مدیریت عملکرد بر این اصل اساسی استوار است، که هر آنچه را بتوان اندازه گرفت، می‌توان به سرانجام رساند. سازمان‌ها می‌توانند یک توالی از اهداف و معیارهای سنجش برای خود ایجاد کنند، که از اهداف مهم استراتژیک شروع شده و تا فعالیت روزانه نیروهای عملیاتی، امتداد پیدا می‌کند. مدیران این معیارها را به دقت زیر نظر گرفته و به طور مستمر با تیم‌ها در ارتباط با پیشرفتشان، دیدار می‌کنند. در نهایت، عملکرد خوب را پاداش می‌دهند، و در مواجهه با عملکرد ضعیف، به دنبال حل و فصل آن می‌روند.
برخی اصول اساسی برای موفقیت در مدیریت عملکرد کارکنان عبارتند از:
- کارکنان خود را به شکل مستمر، راهنمایی کنید. هیچ جایگزینی برای بازخورد مستقیم و راهنمایی‌های مستمرِ روزانه، وجود ندارد.
- مطمئن شوید نیروها دید خوبی به فرایند مدیریت عملکرد دارند. برای این کار باید روی نقش هر فرد در اهداف بزرگ شرکت تأکید کنید و گفت‌وگوهای عملکردی را به طور مرتب دنبال نمایید.
- از داده و تحلیل استفاده کنید. به‌کارگیری داده و تحلیل در ارزیابی عملکرد از این جهت اهمیت دارد که به مدیران بازخوردهای بی‌طرفانه ارائه می‌دهد.
- مدیران را برای ارائه بازخوردهای بهتر، توانمند سازید. مطمئن شوید که مدیران زمان‌هایی را برای ملاقات با کارکنان در برنامه خود گنجانده و به خوبی از نقش خود آگاهی دارند. به آنها ارائه بازخورد سازنده با تمرکز بر نقاط قوت را، آموزش دهید. همچنین از آنها بخواهید به گونه‌ای با همکاران خود صحبت کنند که در آنها حس ارزشمندی ایجاد کند.
- از قدرت متمایزسازی استفاده کنید. پاداش‌ها باید دقیقاً منطبق بر عملکرد باشد. سعی کنید بیشترین پاداش را برای بهترین عملکرد‌ها را در نظر بگیرد و به باقی نیروها نیز توجه کنید.
- فرهنگ بازخورد دادن را در میان کارکنان جا بیندازید. هرچه سازمان گسترش پیدا کند، افراد با همکاران بیشتری کار می‌کنند. دریافت بازخورد از گروه بزرگی از همکاران، به آنها کمک می‌کند تا سوگیری‌های خود را کنار گذاشته و تصویر جامع‌تر و دقیق‌تری از عملکرد خود به دست آورند.
شیوه مدیریت عملکرد در دوران پس از همه‌گیری کرونا، دست‌خوش تغییر شد. علت آن، تأثیر شدید این بحران بر برنامه‌های مدیریت عملکرد بود. مثلاً نیروهای دورکار، بیش از سایرین به بازخوردی که مدیریت عملکرد برایشان فراهم می‌کرد، وابسته بودند.
کارشناسان منابع انسانی که می‌خواهند مدیریت عملکرد شرکت خود را در دوران پس از کرونا بهبود دهند، بهتر است اهداف کارکنان را با اولویت‌های سازمان پیوند دهند. همچنین، باید پاداش‌هایی به خاطر عملکرد خوب برای اکثر نیروهای شرکت در نظر بگیرند، ولی پاداش بهترین عملکرد (و برخورد با بدترین) را از دیگران متمایز کنند.
تجربه کارکنان را چگونه شکل دهیم؟
شرکت‌ها از گذشته به تجربه مشتریان (CX) توجه می‌کردند، اما روندی در حال شکل‌گیری است که به همان اندازه، به تجربه کارکنان نیز اهمیت بدهیم. توجه به تجربه کارکنان به ویژه در دوران کرونا اهمیت زیادی پیدا کرد، زیرا مرز بین محیط کار و زندگی در این زمان، کمرنگ شد. امروزه اعتمادسازی، ایجاد پیوندهای اجتماعی و رهبری هدفمند، در تجربه کارکنان تأثیر زیادی دارند. براساس یک نظرسنجی در سال 2020، احساس پیوند سازمانی کارکنانی با تجربه کاری خوب، 16 برابر بیش از سایرین بوده است. آنها همچنین، 8 برابر بیشتر از دیگران تمایل به ادامه همکاری با شرکت داشتند.
