وظیفه شما به عنوان یک رهبر این است که نیروهای زیردستتان را توانمند سازید، اما این کار برای مدیران جدید چندان آسان نیست. شما می‌خواهید دوست داشته شوید و این طبیعی است. اما بدانید، فشار آوردن به تیمتان برای بهبود عملکردشان از روی خیرخواهی است، نه بی‌رحمی. رهبری که نیروهایش را به تلاش وادار میکند، هرچند به قیمت از دست دادن محبوبیت خود، موجب رشد آنها میشود. پس اگر وسوسه شدید که یکی از چالش‌های نیروی زیردستتان را حل کنید، جلوی خود را بگیرید. در عوض این چالش را برای آنها، به فرصتی برای یادگیری تبدیل کنید.
بازیکن نباشید، مربی باشید. به عنوان یک مدیر تازه وارد، ممکن است احساس کنید که کاپیتان تیم هستید و باید بهترین بازی را ارائه کنید. اما به یاد داشته باشید شما مربی هستید، نه کاپیتان. شغل شما ارائه شفاف انتظارات، تعیین افراد مسئول برای محقق ساختن آنها، و مهیا کردن لوازمی است که موفقیت تیم را تسهیل میکند.
سوألات مناسب بپرسید. وقتی کسی برای حل یک مسأله نزد شما می‌آید به جای جواب دادن، با پرسیدن سوألات مناسب او را راهنمایی کنید. «به نظر شما علت اصلی این مشکل چیست؟ آیا راه‌های جایگزین را امتحان کردید؟ قید چه چیزهایی را می‌توانیم بزنیم، بدون اینکه به اصل پروژه آسیب وارد شود؟» بخشی از این پرسش‌ها هستند.
آینده را در اولویت قرار دهید. هدفتان را این نگذارید که عضو غیر قابل حذف تیم شوید، بلکه تا جای ممکن خود را از قید و بند رها کنید. به گونه‌ای تیم‌سازی کنید که بدون شما هم کارها جلو برود. به این شکل یک گام به جلو می‌روید و تیم دیگری می‌سازید. این چیزی است که شما را از یک کارگر به یک رهبر تبدیل میکند.
آیا احساسی که بعد از ارتقا به جایگاه مدیریت داشتید را به یاد می‌آورید؟ اولین گام‌ها به سوی رهبری، معمولاً با احساسات متناقضی همراه است. همین که سرخوشی اولیه شما تمام میشود، می‌بینید که وظایفتان به اندازه شغل قبلی سازنده یا سرگرم‌کننده نیست. بعد از مدتی متوجه می‌شوید کارهایی شبیه به گذشته انجام می‌دهید، با این تفاوت که ملاقات‌ها و وظایف مدیریتی هم به آن اضافه شده است.
کار برای شما زمانی سخت‌تر میشود که بدانید طبق تجربیات ما، افرادی که به جایگاه مدیریت ارتقا پیدا می‌کنند، معمولاً به خوبی درباره تغییرات نقش خود و نحوه ارزیابی شدن عملکردشان آگاه نمی‌شوند. اگر شما به چنین جایگاهی برسید، احتمالاً باید با تکیه بر غرایزتان عمل کنید.
مشکل اینجا است که به عنوان مدیر، غریزه شما معمولاً محبوب بودن را انتخاب میکند. احتمالاً دوست دارید توجه و احترام اعضای تیمتان را به دست آورید. همین که می‌فهمید نیروهایتان چه ضعف‌هایی در مهارت و عملکرد دارند، وسوسه می‌شوید تا آنها را جبران کنید. به هر حال، راحت‌ترین و سریع‌ترین روش همین است؛ چون هیچ کس به خوبی شما از پس کارها برنمی‌آید.
خیلی راحت می‌توانید پشت این توجیهات اخلاقی پنهان شوید که: «من همیشه از نیروهایم حمایت میکنم»، «هیچ وقت کاری که بلد نیستم را از دیگران هم نمی‌خواهم» و «من باید الگوی بقیه باشم». اما این طرز فکر به همان اندازه که گول‌زننده است، کوته‌فکرانه و مخرب هم می‌باشد.
وقتی به جای هدایت اعضای تیمتان و کمک به رشدشان کار آنها را انجام می‌دهید، بازی دو سر باخت می‌کنید. توانایی کلی تیم شما پایین می‌ماند، زیرا اعضا را برای رسیدن به سطح استاندارد عملکرد تحت فشار نمی‌گذارید. آنها مطالبی که برای پیشرفتشان نیاز دارند را یاد نمی‌گیرند، عملکردشان از حد متوسط فراتر نمی‌رود و در نهایت هیچ کاری را بدون مداخله شما به انجام نمی‌رسانند.
مجموعه این اتفاقات تیم شما را مستعد شکست خوردن میکند. خود شما نیز وضع بهتری نخواهید داشت. به جای اینکه به عنوان یک رهبر رشد کنید، در باتلاقی از کارهای سنگین و نتایج ضعیف گیر می‌افتید. هر دقیقه که برای انجام کار دیگران صرف می‌کنید، یک دقیقه از زمان لازم برای کارهای خودتان را هدر می‌دهید. به همین دلیل است که تسلط بر هدایت افراد به جای انجام وظایف آنها، از ویژگی‌های یک مدیر خوب به شمار می‌رود.
رها کنید تا رهبری کنید
وقتی فردی در تیمتان عملکرد مناسبی ندارد، وظیفه شما حمایت کردن، تشویق کردن و انگیزه دادن به او است. باید مطمئن شوید منابع کافی و آموزش‌های لازم برایش فراهم میشود و سیاست‌های غلط سازمان، او را از مسیر درست خارج نمی‌کند. برای رسیدن به این هدف، باید وقت زیادی را به گفت‌وگوهای یک‌به‌یک با اعضای تیمتان، برای آموزش و ارتقای عملکرد آنها، اختصاص دهید.
