ترک خدمت کارکنان، همواره تهدیدی خطرناک برای کسب‌وکارها بوده است. برای استخدام کارکنان جدید و نگهداشت اعضای فعلی سازمان، باید به یک نکته‌ی حیاتی توجه کنیم: «رضایت شغلی کارکنان».

دو عامل مهم در تصمیم یک کارمند برای ماندن در یک سازمان عبارتند از: 1- ارزش نهادن شرکت به وی و 2- مقدار حقوق و مزایای او. در برخی موارد، این عوامل باعث ایجاد حس وفاداری نسبت به کسب‌وکار نیز می‌شوند.

چگونه یک شرکت می‌تواند احساس کارکنان خود از ارزشمندی و هم‌چنین مناسب بودن مدل جبران خدمات را درک کند؟ 13 متخصص از «شورای منابع انسانی فوربز» برخی از روش‌هایی که باعث ایجاد حس تاثیرگذاری کارکنان در موفقیت شرکت می‌شوند را بیان کرده‌اند. در ادامه، این روش‌ها معرفی می‌شوند.

1- گفت‌وگوهای صادقانه برقرار کنید

کارفرمایان باید در طول فرآیند جذب و استخدام، در خصوص انتظارات متقاضی از جبران خدمات و هم‌چنین توانایی شرکت در پرداخت آن، صادقانه صحبت کنند. شرکت باید برنامه‌ی جبران خدماتی به متقاضی ارائه کند که اولاً نسبت به بازار کار، رقابتی بوده و هم‌چنین، بتواند از عهده‌ی پرداخت آن برآید. متقاضیان نیز باید امکان گفتگو در مورد برنامه‌ی مدل جبران خدمات مطلوب خود بر مبنای انتظارات، مهارت‌ها و تجربیات‌شان را داشته باشند.

2- در رقابت بازار کار، بهترین باشید

پیمایش‌های ارزیابی دستمزدهای رایج بازار، بهینه‌کاوی و بررسی جایگاه هر شغل در بازار کار، اقدامات مهمی هستند که باید یک یا دو بار در سال صورت گیرند. اگرچه این کار کاملاً علمی نیست، ولی به شما کمک می‌کند تا بدانید نسبت به سازمان‌های دیگر و برای یک شغل خاص، دستمزد کمتری پرداخت می‌کنید یا بیشتر (و هم‌چنین متوجه می‌شوید که کارکنان شما، چه فرصت‌های درآمدی بالقوه‌ای در شرکت‌های دیگر برای خود می‌بینند). این کار، هم‌چنین باعث افزایش عدالت ادراک‌شده در میان کارکنان شما می‌شود.

3- از پژوهش‌ها و پیمایش‌های انجام شده، در عمل استفاده کنید

پرداخت دستمزد بر اساس «سابقه‌ی پرداخت به فرد» که در گذشته رواج داشت، موجب بی‌عدالتی در پرداخت و افزایش شکاف جنسیتی در پرداخت می‌شد. اکنون که بسیاری از ایالات و شهرها، این شیوه‌ی پرداخت را ممنوع کرده‌اند، کارفرمایان می‌توانند به کمک پیمایش‌های ارزیابی دستمزد، مدل جبران خدمات را عادلانه و بر اساس وظایف و شایستگی‌های فرد، انجام دهند.

کارفرمایان هم‌چنین می‌توانند محدوده‌ی دستمزدها را از سایت‌هایی مثل Glassdor و Salary.com به دست آورند، تا از عادلانه بودن آن اطمینان حاصل نمایند.

4- بین قیمت کار با تخصص و پتانسیل فرد، تعادل برقرار کنید

تجربه و تخصص، تنها بخشی از معادله‌ی مدل جبران خدمات هستند. استفاده از فاکتورهای متنوع برای تعیین دستمزد، موجب شفافیت بیشتر در ارزش بازار فرد می‌شود.

