درک دو مفهوم پیوند سازمانی و تجربه کارکنان به این دو سوال منتهی می‌شود: چه چیزی باعث می‌شود افراد بخواهند سر کار خود حاضر شوند؟
تجربه‌ی کارکنان تمام عناصری را دربرمی‌گیرد که در چرخه‌ی زندگی کاری وجود دارد؛ از استخدام شدن تا جلسات ارزیابی عملکرد، ملاقات‌های تیمی، مصاحبه‌ی خروج و در نهایت، رفتن از سازمان. از سوی دیگر، پیوند سازمانی کارکنان احساس اعضای تیم درباره‌ی شرکت، کاری که انجام می‌دهند، و میزان انگیزه آنان برای ایجاد تأثیر مثبت را نشان می‌دهد.
در نظر گرفتن تمامی این موارد شاید غیرممکن به نظر برسد. و همینطور هم هست! با این حال، ما در این مقاله به مقایسه‌ی پیوند سازمانی و تجربه‌ی کارکنان، نحوه‌ی سنجش آنها و بهترین شیوه‌ها برای پرورش نیروی کار متعهد می‌پردازیم.
پیوند سازمانی و تجربه کارکنان
تجربه کارکنان و پیوند سازمانی هر دو نقش مهمی در حفظ کارکنان و رضایت کلی آنان دارند. همانطور که گالوپ نشان داده است، پیوند سازمانی کارکنان نتایج کسبوکار را بهبود می بخشد و تأثیر مثبتی بر روی نتایج سازمان شما دارد.
ایمی باستوگا، مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت رادیو فلایر (Radio Flyer) می‌گوید: «وقتی به تجربه کارکنان فکر می‌کنم، برایم مثل یک ورودی از سوی کارفرما به نظر می‌رسد، و چیزی نیست جز تأثیری که سازمان در طول تمامی تعاملات بر تجربه‌ی افراد دارد.»
باستوگا ادامه می‌دهد: «بخش دوم این معادله، پیوند سازمانی کارکنان است، که من آن را خروجی می‌نامم، و در واقع همان چیزی است که کارکنان در نتیجه‌ی ورودی سازمان آن را احساس می‌کنند. شما می‌توانید میزان پیوند سازمانی را بسنجید، و همچنین می‌توانید آن را با نگاهی به اقدامات کارکنان خود اندازه‌گیری کنید.»
ایجاد یک تجربه‌ی کاری مثبت مستلزم این است که به تمامی جنبه‌های سفر کارکنان بیندیشیم. از جمله ایجاد فرهنگی که نیازها و انتظارات کارکنانش را در نظر می‌گیرد، توسعه یک استراتژی برای فرهنگ سازمانی، و تمرکز بر رضایت کارکنان در مراحل مختلف رشد کارکنان و شرکت.
تجربه‌ی کارکنان
تجربه‌ی کارکنان در واقع تجربه‌ای است که اعضای تیم شما از برندتان دارند. بهینه‌سازی تجربه کارکنان می‌تواند برند شما را نیز بهینه کند. در واقع، بر اساس یکی از مقاله‌های هاروارد بیزینس ریویو (HBR) که به تأثیر تجربه کارکنان بر رشد سازمانی می‌پردازد، دیده شد که بین کارکنان شاد و مشتریان شاد همبستگی وجود دارد. این یعنی بهبود تجربه کارکنان می‌تواند سودآوری شما را افزایش دهد.
تیم رادیوفلایر بر اساس این چهار معیار پیش رفت: آنها می‌خواستند که کارکنانشان شغل خود را دوست داشته باشند، همراه با شرکت رشد کنند، احساس کنند که از آنها قدردانی می‌شود، و انگیزه داشته باشند.
با در نظر گرفتن این موضوع، می‌بینیم که بهبود تجربه کارکنان نیازمند توجه به جزئیات و برنامه‌ریزی است. این کار از اولین روز شروع فعالیت کارکنان جدید آغاز می‌شود و شامل ایجاد ارتباط منظم و استفاده از معیارها برای سنجش رضایت کارکنان است.
