حفظ و نگهداشت کارکنان مسئله‌ای بزرگ در دنیای کار است. البته فقط راضی نگه داشتن کارکنان مطرح نیست، بلکه باید استعدادها را در سازمان حفظ کرد و کارکنان برتر را تا زمانی که ممکن است، نگه داشت.
بر اساس آمار، یک سوم کارکنان جدید پس از حدود شش ماه استعفا می‌دهند. اگر مدیران بخواهند این مشکل را حل کنند، باید آن را در اولویت خود قرار دهند.
طبق نظرسنجی Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) در ایالات متحده ماهانه 3 تا 4.5 میلیون کارمند شغل خود را ترک می‌کنند. یک نظرسنجی دیگر نشان داد که 94% از کارکنان، در صورتی که روی یادگیری بلندمدت خود سرمایه‌گذاری کنند، در شغل فعلی خود خواهند ماند.
آمارها نشان می‌دهد که نرخ ترک شغل کارکنان در سال‌های اخیر رو به افزایش بوده است. به این ترتیب، مدیران نه تنها استعدادهای ارزشمند خود را از دست می‌دهند، بلکه باید فرآیند استخدام، آموزش و جایگزینی را نیز از سر بگذرانند.
حفظ و نگهداشت کارکنان به چه معناست؟
حفظ کارکنان یعنی توانایی سازمان برای نگه داشتن کارکنان خود. میزان حفظ و نگهداشت کارکنان را می توان با یک آمار ساده بیان کرد. با این حال، نگهداشت کارکنان اغلب به عنوان اقدامی در نظر گرفته می‌شود که مدیران برای حفظ افراد خود انجام می‌دهند.
چرا حفظ و نگهداشت کارکنان مهم است؟
نادیده گرفتن موضوع نگهداشت کارکنان، به ویژه در مشاغل و صنایعی که نیازمند مهارت‌های تخصصی ضروری هستند، مثل فناوری اطلاعات، هتلداری و ساخت و تولید، می‌تواند به زیان آن کسب‌وکار تمام شود.
وقتی کارمندی شرکت خود را ترک می‌کند، مدت زمان زیادی طول می‌کشد تا شرکت بتواند با خروج او کنار بیاید. در واقع، اغلب باید 50% حقوق یک کارمند را برای یافتن جایگزین او هزینه کرد.
حفظ کارکنان همچنین به تقویت روحیه، کاهش هزینه‌ها، و بهبود تجربه مشتری کمک می‌کند.
بهترین راه برای حفظ کارکنان این است که به آنها احساس ارزشمند بودن بدهید و فرصتی برای رشد در سازمان برایشان فراهم کنید. زمانی که یک کارمند در محل کار احساس ارزشمند بودن نمی‌کند، 76% احتمال دارد که به دنبال فرصت شغلی دیگری بگردد.
گزارشی از یک نظرسنجی نشان داد که 94% از کارکنان معتقدند اگر شرکت برای یادگیری آنها سرمایه‌گذاری کند، به مدت طولانی‌تری در آن سازمان باقی خواهند ماند.
این کار را می‌توان از طریق برنامه‌های آموزشی یا مربی‌گری انجام داد که به توسعه مهارت‌ها در زمینه‌های جدید کمک می‌کند.
به طور متوسط 33 درصد از حقوق سالانه یک کارمند هنگام خروج او برای کارفرما هزینه دارد.
جایگزینی کارکنان با هزینه بالایی همراه است. بنابراین، پیش از تصمیم‌گیری قطعی، کارفرمایان باید با کمک ابزارهای مناسب نقش‌ها و مسئولیت‌ها را بررسی و ارزیابی کنند.
از سوی دیگر، فرایند یافتن استعدادهای برتر معمولاً شامل تبلیغات، چاپ آگهی شغلی، غربال‌گری، مصاحبه و استخدام است.
به این ترتیب، زمان، هزینه و انرژی زیادی صرف جایگزینی کارکنانی می‌شود که می‌توانستند با یک استراتژی مناسب حفظ شوند.