اگر فکر می‌کنید این کار دشوار است، حق با شما است. بیان شفاف انتظاراتتان و آزاد گذاشتن افراد برای محقق ساختن آنها، در ابتدا آهسته و خسته‌کننده پیش می‌رود. با این حال، بهبود دادن عملکرد نیروها در بلندمدت یک ضرورت است.
تنها راهی که برای ارزیابی توانمندی‌های کارکنانتان دارید، این است که آنها را به چالش بکشید. این رویکرد در طول زمان باعث بهبود توانایی تیم شما میشود و چشم‌انداز اعضا را نسبت به مسیر شغلی خود، گسترش می‌دهد.
وظیفه اصلی شما به عنوان رهبر این است که نیروهایتان را توانمند کنید، زیرا در نهایت موفقیت شما با موفقیت آنها سنجیده میشود. این کار به همان اندازه که برای یک مدیر تازه‌کار اهمیت دارد، برای یک مدیر ارشد هم مهم است. شناسایی استعدادهای بالقوه، پرورش آنها و ایجاد مسیری برای تربیت رهبران آینده، از ملزومات ارتقای عملکرد سازمانی به شمار می‌آیند.
در ادامه، سه گام را برای تقویت مهارت رهبری و آماده سازی شما و تیمتان برای موفقیت معرفی می‌کنیم:
1- بازیکن نباشید، مربی باشید
ممکن است به عنوان یک مدیر جدید احساس کنید نقش کاپیتان تیم را دارید. اما به یاد داشته باشید، شما مربی هستید، نه کاپیتان. شغل شما ورود به زمین و بازی کردن نیست؛ بلکه وظیفه شما مشاهده بازی، تدوین استراتژی برنده شدن، هدایت بازیکنان و انگیزه دادن به آنها است.
شما باید تابلوی امتیازات (ارزیایی‌های عملکرد) را مقابل دیدگان همه قرار دهید و به افراد بگویید چه کارهایی امتیازشان را بالا میبرد. همچنین کسانی را که امتیاز پایینی دارند، برای بهبود عملکرد راهنمایی کنید. به همین منظور، باید انتظاراتتان را شفاف بیان کنید، افراد مسئول در برآورده کردن آنها را تعیین نمایید و پیشرفت آنها را در مسیر محقق ساختن اهداف، دنبال کنید.
2- سوالات مناسب بپرسید
وقتی فردی با مسأله‌ای نزدتان می‌آید، شما معمولاً جواب آن را می‌دانید. به همین دلیل، ممکن است شدیداً برای پاسخگویی وسوسه شوید. اما یک رهبر شایسته به جای این کار، با پرسیدن سوالات راهنما، به فرد برای پیدا کردن جواب کمک میکند. اولین سوأل را باید از خودتان بپرسید: «بهترین کمکی که می‌توانم برای موفقیت این فرد انجام دهم چیست؟» از اینجا به بعد، پرسیدن سوالات مناسب از کارکنان راحت میشود:
- به نظر شما دلیل اصلی این مشکل چیست؟
- آیا به راه حل‌های جایگزین فکر کرده‌اید؟
- چه جزئیاتی را می‌توانید فدا کنید، بدون اینکه به اصل پروژه آسیب وارد شود؟
- از چه کسی می‌توانید برای حل این مسأله کمک بگیرید؟
چنین پرسش‌هایی راه را برای خلاقیت بیشتر باز کرده و به کارکنانتان کمک میکند تا به جای وابستگی به دانش شما، خودشان به دنبال حل مسائل بروند. همچنین، شما را از ظرفیت‌ها و توانایی‌های آنها مطلع می‌سازد.
3- آینده را در اولویت قرار دهید
با حل کردن مشکلات دیگران، خودتان را در آینده به دردسر می‌اندازید. شما تبدیل به اسبی می‌شوید که همیشه در حال کشیدن بار دیگران است. ممکن است خیال کنید غیر قابل حذف می‌شوید، اما مدیران بالادستی که شما را به عنوان یک رهبر بالقوه دیده‌اند، انتظارات دیگری از شما دارند. آنها می‌خواهند شما یک گام به جلو بروید و مهارت‌های جدید را بیاموزید.
اگر به دنبال رشد و پیشرفت در کار هستید، هدفتان را تبدیل شدن به یک عضو غیر قابل حذف تعیین نکنید؛ بلکه تا جای ممکن خود را از قید وبندها آزاد سازید. تیمی بسازید که بدون شما هم کارها را انجام می‌دهد، سپس سراغ گام بعد بروید و تیم دیگری بسازید. این رویکرد در نهایت شما را از یک کارگر به یک رهبر تبدیل میکند.
جمع بندی
بدانید که فشار آوردن به نیروهایتان برای بهبود عملکرد ظالمانه نیست. برعکس، این نهایت ازخودگذشتگی یک رهبر به حساب می‌آید. رهبری که نیروهایش را به چالش می‌کشد، ریسک از دست دادن محبوبیت را به جان می‌خرد تا به نیروهایش فرصت رشد دهد. پس طرز فکر شما باید این باشد که با توجه به ظرفیت نیروهایی که در اختیار دارید بهترین نتیجه ممکن را کسب کنید.
شاید انجام 10% از کارهای زیردستانتان شما را یک قهرمان نشان دهد، اما زمانی قهرمان واقعی هستید که آنها را به گونه‌ای هدایت کنید تا خودشان 10% بیشتر کار کنند.
منبع: hbr.org 2021
مقالات پربازدید