زمینه‌سازی مناسب و سنجش تجربه کارکنان
برای ایجاد یک تجربه عالی برای کارکنان، باید چند مولفه فرهنگی و نقطه عطف را برای مدیران منابع انسانی و کسبوکار در نظر بگیریم.
آشناسازی (آنبوردینگ) کارکنان جدید
تجربه‌ی کارکنان در 90 روز ابتدایی کار، درک آنها را از شرکت شما و ارتباط‌شان با محیط کار شکل می‌دهد. هشت مولفه ضروری برای تجربه‌ی کارکنان جدید وجود دارد، از جمله دسترسی آسان به منابع شرکت؛ داشتن درکی روشن از ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان شما؛ ارزیابی‌های منظم مدیر؛ و ایجاد برنامه‌های توسعه فردی.
به‌طور خلاصه، تجربه آنبوردینگ کارکنان شما در این بازه، زمینه را برای تجربه و پیوند سازمانی آنها تعیین می‌کند. همانطور که اعضای جدیدی را به تیم اضافه می‌کنید، با آنها در تماس باشید و ازشان بازخورد بخواهید تا ببینید که چگونه می‌توانید تجربه‌ی آنبوردینگ را در آینده بهبود ببخشید.
می‌توانید نظرسنجی‌هایی را ایجاد کنید و از آنها بخواهید که در فواصل زمانی 30، 60، و 90 روزه به آنها پاسخ دهند. سوالاتی که می‌توانید در نظرسنجی‌های خود استفاده کنید عبارتند از:
- اولین روز کاری شما چگونه می‌توانست بهتر باشد؟
- آیا فضای کار و/یا فناوری مورد نیاز شما در اولین روز برایتان فراهم بود؟
- آیا از آنچه که در نقش فعلی‌تان از شما انتظار می‌رود درک روشنی دارید؟
سوالات شما باید ترکیبی از سوالات تشریحی و تستی را دربرگیرد تا بتوانید عملکرد تیم خود را به دقت ارزیابی کنید. سوالات تشریحی این فرصت را به کارکنان می‌دهند که پاسخ دقیقی ارائه کرده و مثال‌هایی مرتبط با تجربه‌شان ارائه کنند، و سوالات تستی به تیم‌های منابع انسانی اجازه می‌دهد که داده‌ها را به‌راحتی تجزیه و تحلیل نمایند و متوجه شوند که تجربه‌ی کارکنان در کدام بخش به بهبود نیاز دارد و اعضای تیم برای چه چیزی بیشترین ارزش را قائل هستند.
ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت
یک فرهنگ سازمانی خوب سه رکن اساسی دارد: هدف، اجتماع و رشد. فرهنگ یک سازمان توسط اعضای تیم‌های آن شکل می‌گیرد و پیوسته با آنها در حال تغییر و تحول است. فرهنگ سازمانی همچنین توسط تیم رهبری، چشم‌انداز آنها برای سازمان و چگونگی فراهم ساختن فرصت رشد برای کارکنان، تعریف می‌شود.
با این حال، بدون وجود راهنمایی‌ها و زیرساخت مبتنی بر ارزش‌های سازمان، فرهنگ شرکت می‌تواند در بهترین حالت به فرهنگی ناسالم، و در بدترین حالت به فرهنگی سمی تبدیل شود. محیط‌های کاری سمی محیط‌هایی هستند که کارکنان در آن احساس امنیت روانی نمی‌کنند. یعنی نمی‌توانند نظرات‌شان را بیان کنند، و کسی برای دستاوردهای آنان ارزشی قائل نیست.
باید این موضوع را در نظر بگیرید که سیاست‌های سازمانی شما چگونه بر کارکنان‌تان تأثیر می‌گذارد. ناتوانی در ایجاد سیاستی که حامی و پشتیبان تمامی کارکنان است، می‌تواند منجر به شکل‌گیری محیطی تبعیض‌آمیز شود، به ویژه برای گروه‌های آسیب‌پذیر مثل کارکنانی که والد هستند، یا آنهایی که از پیشینه‌های قومی فرهنگی خاصی می‌آیند.
