فعلی است. انجمن مدیریت منابع انسانی تخمین می‌زند که هزینه‌های استخدام و آموزش یک کارمند جدید، می‌تواند به اندازه‌ی 6 تا 9 ماه حقوق کارمند قبلی باشد. به عنوان مثال، این مبلغ 30000 تا 45000 دلار برای جایگزینی کارمندی است که 60000 دلار در سال حقوق دریافت می‌کند – بدون در نظر گرفتن ضرر و زیان وارده به بهره‌وری و درآمد سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش.

2. به کارکنان خود اجازه‌ی دورکاری دهید

بر اساس گزارش سایت Upwork، سی و شش میلیون آمریکایی در سال 2025 از راه دور کار خواهند کرد، که نسبت به دوران پیش از همه‌گیری کووید 19 نزدیک به 90 درصد افزایش خواهد داشت. دورکاری نه تنها به کاهش شیوع بیماری کمک می‌کند، بلکه کارکنان نیز شادتر و با بهره‌وری بالاتری کار می‌کنند. با وجود فناوری‌های جدید، کار از خانه در طیف وسیعی از صنایع امکان‌پذیر است.

در حالی که باید تحقیقات بیشتری درباره‌ی اثرات بلندمدت دورکاری انجام شود، گزارش Upwork به اثرات مثبت کار از خانه اشاره کرده است، از جمله کاهش جلسات غیر ضروری، افزایش انعطاف‌پذیری برنامه‌ها، حذف رفت‌وآمد، حواس‌پرتی کمتر و استقلال بیشتر در کار. وقتی کارکنان شما مجبور نباشند زمان زیادی را در ترافیک بگذرانند، نسبت به مراقبت از کودک‌شان استرس داشته باشند یا به دلیل مسائل مربوط به برنامه‌ریزی یا جلسات طولانی مدت زمان خود را از دست بدهند، بهره‌وری و رضایتمندی بیشتری خواهند داشت.

برای بسیاری از مشاغل دورکاری یک راه حل دائمی نخواهد بود و هر ماه تعداد زیادی از کارکنان به دفاتر کار خود باز می‌گردند. اما ارائه گزینه‌های منعطف دورکاری می‌تواند انگیزهای برای حفظ بهترین کارکنان شما ایجاد کند.

 

3. برنامه‌ی کاری منعطف داشته باشید و تعداد ساعات کاری را کاهش دهید

علاوه‌بر دورکاری، مطالعات انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داده است که کسب‌وکارهایی که برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیرتری را ارائه می‌دهند، در حفظ کارکنان خود به طور قابل‌توجهی بهتر عمل می‌کنند. حتی پیش از اینکه همه‌گیری دورکاری را به یک هنجار تبدیل کند، مطالعه‌ای در سال 2019 نشان داد که حدود دو سوم کارکنان به دلیل حواس‌پرتی‌های کمتر و رفت‌وآمد کمتر، در خارج از دفاتر خود کارآمدتر بودند. بنابراین ارائه ساعات کاری انعطاف‌پذیر کارکنان را تشویق می‌کند تا زمان‌هایی را بیابند که برای تمرکز روی کارهای خود در کارآمدترین و پربازده‌ترین حالت هستند.

در کنار برنامه‌ریزی منعطف، کاهش ساعات در روز یا هفته کاری می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد و به حفظ آنها کمک کند. مطالعه‌ای در سال 2014 توسط دانشگاه استنفورد نشان داد که وقتی کارکنان بیش از 50 ساعت در هفته کار می‌کنند، بهره‌وری آنها به شدت کاهش می‌یابد. گرچه همیشه فکر می‌کنیم آنهایی که زودتر از همه می‌آیند و دیرتر از همه شرکت را ترک می‌کنند فداکارتر و مفیدتر از سایرین هستند، اما اگر بخش زیادی از بهره‌وری به دلیل فرسودگی یا خستگی از دست برود، لزوماً اینطور نیست.

4. افزایش و ترویج تعادل میان کار و زندگی

چهارمین مورد از فهرست استراتژی‌های حفظ و نگهداشت برای کسب‌وکارها، ترویج تعادل میان کار و زندگی است – نه فقط برای کارکنان، بلکه برای خودتان. پس از اینکه همه‌گیری نحوه‌ی ارزش‌گذاری مشاغل را تغییر دارد، کارکنان بیش از پیش تعادل میان کار و زندگی را به عنوان دلیلی برای پذیرش یا رد یک فرصت شغلی در نظر می‌گیرند.