تعیین واضح و بی‌طرفانه‌ی توانمندی‌های بالقوه‌ی افراد به مدیران کمک می‌کند تا در حین تصمیم‌گیری در خصوص جبران خدمات، دچار سوگیری یا دست کم و دست بالا گرفتن کارکنان نشوند. کارکنان با پتانسیل بالا، از ارزش خود آگاه هستند؛ بنابراین، اولین قدم برای برای تبیین استراتژی پرداخت آن‌ها، تعیین چگونگی شناسایی و مدیریت آن‌هاست.

مدل p4 جبران خدمات کارکنان که مبتنی بر استاندارد 34000 طراحی شده است ، بهترین نمونه‌ی کاربردی در این زمینه است.

5- از خود افراد سؤال کنید

در طول فرآیند مصاحبه، با متقاضیان به صورت شفاف در مورد نیازها و انتظارات آن‌ها در حوزه‌ی جبران خدمات صحبت کنید. از آن‌ها بپرسید که به کدام عنصر مدل جبران خدمات (حقوق، مزایا و …) بیشتر از همه اهمیت می‌دهند. جبران خدمات، فرآیندی وابسته به عواطف و شخصیت افراد است. استفاده از روشی یکسان برای همه، باعث نارضایتی کارکنان می‌شود. برای شخصی‌سازی و معنادار کردن مدل جبران خدمات خود، باید فراتر از مدل های جبران خدمات سنتی بیاندیشید.

6- بدانید چه چیزی برای کارکنان اهمیت دارد

با درک تدریجی فاکتورهایی که برای متقاضیان اهمیت و اولویت دارد، می‌توانید مدل جبران خدماتی پیشنهاد کنید که هم در مرحله‌ی جذب و هم در طول مدت استخدام، برای آن‌ها جذاب باشد. مدل جبران خدمات مناسب برای یک مدیر اجرایی، می‌تواند (و باید) با مدل جبران خدمات یک کارشناس تازه‌کار، متفاوت باشد. امکاناتی مثل برنامه‌های تشویقی بلندمدت یا کمک‌هزینه تحصیلی، می‌توانند به شرکت‌ها در جذب استعدادهای برتر کمک کنند.

7- استراتژی جبران خدمات خود را شفاف کنید

نابرابری در پرداخت، مشکلی مهم در میان نیروی کار امروزه است. برای مقایسه‌ی شیوه پرداخت سازمان خود با رقبا و بهینه‌کاوی، می‌توان از پلتفرم‌هایی چون Glassdoor، Linkedin Salary یا PayScale استفاده کرد.

داشتن یک مدل جبران خدمات شفاف، به جلوگیری از تصمیمات مستبدانه و یک‌جانبه درباره دستمزد کمک می‌کند و موجب احساس ارزشمندی و عدالت در مدل جبران خدمات در میان کارکنان می‌شود. به علاوه، بازنگری فصلی مدل جبران خدمات، به اطمینان از عدم وجود تناقضات شدید در آن کمک می‌کند.

8- پرداخت را براساس ارزشی که کار برایتان دارد، انجام دهید

شما می‌توانید به کمک تحقیقات بازار، از نرخ پرداختی به یک شغل مطلع شوید و درصدی از آن را به کارکنان خود پرداخت کنید؛ اما این کار همواره استراتژی کوتاه‌مدت یا بلندمدت خوبی برای نگه داشتن افراد در سازمان نیست. دستمزد مشاغل را براساس ارزشی که برای شما و سازمان‌تان دارند، پرداخت کنید.

به طور مثال، اگر تیمی از افراد با تجربه داشته باشید و بخواهید فردی با تجربه‌ی کمتر را استخدام کنید، می‌توانید به او دستمزد کمتری بدهید. اما اگر بخواهید فردی را در تیمی متشکل از افراد تازه‌کار استخدام کنید، احتمالاً باید دستمزد بیشتری برای یک متقاضی مجرب‌تر در نظر بگیرید.

9- نیازهای کارکنان را درک کرده و به آن‌ها پاسخ دهید

همه‌ی نیازها را نمی‌توان با پول پاسخ داد؛ بنابراین، باید از ابزارهای دیگر مدل جبران خدمات نظیر انعظاف‌پذیری (در ساعت و محل کار)، مزایا، فرصت‌های رشد و غیره نیز بهره برد.