از سوی دیگر، وقتی فرهنگ مثبتی را ایجاد می‌کنید و آن را پرورش می‌دهید، می‌توانید از کارکنان خود قدردانی کنید، اعضای تیم‌تان را تشویق کنید تا دیدگاه خود را به اشتراک بگذارند، و باعث شوید که کارکنان احساس تعلق داشته باشند. همچنین، می‌توانید نظرسنجی‌هایی فرهنگی را طراحی کنید که به شما کمک می‌کند فرهنگ تیم خود را ارزیابی نمایید. در اینجا به چند سوال اشاره کرده‌ایم که می‌توانید از آنها استفاده کنید:
- آیا احساس می‌کنید که به سازمان خود تعلق دارید؟
- آیا می‌توانید سازمان را با استفاده از سه واژه توصیف کنید؟
- چه چیزی را درباره فرهنگ سازمانی شرکت خود دوست دارید؟
هنگامی که داده‌های خود را جمع‌آوری کردید، به دنبال موضوعات تکرار شونده باشید. آیا گروه خاصی از افراد وجود دارد که احساس می‌کنند به سازمان تعلق دارند، و در مقابل، گروهی وجود دارد که چنین احساسی نداشته باشد؟
همانطور که اطلاعاتی را درباره‌ی احساس نیروی کار خود پیرامون سازمان جمع‌آوری می‌کنید، می‌توانید مطابق با نقاط قوت و ضعف خود، اقداماتی را انجام دهید.
وقتی صحبت از تجربه کارکنان می‌شود، ارتباط نزدیکی بین شاد بودن کارکنان و رضایتمندی مشتریان وجود دارد، و تجربه‌ی کارکنان باید وعده‌ی برند شما را بازتاب دهد.
پیوند سازمانی
یکی از مقالات گارتنر در سال 2023 مفهوم «Human Deal Framework» را عنوان کرد که پنج عنصر کلیدی را برای به دست آوردن معنا و ارزش در کار تشریح می‌کرد: ارتباط عمیق با همکاران، استقلال در کار، امکان رشد فردی، این احساس که رفاه آنها در اولویت است، و سرمایه‌گذاری در هدف سازمان. هنگام سنجش میزان پیوند سازمانی کارکنان، احساس کارکنان خود را درباره شرکت و کاری که انجام می‌دهند اندازه‌گیری می‌کنید. بنابراین این پنج مولفه می‌تواند در یافتن بهترین عامل انگیزه‌بخش برای کارکنان، و نوع سوالاتی که باید از آنها بپرسید، مفید واقع شود.
در رابطه با پیوندسازمانی نیز می‌توانید از نظرسنجی نبض کارکنان و نظرسنجی پیوند سازمانی استفاده کنید. هنگام نوشتن سوالات نظرسنجی، به دنبال این هستید که ببینید اعضای تیم‌تان تا چه اندازه در محل کار خود احساس رضایت دارند، روندها و الگوهای جدید را می‌یابید، و داده‌هایی را جمع‌آوری می‌کنید که بهتان نشان می‌دهد چگونه باید برنامه‌ها را اجرا کنید، یا برای بهبود پیوند سازمانی کارکنان، باید در کدام بخش‌ها سرمایه‌گذاری نمایید.
طراحی سوالات نظرسنجی برای سنجش دقیق پیوند سازمانی
در بخش زیر، نگاهی داریم به مولفه‌های تشکیل‌دهنده پیوند سازمانی کارکنان و چگونگی طراحی سوالات نظرسنجی برای اینکه متوجه شوید در کدام بخش موفق عمل می‌کنید و در کدام بخش باید بهبود ایجاد نمایید.
رضایت کارکنان
رضایت کارکنان به این معنی است که یک فرد از نقش، و حقوق و مزایای خود راضی است. رضایت کارکنان که سهم زیادی در امتیازات کلی پیوند سازمانی دارد، می‌تواند به عنوان پایه و اساس پیوند سازمانی کارکنان در نظر گرفته شود.