این تعادل می‌تواند از طریق اقدامات مختلفی ایجاد شود، از جمله، امکان دورکاری، برنامه‌ریزی منعطف، کاهش روزهای کاری و… . همچنین، می‌توانیم از کارکنان بخواهیم هنگامی که در خانه هستند، به ایمیل‌ها یا تلفن‌های کاری پاسخ ندهند. احترام گذاشتن به زمان کارکنان برای حفظ یک رابطه کاری سالم با آنها امری کلیدی است.

5. از تلاش و دستاوردهای کارکنان خود قدردانی کنید

زمانی که کارکنان احساس می‌کنند بابت تلاش‌ها و زحمات‌شان از آنها قدردانی می‌شود، حفظ ونگهداشت آنان آسان‌تر خواهد بود. مطالعات همچنین نشان می‌دهد که این دسته از کارکنان سخت‌تر کار می‌کنند و بهره‌وری بیشتری دارند. متأسفانه، بیش از 80 درصد از کارکنان آمریکایی اعلام کرده‌اند که از آنها قدردانی نمی‌شود.

گزارش گروه براندون هال نشان می‌دهد شرکت‌هایی که یک برنامه قدردانی انگیزه‌بخش برای کارکنان خود ترتیب می‌دهند، 41 درصد بیشتر احتمال دارد که شاهد افزایش ماندگاری و 34 درصد بیشتر احتمال دارد که شاهد افزایش مشارکت کارکنان باشند.

اطمینان یابید که کارکنان خود را نه‌ فقط برای نتایجی که دریافت می‌کنند، بلکه بابت تلاش‌هایشان نیز تشویق و تحسین می‌کنید. گاهی اوقات پروژه‌ها آنطور که ما امیدوار هستیم موفق پیش نمی‌روند، یا معاملات انجام نمی‌شوند. گرچه این نتایج می‌تواند ناامیدکننده باشد، اطمینان پیدا کنید که کارکنان شما می‌دانند با اینکه به هدف نرسیده‌اند، اما از کارشان قدردانی می‌شود. این موضوع به کارکنان شما کمک می‌کند تا دفعه بعد بیشتر تلاش کنند.

6. فرهنگی را ایجاد کنید که کارکنان بخواهند بخشی از آن باشند.

یکی دیگر از استراتژی‌های کلیدی حفظ و نگهداشت، ایجاد یک فرهنگ کاری یا سازمانی است که کارکنان می‌خواهند بخشی از آن باشند. یکی از مطالعات Glassdoor در سال 2019 نشان داد که فرهنگ یک شرکت نه تنها برای کارکنانی که به دنبال شغل هستند، بلکه برای کارکنان فعلی حاضر در آن شغل نیز اهمیت دارد. در واقع، حدود دو سوم کارکنان فرهنگ خوب شرکت را یکی از دلایل ماندن در آن شرکت ذکر کرده‌اند.

همچنین، باید اطمینان یابید که محیط کار شما متنوع و همه‌پذیر است. به ویژه برای افراد اقلیت که ممکن است برای یافتن شغل با مشکل مواجه باشند. محیط کاری که در آن به تمامی افراد از هر نژاد، پیشینه، جنسیت، و … احترام گذاشته می‌شود، کارکنان خود را بسیار بهتر حفظ خواهد کرد.

7. پیوند سازمانی کارکنان را بهبود دهید

یکی از مهم‌ترین استراتژی‌ها برای حفظ کارکنان، ایجاد و بهبود پیوند سازمانی است. کارمندی که انگیزه کافی ندارد، ممکن است روحیه چندانی برای کار نداشته باشد. چنین چیزی موجب کاهش بهره‌وری و سقوط سازمان می‌شود. شما باید نظرات کارکنان خود را بشنوید تا آنها هم احساس کنند که ایده‌ها و نظراتشان شنیده می‌شود و برای شما اهمیت دارد.

 فرصت‌هایی را برای افراد ایجاد کنید که هنگام بازخورد دادن احساس امنیت کنند. ممکن است کارکنان شما شیوه‌ی بهتری برای انجام یک کار مشخص بلد باشند، بنابراین اگر به آنها فرصتی دهید تا در جریان کار مشارکت داشته باشند، می‌توانند احساس کنند که در توسعه فرهنگ شرکت سهیم هستند و نسبت به آن احساس تعلق بیشتری خواهند داشت.