آمار حفظ و نگهداشت کارکنان
بر اساس گزارش اداره کار در سال 2021، نرخ کلی ترک شغل57% است، اما این رقم در مورد ترک شغل داوطلبانه به 25%، ترک شغل غیر داوطلبانه به 29%، و در میان کارکنانی با عملکرد بالا، به 3% کاهش پیدا می‌کند.
گزارش دیگری نشان می‌دهد که در بسیاری از صنایع، نرخ ترک شغلِ نزدیک به 19% قابل انتظار است. SHRM تخمین می‌زند که میانگین هزینه استخدام هر کارمند جدید 4129 دلار است.
به‌طور متوسط، وقتی افراد 39 ساله هستند تغییر شغل می‌دهند. در 5 سال بعدی، 87 درصد از پاسخ دهندگان نظرسنجی کرونوس حفظ و نگهداشت کارکنان را یکی از اولویت‌های اساسی خود می‌دانند. تجزیه و تحلیل 34000 پاسخ به گزارش حفظ و نگهداشت سال 2017 موسسه کار نشان داد که 75% از دلایل ترک شغل کارکنان قابل پیشگیری است.
رایج‌ترین دلیل ترک شغل کارکنان این است شغل چالش‌برانگیزی ندارند. به این ترتیب، کار روزمره تنها باعث ایجاد احساس بی‌حوصلگی در آنها می‌شود. همچنین، می‌توان به کارکنان اجازه داد که نقش‌های خود را در شرکت تغییر دهند تا فرصت بیشتری برای رشد، یادگیری مهارت های جدید و توسعه حرفه‌ای داشته باشند.
در میان کارکنانی که برای ارائه بازخورد به مدیرشان احساس راحتی نمی‌کنند، نرخ حفظ و نگهداشت تا 16% کاهش می‌یابد
این آمار جالبی بود که در گزارش Tinypulse دیده شد. چنین نتیجه‌ای به وضوح نشان می‌دهد که مدیران و کارکنان باید به منظور درک نیازها و ایجاد بهبود ارتباطی شفاف برقرار کنند.
کارکنان باید تشویق شوند که افکار و ایده‌های خود را به مدیریت منتقل کنند. با ایجاد شفافیت در ارتباطات، به کارکنان خود نشان می‌دهید که برایشان ارزش قائل هستید.
ارتباط منظم و صادقانه احتمال حفظ کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین، به شما کمک می‌کند تا تشخیص دهید که چه زمانی نیاز است که در استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان تغییر ایجاد کنید.
یک برنامه جامعه‌پذیری (آنبوردینگ) خوب می‌تواند 70% از کارکنان را تا مدت 3 سال در مجموعه حفظ کند
نظرسنجی انجام شده توسط CareerBuilder و Silkroad Technology تعداد کارکنانی را نشان می‌دهد که شرکت خود را به دلیل آنبوردینگ ضعیف ترک کرده‌اند و 37% گفته‌اند که مدیر مجموعه نقشی در این تجربه نداشته است.
از دست دادن 1 نفر از هر 10 نفر به دلیل ضعف در آنبوردینگ حین ورود به سیستم چیزی است که یک شرکت خوب باید بتواند به سرعت آن را برطرف کند.
رایج‌ترین دلیل ترک کارفرما نیز شیوه‌های مدیریتی ضعیف بوده است. دومین و سومین دلیل به ترتیب عبارتند از کمبود فرصت‌های توسعه شغلی و عدم تناسب فرهنگی.
میانگین ملی نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟
به عنوان یک قاعده کلی، نرخ حفظ 90% یا بالاتر خوب محسوب می‌شود و یک شرکت باید نرخ ترک شغل 10% یا کمتر را هدف قرار دهد.