سیاست‌ها و برنامه‌های شفاف که مبتنی بر نیازهای کارکنان هستند، به ایجاد حس درک شدن، شنیده شدن و ارزشمندی در میان آن‌ها کمک می‌کنند. گفتگوهای منظم، نظرسنجی و بازخوردگیری، کارفرمایان را قادر می‌سازند تا به این نیازها پاسخ مناسبی دهند.

10- کل بسته‌ی مدل جبران خدمات را به آن‌ها توضیح دهید.

غالباً شرکت‌ها نمی‌توانند مجموع سرمایه‌گذاری‌هایی را که برای هر فرد صورت می‌گیرد را به خوبی بیان کنند. البته که حقوق، بخش مهمی از این سرمایه‌گذاری است و باید با بازار کار هم‌راستا باشد؛ ولی باید گام را فراتر گذاشت و کل سرمایه‌گذاری (شامل حقوق، مشوق‌های نقدی و غیرنقدی، مزایا، توسعه و آموزش) انجام گرفته را به کارکنان نشان داد. این موارد را برای کارکنان به صورت مفصل و برای متقاضیان کار به صورت خلاصه، توضیح دهید.

11- پیش‌نویس مدل جبران خدمات را در اختیارشان قرار دهید.

گام‌هایی در فرآیند استخدام ایجاد کنید که در آن‌ها، متقاضی در ایجاد پیش‌نویسی از مدل جبران خدمات مشارکت کند. ابتدا، محدوده‌ی پرداخت و عناصر اصلی مدل جبران خدمات را برای متقاضی توضیح دهید تا او نیز انتظارات خود را تنظیم کند.

نظر متقاضی را نسبت به این موارد بپرسید و از او بخواهید تا بگوید که ارزشمندترین و مهم‌ترین عناصر از دیدگاه او کدام هستند. سپس، وارد جزییات شوید و درباره‌ی مسائلی چون مرخصی باحقوق یا بیمه با او گفتگو کنید. این کار، راهی ساده برای تشخیص پیش‌دستانه‌ی مسائل و بهبود کیفیت کل برنامه است.

12- انصاف و عدالت را در برنامه‌ی پرداخت خود رعایت کنید.

رعایت عدالت و برابری در بهبود حس ارزشمندی و پیوند سازمانی و نیز ماندگاری کارکنان در سازمان، نقشی مهم ایفا می‌کند. شیوه‌های ارزیابی کارکنان، افزایش حقوق، دریافت مزایا و سایر اشکال پاداش، باید شفاف باشند. هم‌چنین، کارکنان باید برای یک کار مشابه، دستمزد برابری دریافت کنند. کم بودن دستمزد فرد در شرکت‌ها و سازمان‌های قبلی را ملاک پرداخت فعلی به او قرار ندهید.

مدل p4 جبران خدمات کارکنان که مبتنی بر استاندارد 34000 طراحی شده است، می‌تواند به رعایت انصاف و ایجاد عدالت در پرداخت سازمان شما کمک زیادی کند.

13- به دنبال هم‌راستا کردن ارزش‌ها باشید

ابتدا، آن‌چه برای سازمان و اهداف استراتژیک شما اهمیت دارد را مشخص کنید. سپس، متقاضیانی را برای استخدام انتخاب کنید که ارزش‌هایی هم‌راستا با شما دارند. تحمیل یک عنصر نامتعارف و نامتوازن به ساختار پرداخت سازمان، یک اقدام مخرب است و به ندرت به نتیجه‌ی مطلوب می‌رسد.

به‌طور مثال، سازمان‌های غیر انتفاعی، دستمزد کمی پرداخت می‌کنند، اما برای کارکنان خود شأن اجتماعی ایجاد می‌کنند. برخی به دنبال شغل‌های پر ریسک با درآمد بالا هستند؛ در حالی که عده‌ای دیگر، ثبات در پرداخت را ترجیح می‌دهند. با تقویت هم‌راستایی و تناسب میان شغل و مدل جبران خدمات، کارکنان شما احساس ارزشمندی خواهند کرد.

منبع: forbes.com