به همین ترتیب، برای انجام فعالیت‌های تعاملی و انگیزه‌بخشی که بدون هدف یا راه‌حل طراحی شده‌اند کارکنان را تحت فشار قرار ندهید. برای آن دسته از کارکنانی که تمایلی به شرکت در فعالیت‌های غیرکاری ندارند، مشارکت اجباری در فعالیت‌های اجتماعی و غیرکاری می‌تواند دلیلی برای ترک شغل باشد. هر محیط کاری متفاوت است و لزوماً نباید فعالیت‌های یکسانی را برای افزایش پیوند سازمانی کارکنان انجام دهد. یکی از بهترین راه‌ها برای جلوگیری از این مشکل این است که از کارکنان بپرسید چه چیزی را ترجیح می‌دهند.

8. بر کار گروهی تأکید کنید

یکی دیگر از نکات کلیدی حفظ و نگهداشت کارکنان در برخی محیط‌های کاری، تاکید بر کار گروهی است. ایجاد فرصت‌هایی برای همکاری – از جمله همکاری میان بخش‌ها و دپارتمان‌های مختلف – نه تنها کار تیمی، بلکه مشارکت کلی کارکنان را ارتقا می‌دهد. کار تیمی قوی علاوه‌بر تقویت پیوند میان همکاران و ایجاد یک فرهنگ سازمانی بهتر، عملکرد کلی بالاتر را نیز به همراه دارد. کار تیمی خوب به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف را در بخش‌ها شناسایی کنند و تعادل بهتری در حجم کارها ایجاد نمایند.

9. فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهید

گزارش 2020 گالوپ با عنوان «فرسودگی شغلی: علل و راهکارها» نشان داد که 76 درصد از کارکنان گاهی اوقات فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند و 28 درصد گفته‌اند که اغلب یا همیشه احساس فرسودگی می‌کنند. در حالی که اغلب فرض می‌شود فرسودگی شغلی ناشی از کار زیاد است و می‌توان آن را با گرفتن مرخصی یا کاهش ساعات کاری حل کرد، مطالعه گالوپ نشان داد که فرسودگی شغلی در واقع بیشتر تحت تأثیر حجم کار است تا تعداد ساعات کار.

کارکنانی که احساس می‌کردند از کار خود لذت می‌برند، از آنها قدردانی می‌شود و امکان‌هایی مثل ساعت کاری کمتر، دورکاری و برنامه‌های منعطف به آنها ارائه می‌شود، از رفاه شغلی بالاتری برخوردار بودند.

گزارش گالوپ پنج عامل اصلی را که منجر به فرسودگی کارکنان می‌شود نشان داد:

• رفتار ناعادلانه در محیط کار
• حجم کار غیر قابل کنترل
• ارتباطات مبهم از سوی مدیریت
• عدم حمایت مدیران
• فشار زمانی نامعقول

توسعه و بهبود فرهنگ شرکت، ایجاد تعامل و مشارکت بهتر میان کارکنان و ارتباطات شفاف، و مدیریت منسجم، همگی به کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کمک خواهند کرد. علاوه‌بر این، ارائه خدمات سلامتی و سایر مزایا می‌تواند به حفظ کارکنان کمک زیادی کند.

 

10. ارائه‌ی خدمات سلامتی را فراموش نکنید

همه‌گیری کووید 19 به ما یادآوری کرد سلامت جسمی و روانی برای یک جامعه شاد و کارآمد مهم است. مراقبت از سلامت کارکنان تنها شامل ارائه مواردی مثل کار منعطف یا دورکاری نیست. بلکه باید از پاکیزگی و بهداشت محیط کار و رعایت پروتکل‌های بهداشتی و ایمنی اطمینان حاصل کنید.

همچنین، باید قوانین مشخصی برای جلوگیری از ورود کارکنانی که بیمار شده‌اند داشته باشید. و این یعنی هنگام بیماری باید به آنها مرخصی همراه حقوق بدهید تا بتوانند در خانه بمانند. همچنین، اطمینان یابید که یک بیمه درمانی باکیفیت با پوشش مناسب و گزینه‌های متنوع به آنها ارائه می‌کنید تا کارکنان شما هم بدانند که سلامتی‌شان برای شما ارزشمند است.

برخی از شرکت‌ها، از جمله لینکدین، در ارائه مرخصی سلامت روان به همه کارکنان برای مقابله با فرسودگی شغلی موفق عمل کرده‌اند. بر اساس گزارش‌ها، این نوع مرخصی‌ها به گونه‌ای بود که طی آن کارکنان احساس نکنند ایمیل‌های مهم، جلسات و آپدیت‌های پروژه را از دست داده‌اند.