در اینجا به چند سوال اشاره کرده‌ایم که می‌تواند پیرامون رضایت کارکنان به شما کمک کند:
- تعادل میان کار و زندگی خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
- تا چه اندازه از سازمان راضی هستید؟
- در نقش فعلی خود چه میزان استقلال یا قدرت تصمیم‌گیری دارید؟
هنگام طراحی سوالات نظرسنجی درباره رضایت کارکنان، پاسخ‌هایی که نیروی کار شما می‌دهد می‌تواند بسیار کمک‌کننده باشد. به عنوان مثال، اگر درباره تعادل بین کار و زندگی سؤالی بپرسید و متوجه شوید که 70٪ از کارکنان شما احساس می‌کنند که تعادل مناسبی بین کار و زندگی آنها وجود ندارد، می‌توانید داده‌های مرتبط خود را بررسی کنید و به این سوالات پاسخ دهید: آیا اعضای تیم من مرخصی با حقوق دارند؟ نرخ فرسایش تیم من چقدر است؟ آیا می‌توانم اقدامی (مثل چهارشنبه‌های بدون جلسه) برای کاهش حجم کاری آنها انجام دهم؟
از سوی دیگر نمرات بالای رضایت کارکنان می‌تواند نشانه‌ای از اثربخش بودن اقدامات فعلی شما در کسب سطوح بالای پیوند سازمانی باشد. در این صورت، می‌توانید
روی برنامه‌ی مشخصی بیشتر سرمایه‌گذاری کنید.
ارائه فرصت‌های توسعه
همانطور که گزارش «یادگیری در محیط کار 2023» لینکدین نشان داد، توانمندسازی کارکنان با ابزارهای توسعه شغلی و گزینه‌های جابه‌جایی داخلی، پیوند سازمانی آنان را افزایش داده و مهارت‌های نیروی کار را گسترش می‌دهد. یادگیری و توسعه نه‌تنها می‌تواند تجربه و پیوند سازمانی کارکنان را بهبود بخشد، بلکه زمانی که کارفرمایان روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، فضایی ایجاد می‌شود که اعضای تیم هم می‌خواهند در شرکت خود سرمایه‌گذاری کنند.
بخشی از توسعه نیروی کار شامل پیاده‌سازی مدیریت عملکرد و ارزیابی منظم عملکرد است تا کارکنان بدانند عملکردشان در چه وضعیتی قرار دارند. برای اینکه درباره تجربه اعضای تیم پیرامون یادگیری و توسعه اطلاعات بیشتری به دست بیاورید، در اینجا تعدادی از سوالات نظرسنجی را نوشته‌ایم که می‌توانید از آنها استفاده کنید:
- تا چه اندازه خود را در حال رشد و توسعه می‌بینید؟
- آیا مدیرتان درباره فرصت‌های یادگیری و توسعه با شما صحبت کرده است؟
- آیا چالش خاصی در نقش فعلی‌تان وجود دارد؟
این نوع سوالات به شما کمک می‌کند تا متوجه شوید که آیا به سرمایه‌گذاری بیشتری روی آموزش مدیران یا برگزاری کلاس‌ها و کارگاه‌های آموزشی نیاز دارید یا خیر. همچنین، می‌توانید از مفید بودن آموزشها اطمینان پیدا کنید.
نتیجه‌گیری
اطمینان از داشتن کارکنان متعهد و باانگیزه می‌تواند تأثیر زیادی بر موفقیت کسبوکار شما داشته باشد. هم تجربه کارکنان و هم پیوند سازمانی آنان بخش‌های اساسی فرهنگ محل کار شما هستند – اما درک تمایز و نحوه ارتباط هر دو مفهوم کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنیم که کارکنان به اندازه کافی برای ماندن در شرکت شما رضایت خاطر دارند.
نظرسنجی پیوند سازمانی کارکنان می‌تواند به شما نشان دهد که کدام جنبه‌های برند کارفرمایی شما در اعضای تیم‌تان منعکس شده است، و چگونه می‌توانید چرخه زندگی کارکنان را بهبود ببخشید.
منبع: lattice.com
مقالات پربازدید