مدیریت عملکرد اثربخش دیگر محدود به ارزیابی‌های عملکرد نمی‌شود، بلکه مواردی چون «آموزش»، «توسعه» و «حمایت از کارکنان در تمام مراحل مسیر حرفه‌ای» را در بر می‌گیرد. مدیریت عملکرد با ایجاد ارتباط میان «عارضه‌یابی» و «اقدام‌درمانی»، به بهبود عملکرد کارکنان با عملکرد ضعیف‌تر، پیشرفت و توسعه‌ی افراد مستعد، و تقویت برنامه‌های جانشین‌پروری در شرکت، کمک می‌کند.
سیستم مدیریت عملکرد در صورتی که با محوریت کارکنان و موفقیت آن‌ها طراحی شده باشد، برای آنان فرصت‌هایی از قبیل «هدایت‌گری» و «گفت‌وگوهای جدی پیرامون اهداف حرفه‌ای و توسعه‌ی شایستگی‌ها» فراهم کرده و در صورت نیاز، برای دست‌یابی به این اهداف نیز از کارکنان حمایت می‌کند.
مشکلات را پیش از آن که خیلی دیر شود، شناسایی کنید
گاهی اوقات، کارکنان در سطح انتظارات عمل نمی‌کنند و این ضعف در عملکرد، منجر به افت «کیفیت، اثربخشی و روحیه» می‌شود. برای پرهیز از این اثرات مخرب، باید هر چه سریع‌تر به این‌گونه ضعف‌های عملکردی رسیدگی شود.
ممکن است کارمند شما متوجه وظایف خود نشده باشد؛ آن وظایف را با کیفیت مطلوبی انجام ندهد و یا شغل او فراتر از توانایی‌هایش باشد. به جای این که سریعاً به اخراج او فکر کنید، به دنبال گزینه‌های حمایتی باشید. آیا راه حلی برای مشکل او وجود دارد؟ آیا آموزش بیشتر به او کمک می‌کند؟ آیا می‌توان از یکی از افراد باتجربه‌ی واحد، به عنوان هدایت‌گر او استفاده کرد؟ آیا او نیاز دارد سرپرستش انتظاراتش را به صورت شفاف‌تری بیان کند؟
اهمیت اختصاص جایگاه مناسب به هر شخص
یکی از کارمندان آقا در قسمت فروش که عملکردی عالی داشت، پس از انتقال به مرکز تلفن، دچار افت در امتیازات شد. سرپرست او متوجه شد که مهارت‌های «فروش تلفنی» و «فروش حضوری» با هم متفاوت هستند. بنابراین، پیگیر ارائه‌ی فوری آموزش‌های ویژه‌ی فروش تلفنی به آن کارمند شد. به لطف اقدام به موقع و هدفمند سرپرست، علاوه بر ارتقاء مهارت‌های مورد نیاز کارمند برای شغل جدید، امتیازات او به طور مستمر رشد کردند و توانایی‌هایش افزایش یافتند.
شرکت‌ها باید دقت کنند که آیا «مشکلات ساختاری و سیستمی» منجر به افت عملکرد کارکنان شده است یا خیر. گاهی شرکت‌ها به طور ناخواسته، به گونه‌ای شکل می‌گیرند و ساختار می‌یابند که برای برخی گروه‌های کارکنان اثرات مخرب شدیدی دارند. در چنین مواردی، سازمان نیازمند تغییرات گسترده است.
فرض کنید یکی از اعضای تیم در جایگاهی قرار گرفته که فراتر از توانایی‌های اوست، اما در عین حال، این فرد کاملاً با فرهنگ سازمان شما هماهنگ است. به نظرتان جابجایی این فرد به جایگاه شغلی جدید کار درستی است؟
سیستم مدیریت عملکرد می‌تواند به شما در پاسخ به این سوال کمک کند و بگوید که این فرد، بر مبنای مهارت‌هایش، در کدام‌یک از بخش‌های سازمان می‌تواند موفق باشد. جابجایی افراد داخل سازمان به شما امکان ادامه‌ی همکاری با این فرد که با فرهنگ سازمانی شما هماهنگ است را می‌دهد و در عین حال، شروعی دوباره و فرصتی جدید برای موفقیت را در اختیار وی می‌گذارد.
شرکت‌ها در صورت تخصیص وقت کافی جهت بررسی مسائل از زوایای مختلف، می‌توانند به بهترین نحو با کارکنان خود رفتار کرده و از برند خود محافظت کنند.
ایجاد فرصت رشد برای افراد مستعد
اولویت‌بندی بحران‌ها بر اساس فوریت در آن لحظه، کار آسانی است. بر همین اساس، مدیران معمولاً بیشترین زمان خود را به کارکنانی اختصاص می‌دهند که بیشتر از همه ایجاد مشکل می‌کنند. اگرچه قصد و نیت این مدیران خیر است، اما این کارشان باعث بی‌توجهی به افراد معتدل و دارای عملکرد قوی می‌شود؛ افرادی که در صورت دریافت هدایت‌گری مناسب، قابلیت بهبود توانایی‌های خود و پیشرفت را دارند. «نادیده گرفتن کارکنان با ثبات» و «تمرکز بیش از حد بر افراد بی ثبات»، به کل تیم و نیز آینده‌ی شرکت آسیب می‌زنند و راه را برای نارضایتی، رقابت و ترک سازمان، هموار می‌کنند.