11. امتیازهای شغلی دیگر را در نظر بگیرید

گرچه بسیاری از استراتژی‌های حفظ و نگهداشت که تا به اینجا گفتیم ممکن است به عنوان امتیازات یک شغل خاص در نظر گرفته شوند، اما امتیازات شغلی می‌تواند به انواع و اشکال مختلفی ارائه شود. علاوه‌بر امتیازات اولیه، مانند دورکاری، برنامه کاری منعطف، مراقبت‌ها بهداشتی و … می‌توانید برای مواردی مثل خدمات تلفن همراه، هزینه‌های سفر، کرایه ماشین، غذا و موارد دیگر برای کارکنان تخفیف بگیرید. به‌عنوان مثال، می‌توانید با کسب‌وکارهای محلی ارتباط برقرار کنید، یا از وبسایت‌هایی که برای این کار طراحی شده‌اند، ماهانه تخفیف‌های خوبی برای کارکنان بگیرید.

12. فرصت‌هایی برای رشد و توسعه حرفه‌ای و فردی ارائه کنید

یک کسب‌وکار خوب به خوبی می‌داند که آموزش در طول فرآیند آنبوردینگ کارکنان تا چه اندازه مهم است. اما کسب‌وکاری که یک استراتژی قوی برای حفظ و نگهداشت کارکنان دارد، ارزش ادامه‌ی سرمایه‌گذاری در آموزش و ارتقای مهارت‌های کارکنان را نیز به خوبی می‌داند. ارتقای مهارت کارکنان با سرمایهگذاری زمان و منابع و دسترسی آنها به آموزش در حوزه کاری‌شان نه تنها باعث شادی و رضایتمندی آنها می‌شود و احتمال ماندن‌شان در شرکت شما را بیشتر می کند، بلکه شرکت شما را نیز قوی‌تر می‌کند.

13. افرادی را استخدام کنید که با فرهنگ سازمانی تناسب دارند

بسیاری از افراد می‌توانند یک مهارت خاص را یاد بگیرند یا خود را در یک زمینه تخصصی توسعه دهند. اما نمی‌توان گفت که همه‌ی افرادی که وارد یک شرکت می‌شوند، می‌توانند با تیم‌های موجود تناسب داشته باشند، یا با ارزش‌های فرهنگی شرکت همسو باشند. استخدام با در نظر گرفتن تناسب فرهنگی می‌تواند حفظ و نگهداشت کارکنان را در درازمدت تضمین کند، زیرا افراد جدید سریع‌تر با تیم‌ها هماهنگ می‌شوند و به بهره‌وری مورد نظر می‌رسند. در واقع، یکی از مقاله‌های هاروارد بیزنس ریویو (HBR) تصمیم‌های بد استخدامی را یکی از دلایل اصلی از دست دادن کارکنان ذکر کرده است، به‌طوری که 41% از کارفرمایان حاضر در نظرسنجی اظهار کردند استخدام یک فرد نامناسب نزدیک به 25 هزار دلار یا بیشتر برای کسب‌وکارشان هزینه دارد.

14. با سبک مدیریتی خود کارکنان را حفظ کنید

گزارشی درباره‌ی تجربه کارکنان در سال 2018 نشان داد که حدود 50% کارکنان به دلیل مدیر بدی که داشته‌اند شغل خود را ترک کرده‌اند. از سوی دیگر، یک مدیر خوب، نه به عنوان یک «رئیس» بلکه به عنوان یک «مربی» عمل می‌کند. تفاوت این دو در این است: یک رئیس همیشه به عنوان فردی ناراضی دیده می‌شود که توقعات زیادی از کارکنان خود دارد و سبک مدیریت ذره‌بینی را در تمامی جنبه‌های کاری آنان اعمال می‌کند، اما یک مربی می‌داند که کارکنانش بازیکنان یک تیم هستند. یک کارفرما/مربی خوب با ارائه مشاوره و حمایت کارکنان خود را در مسیری درست راهنمایی می‌کند و در عین حال به آنها اجازه می‌دهد تا سطح بالایی از استقلال را در کارشان داشته باشند.

