مدیر محبوب شما همیشه یک ستاره‌ی تمام‌عیار نبوده است. گرچه همه ما درباره‌ی رهبرانی که ذاتاً رهبر هستند شنیده‌ایم، اما در واقع تعداد اندکی از افراد هستند که از ابتدا آمادگی رهبری کردن را دارند. در واقع، یکی از مطالعات نشان داد که تقریباً یک‌سوم از مدیران جدید گفته‌اند که هنگام شروع کار هیچگونه آمادگی‌ای نداشتند.

گرچه طبیعی است که مدیران جدید با «سندروم ایمپاستر یا خودویرانگری» مواجه شوند، اما آموزش آنها می‌تواند کمک زیادی به کاهش این حس کند. بنابراین، می‌توانید سبکی از آموزش رهبری که پنج حوزه زیر را پوشش می‌دهد در نظر بگیرید.

نمی‌توان از مدیران جدید انتظار داشت که فوراً در نقش خود فرو روند و آن را اجرا کنند. آن دسته از فلسفه‌های مدیریتی را که الهام‌بخش شما هستند، به آنها آموزش دهید. این آموزش به آنها کمک می‌کند تا بهترین سبک مدیریت را برای خود بیابند و در نقش جدید خود احساس مالکیت پیدا کنند.

به عنوان مثال، ممکن است بخواهید از طریق مفهوم رهبری خدمتگزار به آنها بیاموزید که چگونه یک رهبر عالی باشند. مدیران جدید باید بدانند که مجبور نیستند تمام این راه را خودشان از ابتدا طی کنند، بلکه می‌توانند از مدیران بیشمار دیگری که پیش از آنها رهبری می‌کرده‌اند یاد بگیرند.

مدیران جدید اغلب وسوسه می‌شوند که مدت زیادی را به فکر کردن راجع به این موضوع بپردازند که چگونه می‌توانند مطمئن شوند که رؤسایشان از عملکرد فردی آنها راضی هستند. گرچه این موضوع کاملاً قابل درک است، اما نکته اصلی اینجاست که آنها باید انرژی خود را به حمایت از نیازهای کارکنان‌شان اختصاص دهند.

وقتی مدیران از کارکنان خود برای رسیدن به اهداف شغلی و همینطور انجام کارهای روزمره حمایت می‌کنند، روابطی قوی بین آنها شکل می‌گیرد. سطح دلبستگی شغلی کارکنان افزایش پیدا می‌کند و عملکرد خوب آنها بر عملکرد مدیر نیز تأثیر می‌گذارد.

باید مدیران جدید را تشویق کرد که همواره به دنبال یادگیری و تلاش برای بهبود خود باشند.

هنگام آموزش مدیران، اطمینان پیدا کنید که افراد می‌دانند برای دریافت منابع توسعه و پشتیبانی در نقش جدید خود باید به کجا و چه کسی مراجعه کنند. فرهنگی را در سازمان ایجاد کنید که مدیران را به رشد و یادگیری مستمر ترغیب کند.

مدیران جدید در نقش خود موفق نخواهند شد، مگر اینکه شفاف باشند و انتظارات واضحی از اعضای تیم خود داشته باشند. ایجاد یک سبک رهبری مبتنی بر ارتباطات شفاف و ارزیابی منظم می‌تواند پایه و اساس مدیریت اثربخش را ایجاد کند.

مدیران جدید باید به طور کامل برای وظایف خود آموزش ببینند و زمان و منابع کافی باید برای توسعه و تقویت مهارت‌های ارتباطی آنها سرمایه‌گذاری شود. به این ترتیب، مشارکت کارکنان افزایش خواهد یافت و افراد به روشنی می‌دانند که باید چه کارهایی را انجام دهند.

مدیران بزرگ دارای سطح بالاتری از هوش هیجانی یا توانایی کنترل احساسات خود و دیدن مسائل از دیدگاه دیگران هستند. مدیرانی که برای اولین بار کار خود را شروع می‌کنند، باید همدلی بیشتری از خود نشان دهند تا بتوانند کارکنان خود را بهتر درک کنند.

همچنین، مدیران نباید لزوماً از احساسات خود فرار کنند، بلکه باید این احساسات را بپذیرند. افراد از رهبران مشتاق و علاقه‌مندی که خودآگاهی بالا و دیدگاهی قوی دارند الهام می‌گیرند. اطمینان حاصل کنید که فشار مدیریت باعث نمی‌شود که رهبران جدید شما از اینکه چه کسی هستند – و چه چیزی آنها را در وهله اول شایسته ارتقاء کرده است، غافل شوند.

با مدیران جدید صبور باشید. همه‌ی آنها برای سازگاری با شغل جدید و یادگیری مهارت‌های لازم برای تبدیل شدن به یک مدیر خوب به زمان نیاز دارند.

هنگامی که تازه شروع به کار می‌کنند، انتظارات خود را برای مراحل بعدی تعیین کنید و آنها را تشویق کنید تا با ارزیابی مستمر عملکردشان، خودآگاهی لازم را ایجاد کنند.

انتصاب مدیران کهنه کار به عنوان مربی نیز می تواند به آنها کمک کند تا دیدگاه مختص خود را پیدا کنند.

برای اطمینان از انتقال آسان مدیران جدید، آنها را به طور کامل آموزش دهید – درست مانند هر استخدامی جدید – تا آنها آماده باشند تا رهبر مؤثر مورد نیاز شرکت شما باشند.

منبع: lattice.com