عوامل زیر می‌توانند بر توانایی کارفرما در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر بگذارند:
- فقدان فرصت‌های آموزشی و توسعه برای کارکنان جدید
- ارتباط ضعیف بین مدیر و کارکنان
- شرح وظایف نامشخص
- عدم قدردانی از سوی مدیران
- ناتوانی در ارائه بازخورد پیرامون عملکرد
- نیاز به ساعات کاری منعطف
- هزینه‌های بالای ترک شغل ناشی از استخدام و اخراج کارکنان
ارزش مالی حفظ کارکنان چقدر است؟
به گفته Employee Benefit News، جایگزینی یک کارمند به اندازه 33 درصد از حقوق سالانه او هزینه دارد.
گزارش حفظ و نگهداشت موسسه Work نشان می‌دهد که هزینه جایگزینی کارمندی که متوسط حقوق او 50000 دلار در سال است، 16500 دلار خواهد بود.
نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان بر اساس صنعت
آمار BLS اعداد زیر را در سال 2019 نشان می‌دهد.مشاغل دولتی کمترین میزان خروج و ترک شغل را داشته‌اند. در مقابل، صنایعی مثل هتلداری و سرگرمی با بالاترین نرخ ترک شغل روبه‌رو بوده‌اند.
چه تفاوتی میان نرخ حفظ و نگهداشت و نرخ ترک شغل وجود دارد؟
نرخ حفظ و نگهداشت نشان‌دهنده درصدی از کارکنان یک شرکت است که برای مدت زمان مشخصی در آن شرکت می‌مانند. نرخ ترک شغل نیز نشان‌دهنده درصد کارکنانی است که در یک دوره معین شرکت را ترک می‌کنند.
این دو عدد به طور مستقیم به یکدیگر مرتبط نیستند، اما می‌توان از آنها برای محاسبه مدت زمانی استفاده کرد که کسب‌وکار شما به اندازه بازار هدف خود می‌رسد.
ایجاد استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
شما باید معیارهای زیر را به عنوان بخشی از استراتژی حفظ و نگهداشت پایش کنید:
- میانگین ترک شغل مرتبط با ارتقاء شغلی یا نقل و انتقال
- میانگین دوره تصدی کارکنان
- ردیابی موقعیت‌های شغلی پر شده در برابر موقعیت‌های شغلی خالی
- هنگام اندازه‌گیری نرخ ترک شغل، آن را سه دسته تقسیم کنید: خروج داوطلبانه، خروج غیر داوطلبانه، و خروج کارکنانی با عملکرد بالا.
همچنین، باید میانگین نرخ نگهداشت صنعت خود را نیز در نظر بگیرید. صنایعی مانند خدمات غذایی معمولاً در زمینه پرسنل رستوران‌ها با مشکل مواجهند. صنایع خدمات غذایی و خرده‌فروشی نسبت به سایر صنایع با ترک شغل بالاتری روبه‌رو هستند.
جمع‌بندی
شما هر میزان هم که داده جمع‌آوری کنید، تا کاری انجام ندهید نمی‌توانید حفظ و نگهداشت کارکنان خود را بهبود ببخشید. گرچه ردیابی ترک شغل و حفظ کارکنان اولین گام این مسیر است، کار واقعی زمانی آغاز می‌شود که این نرخ‌ها را در رابطه با صنعت خود ارزیابی کنید و تشخیص دهید که برای بهبود استراتژی‌های حفظ خود چه کاری باید انجام دهید.
رایج‌ترین دلیل ترک شغل بالا این است که فرصت کافی برای رشد حرفه‌ای یا فردی در سازمان به کارکنان داده نمی‌شود. اگر مدیران مهارت‌های جدید را به کارکنان خود نیاموزند، یا به آنها فرصتی ندهند که از اشتباهات خود درس بگیرند، این اتفاق ممکن است بیفتد.
و اگر چنین اتفاقی اغلب تکرار شود، منجر به از دست دادن استعدادها خواهد شد. بهترین راه برای جلوگیری از این مشکل، ارائه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای مستمر است تا کارکنان در صورت نیاز به منابع یادگیری دسترسی داشته باشند.
منبع: apollotechnical.com
مقالات پربازدید