15. تشحیص دهید که چه زمانی باید با یک کارمند خداحافظی کنید

متاسفانه تمام استراتژی‌های جهان هم نمی‌توانند حفظ و نگهداشت کارکنان را تضمین کنند. گاهی اوقات کارکنان شما چاره‌ای ندارند جز اینکه از شرکت بروند؛ برخی بازنشسته می‌شوند و برخی نیز شغلی متناسب با آن چه که دنبالش هستند پیدا می‌کنند. تشخیص درست زمان خداحافظی با یک کارمند، و مدیریت اثربخش فرآیند خروج از شرکت، به اندازه سایر استراتژی‌های حفظ و نگهداشت اهمیت دارد. سایر کارکنان باید بدانند که اگر تصمیم به رفتن گرفتند، همچنان به فکر آنها هستید.
چرا کارکنان می‌روند و چرا می‌مانند

تشویق کارکنان به ماندن در شرکت مهم است، اما دانستن دلیل ترک شغل از سوی آنها می‌تواند برای توسعه یک استراتژی حفظ و نگهداشت اثربخش، مهم‌تر باشد. فرآیند آفبوردینگ (offboarding)، یا همان فرآیند اتمام شغل یک کارمند و خروج او از شرکت، می‌تواند به اندازه‌ی آنبوردینگ اهمیت داشته باشد. فرآیند آفبوردینگ به یک جدایی دوستانه کمک می‌کند، و باعث می‌شود دارایی‌ها و داده‌های شرکت امن بماند. همچنین، به مدیران کمک می‌کند تا متوجه شوند چرا کارکنان می‌روند و در آینده چه کاری می‌توانند برای حفظ افراد خود انجام دهند.

بخش مهمی از فرآیند آفبوردینگ، مصاحبه خروج است، که می‌تواند اطلاعات خوبی درباره علت ترک شغل به مدیران بدهد. چند مورد از رایج‌ترین دلایل ترک شغل، به‌ویژه پس از همه‌گیری COVID-19، عبارتند از:

• حقوق ناکافی یا نرخ ساعتی
• حجم کار زیاد، فرسودگی و عدم پشتیبانی
• نبود فضایی برای رشد و پیشرفت شغلی
• نیاز به تعادل بهتر بین کار و زندگی
• نارضایتی از مدیریت یا فرهنگ شرکت
• فرصت‌های شغلی بهتر

نظریه دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ، روانشناس آمریکایی، که بیشتر به دلیل تحقیقاتش در زمینه مدیریت کسب‌و‌کار مشهور است، نظریه «عوامل بهداشتی-عوامل انگیزشی» خود را که گاهی نظریه «دو عاملی» نیز نامیده می شود، ارائه کرده است.

بر اساس این تئوری، دو دسته از عوامل بر انگیزه و رضایتمندی افراد در محیط کار تأثیر می‌گذارند.

عوامل بهداشتی	عوامل انگیزشی
جبران خدمت	مسئولیت
امنیت شغلی	رضایت شغلی
کیفیت رهبری	دستاورد
ارتباط با همکاران	فرصت‌های رشد
جایگاه	پیشرفت
شرایط کاری	قدردانی

 

عوامل بهداشتی به آن دسته از عواملی اطلاق می‌شود که در واقع انگیزه را در محیط کار ایجاد می‌کنند. عوامل بهداشتی هرزبرگ آنهایی هستند که نیازهای فیزیولوژیکی را که هر کارمند انتظارش را دارد، برآورده می‌کنند. این عوامل بر مواردی مثل درآمد، امنیت شغلی، روابط کاری خوب و شرایط کاری مثبت تمرکز دارند. بدون این عوامل بهداشتی پایه، رضایت کارکنان جلب نمی‌شود و هیچ یک از عوامل انگیزشی آنها را در شرکت حفظ نخواهد کرد.

از سوی دیگر، عوامل انگیزشی به شرایط خود شغل بستگی دارد. این عوامل کارکنان را برای عملکرد بهتر و تقویت تعهد آنها نسبت به شرکت و شغل‌شان ترغیب می‌کند. این عوامل بر مواردی مانند فرصت‌های رشد و پیشرفت حرفه‌ای، قدردانی، مسئولیت بیشتر و سایر موارد تمرکز دارند.

جمع‌بندی

حفظ و نگهداشت کارکنان برای عملکرد یک کسب‌وکار موفق بسیار مهم است. استراتژی‌هایی که در بالا گفتیم به تنهایی اثربخش نیستند، بلکه بخشی از یک تغییر بزرگ برای حمایت و مراقبت از کارکنان محسوب می‌شوند. همه‌گیری کووید 19 باعث شد که بسیاری از کارکنان ارزش زمان و انرژی خود را بهتر درک کنند، بنابراین باید اطمینان پیدا کنید که شرکت شما برای زمان و انرژی کارکنان خود ارزش قائل است.

منبع: forbes.com