استفاده از شبکه 9 سلولی (9Box Grid)، تصویر کلی مناسبی در اختیار ما قرار می‌دهد که به کمک آن، متوجه می‌شویم در چه حالتی توسعه‌ی کارکنان، بیشترین نرخ بازگشت سرمایه را برای شرکت رقم می‌زند. سرپرستان با تمرکز بر کارکنان با پتانسیل یا عملکرد بالا، می‌توانند سرمایه‌های انسانی خود را در هر دو راستای عمودی و افقی شبکه تقویت کنند و شایستگی‌های مورد نیاز برای دست‌یابی به اهداف استراتژیک سازمان را در آن‌ها ایجاد نمایند.
قرار گرفتن در جایگاه و مسیر رشد
یکی از کارکنان را در نظر بگیرید که در جایگاه فعلی خود احساس رضایت می‌کند و به دنبال ارتقاء شغلی نیست. عملکرد او نیز در این شغل عالی است. یک سرپرست خوب هم‌چنان روی او سرمایه‌گذاری می‌کند و به او در توسعه‌ی مهارت‌های جدید و مشارکت در پروژه‌های جذاب، کمک می‌کند. فعلاً قرار نیست این کارمند از نردبان شغلی بالا برود. اما هم‌چنان استحقاق توسعه‌ی مهارت‌های خود و تبدیل شدن به یک فرد حرفه‌ای را دارد.
از سوی دیگر، یکی از دستیاران مدیر، چشم به صندلی مدیریت اجرایی دارد. سرپرست او باید نسبت به اهدافش آگاه باشد و او را در مسیر مهارت‌ها و توانمندی‌هایی که برای کسب این جایگاه مورد نیاز است (یعنی کسب شایستگی‌های جدید و تجربیات گسترده‌تر جهت آمادگی برای گام بعدی)، حمایت کند.
در مجموع، می‌توان گفت که کارکنان باید زمام آینده‌ی حرفه‌ای خود را در دست بگیرند. اما سرپرستان نیز نقش قابل توجهی در این موضوع دارند. عملکرد سرپرستان مشخص می‌کند که آیا در «ادراک کارکنان»، شرکت حامی رشد و توسعه‌ی آن‌هاست و یا سد راهشان.
برنامه‌ی جانشین پروری
آینده‌ی شرکت شما در دستان کارکنان فعلی‌تان است. آن‌ها خواه در شغل خود باقی بمانند و خواه بروند، بر اعتبار و برند شرکت شما تاثیرگذار هستند و این‌گونه آینده‌ی شرکت را شکل می‌دهند. برای طراحی یک برنامه‌ی جانشین‌پروری خوب، شرکت‌ها به ترکیبی از کارکنان با عملکرد اطمینان‌بخش و افراد مستعد ریسک‌پذیر، نیاز دارند.
مجدداً به کارکنان مثال قبل بازگردیم. حتی اگر آن دستیار مدیر، ایده‌های میلیون دلاری داشته باشد، برای اجرا و واقعیت بخشیدن به آن‌ها به هم‌تیمی‌هایی مثل آن کارمند با عملکرد بالا نیاز دارد. به طور مشابه، آن کامند با عملکرد بالا، حتی اگر قابل اطمینان‌ترین کارمند روی کره زمین باشد، برای فراتر رفتن از محدودیت‌ها و پیش بردن شرکت، به فردی نظیر آن دستیار مدیر در تیم خود نیازمند است. یک شرکت سالم، مجموعه‌ای متنوع از استعدادهای مختلف را در اختیار دارد و برای شکوفایی تمامی این استعدادها سرمایه‌گذاری می‌کند.
لازمه‌ی دوام و رشد یک شرکت، مجهز شدن کارکنان آن به مهارت‌های به روز شده و شایستگی‌هایی متناسب با تغییرات است. سیستم مدیریت عملکرد می‌تواند به شما در حفظ و هدایت کارکنان در طی چنین تغییراتی کمک کند تا از «راکد شدن کارکنان» یا «ایجاد احساس نادیده گرفته شدن در آن‌ها» جلوگیری شود.
جمع‌بندی
سیستم مدیریت عملکرد، فرآیندی مستمر است که امکان ارزیابی منصفانه‌ی استعدادهای شرکت‌ها را در پرتو اهداف استراتژیک، ایجاد می‌کند. مربی‌گری هدفمند و سرمایه‌گذاری مستمر دو جانبه (از سوی شرکت و خود فرد)، مسیر حرفه‌ای فرد را اصلاح می‌کند؛ عملکرد او را بهبود می‌بخشد و او را به سطوح شغلی جدید ارتقاء می‌دهد.
بدین ترتیب، تجربه‌ی کاری فرد به گونه‌ای رقم می‌خورد که برای خودش و برای شرکت سودمند باشد. مدیریت عملکرد اگر به درستی اجرا شود، شرکت را مسئول پشتیبانی از توسعه‌ی کارکنان می‌کند؛ باعث حفظ کیفیت عملکردی کارکنان می‌شود و در عین حال، ارزش این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها را برای آینده‌ی شرکت پررنگ‌تر می‌سازد.
منبع: forbes.com
مقالات پربازدید