پس از گذشت یک دوره از تجدیدنظرها، استعفاها و اصلاحات، روند دیگری از محیط کار در کانون توجه قرار گرفته است: استعفای خاموش. استعفای خاموش تعاریف متعددی دارد، اما اکثریت موافقند که این مفهوم مربوط به کارکنانی است که از عملکرد «فراتر از انتظار» فاصله گرفته، و تنها «در حد انتظار» عمل می‌کنند.
اگر چنین روندی واقعا وجود داشته باشد، پس تیم‌های منابع انسانی باید اطلاعات خوبی درباره آن داشته باشند. بنابراین، از بیش از 17000 عضو انجمن منابع انسانی خواستیم تا به ما بگویند نظرشان درباره استعفای خاموش چیست.
یکی از مدیران منابع انسانی در پاسخ گفت: «خنده‌دار است! چیز مهمی نیست.» و دیگری از شنیدن چنین مفهومی تنها «شگفت‌زده» شد.
هیچ یک از رهبرانی که پاسخ‌های خود را به اشتراک گذاشتند، بر این باور نبودند که استعفای خاموش مشکل‌ساز است. در عوض، آن را فرصتی برای سازمان‌ها می‌دانستند تا یاد بگیرند، تأمل کنند و مرزهای کار و زندگی را دوباره ایجاد نمایند. در اینجا به مواردی که آنها به اشتراک گذاشتند مختصر اشاره می‌کنیم.
1. استعفای خاموش هشداری برای حفظ تعادل میان کار و زندگی است.
دورکاری با تمام مزایایی که دارد، مرزهای میان کار و زندگی شخصی را کمرنگ کرده است. در برخی از سازمان‌ها، این به معنای افزایش نرخ فرسودگی شغلی، حتی در بین رهبران منابع انسانی است. اعضای جامعه منابع انسانی به این موضوع فکر کردند که واکنش مناسب به استعفای خاموش ممکن است این باشد که آن را به عنوان زنگ خطری برای رسیدگی به «فرهنگ پرمشغلگی» و مرزکشی مجدد میان کار و زندگی در نظر بگیرند.
تریسی چرنوف، مدیر منابع انسانی در شرکت Legion Technologies می‌گوید: «شاید بتوان گفت اینجا نقش وکیل مدافع شیطان را بازی می‌کنم – راستش فکر نمی‌کنم که استعفای خاموش پدیده‌ای ذاتاً بد باشد. زیرا از کارکنانی آغاز می‌شود که برای داشتن تعادل بهتر بین کار و زندگی شخصی خود تلاش می‌کنند.»
جولی سارنیک، مدیر تجربه کارکنان در WebDevStudios نیز کاملاً با این موضوع موافقت کرد و گفت: «افراد باید بتوانند بدون اینکه احساس کنند برای پیشرفت در شغلشان باید زندگی شخصی خود را نادیده بگیرند، کار کنند. او تاکید کرد که رهبران منابع انسانی نقشی اساسی در تقویت هنجارهای محل کار ایفا می کنند – و باید درها را به روی کارکنانی که نیاز به صحبت با کسی دارند باز نگه دارند.»
«من به کارکنان خود می گویم که نباید بیش از 40 ساعت [در هفته] کار کنند، زیرا به تعادل نیاز دارند. اگر آنها دائماً بیش از زمان برنامه‌ریزی شده کار می کنند، باید به این مسئله رسیدگی کنیم.»
2. به کارکنان یادآوری کنید که دلبستگی سازمانی مساوی با کار زیاد نیست
دلبستگی شغلی کارکنان یک تعریف جامع و کامل ندارد. اما اکثریت موافقند که دلبستگی شغلی معیاری برای رضایت شغلی و همسویی بین اهداف کارمند و شرکت است. بنابراین آیا مفهوم استعفای خاموش راه دیگری برای توصیف عدم دلبستگی شغلی است؟
چرنوف می‌گوید: «فکر نمی‌کنم که فراتر رفتن از انتظارات معیار دلبستگی شغلی باشد، زیرا هرکسی دلبستگی شغلی خود را به شکلی متفاوت نشان می‌دهد.» فرهنگ پرمشغلگی این تصور را تداوم بخشید که متعهدترین کارکنان آنهایی هستندکه ساعات بیشتری کار می‌کنند. او در ادامه گفت: «اما کسی را که انتظارات نقش خود را برآورده می‌سازد، از همکارانش حمایت می‌کند، و برای تیم زحمت می‌کشد، اما فراتر از انتظارات عمل نمی‌کند، نمی‌توان نمونه‌ی یک کارمند ضعیف و بی‌تفاوت در نظر گرفت.»
دیگر مدیران منابع انسانی خاطر نشان کردند که چیزی به عنوان کارمند نمونه وجود ندارد، و این چیز خوبی است. یکی از آنها با استناد به کتاب صراحت تمام‌عیار، بر اهمیت پذیرش تنوع در انگیزه‌های شخصی و سبک‌های کاری تاکید کرد. «من متوجه شدم که شما افراد مختلفی در یک شرکت دارید، [هم] سوپراستارها و هم ستاره‌های راک. هر دوی آنها برای داشتن یک کسب‌وکار موفق لازم هستند.»
3. نگران هستید؟ ابتدا روی رشد شغلی و عدالت در پرداخت تمرکز کنید
این یک داستان آشناست: اگر کارکنان سخت کار کنند، برای تلاش خود پاداش دریافت می‌کنند. از نظر تئوری، این به معنای ارتقای درجه شغلی است. اما اگر استعفای خاموش وجود داشته باشد، ممکن است به دلیل کوتاهی سازمان ها از آن وعده باشد. اعضای جامعه منابع انسانی این روند را زنگ خطری برای ارزیابی مجدد پیشرفت شغلی، پاداش کارکنان و فلسفه‌های جبران خدمت در نظر گرفتند.
مانسی پاتل، مدیر منابع انسانی انجمن خدمات خانواده بزرگ الگین می‌گوید: «اگر استعفای خاموش اتفاق میفتد، امیدوارم این موضوع مورد توجه قرار بگیرد. و شاید بتوان کاری در رابطه با عدالت در حقوق و دستمزد انجام داد.» او همچنین به این اشاره کرد که چرا شرکت‌ها باید افراد را به دلیل برآورده کردن انتظارات، و صرفاً فراتر نرفتن از آنها، جریمه کنند. «ارزش یک موقعیت شغلی نباید در نوسان باشد، آن هم به این دلیل که فرد انتظارات را برآورده ساخته، و تنها از آنها فراتر نرفته است.»
دیگر افراد نیز به این موضوع اشاره کردند. یکی از متخصصین منابع انسانی گفت: «من احساس می‌کنم کارفرمایانی که نگران استعفای خاموش هستند باید بابت کاری که افراد انجام می‌دهند به آنها حقوق پرداخت کنند، و تصور نکنند که آنها مسئولیت بیشتری را بدون جبران خدمت برعهده خواهند گرفت.»
سایر اعضای جامعه منابع انسانی نیز با این موضوع موافق بودند. یکی دیگر از مدیران منابع انسانی در این زمینه گفت: «شرکت‌ها نباید از افراد انتظار داشته باشند که همه چیز را به خاطر آنها رها کنند، درحالیکه خودشان حاضر نیستند چنین کاری را برای کارکنان خود انجام دهند.»
منبع: lattice.com
مقالات پربازدید