به کمک 9 عامل زیر که در سه دسته کلی قرار گرفته‌اند، شما می‌توانید سوألات مناسبی برای اطلاع از تجربه کارکنان، بپرسید:
- عوامل اجتماعی
- انسان‌ها و روابط. آیا رهبران، شما را به عنوان فردی با اهمیت برای سازمان می‌بینند؟
- کار تیمی. آیا همکاران شما آنقدر به هم اعتماد و توجه دارند که یک محیط کاری خلاق و مشارکتی ایجاد کنند؟
- جوّ اجتماعی. آیا در این جمع پذیرفته شده‌اید و خود را متعلق به آن می‌دانید؟
- عوامل کاری
- سازمان‌دهی کارها. آیا مسئولیت‌های شما برایتان شفاف است؟ به کار خود علاقه دارید؟ منابع مورد نیاز برای موفقیتتان را در اختیار دارید؟
- کنترل و انعطاف‌پذیری. آیا می‌توانید ضمن جدا کردن کار و زندگی، در شغل خود موفق شوید؟
- پیشرفت و پاداش. آیا پاداش‌ها و فرصت‌هایی که به یادگیری و پیشرفت شما منجر می‌شوند، برایتان فراهم شده است؟
- عوامل سازمانی
- هدف. آیا اهداف شرکت با اهداف شما همسو هستند؟ فرصت مشارکت در اهداف اصلی شرکت، برای شما فراهم می‌شود؟
- فناوری. آیا فناوری در این شرکت به افزایش بهره‌وری و کار کردن راحت‌تر شما منجر می‌شود؟
- محیط پیرامون. آیا محیط کاری شما ایمن، راحت و انسان‌محور است؟
در سال‌های اخیر ایده یافتن «معنا و غایت» در شغل گسترش یافته است. افراد به خصوص از زمان گسترش کوید 19، شروع به پرسیدن سوألاتی درباره شغل خود کردند. سوألاتی از قبیل «دقیقاً به چه علت کار می‌کنم؟ کار کردن چه چیزی به من اضافه می‌کند؟ آیا شغل من فقط به درد پرداخت بدهی‌هایم می‌خورد، یا هدف بزرگتری را دنبال می‌کند؟»، در این دوره برجسته شدند.
تحقیقات نشان داده که 70 درصد از افراد، در کار خود به دنبال رسیدن به معنا و اهداف شخصی هستند. به همین دلیل، باید مطمئن شویم که کارکنان می‌توانند بین کارهای روزمره و اهداف زندگی خود، ارتباط برقرار کنند. متأسفانه، فقط 15 درصد از مدیران و کارکنان عملیاتی اعلام کرده‌اند که در کار خود، معنا و اهدافشان محقق می‌شود.
سازمان‌ها می‌توانند به افراد برای ایجاد پیوند بین کار و اهداف شخصی کمک کنند. برای شروع، می‌توانید کارهای زیر را انجام دهید:
- گفت‌وگو درباره معنا و اهداف کارکنان را جدی بگیرید. کارکنان نیاز به رهبران دلسوز و با ملاحظه دارند که به شکل دادن تجربی کاری آنها کمک کنند. در حقیقت، با گفت‌وگو درباره فشارهایی که کارکنانتان تحمل می‌کنند، کمک زیادی به آنها می‌کنید. پس گفت‌وگوهای دوره‌ای و مستقیم با کارکنانتان را تحت عنوان «پایش همدلانه»، در برنامه خود جا دهید.
- خوداندیشی را به یک اولویت برای کارکنان تبدیل کنید. فضا و زمان کافی برای گفت‌وگوهای شفاف و صادقانه درباره اهداف مهیا نمایید، تا موضوعات مهم برای افراد را کشف کنید. اگر به دنبال یک جمله مناسب برای شروع صحبت هستید، سوأل «چه زمانی بیشترین حس زنده بودن را دارید؟» به شما کمک فراوانی می‌کند.
- به افراد برای اقدام در جهت اهدافشان کمک کنید. برای کارکنان خود فرصت دنبال کردن اهداف بزرگشان را فراهم نمایید. برای این کار، پروژه‌ها، بسته‌های حمایتی، راه‌های ارتباطی و راهنمایی‌های متناسب با شرایط هر فرد را، تدوین کنید.
برنامه‌ریزی نیروی کار براساس استراتژی
به طور کلی، برنامه‌ریزی نیروی کار براساس استراتژی از سه مؤلفه مهم تشکیل شده است:
1- نقش‌های حیاتی. تعداد کمی از نقش‌ها (کمتر از 50 تا)، بیشترین تأثیر را بر کسب‌وکار شما دارند. به همین خاطر باید به این پست‌های کلیدی و شایستگی‌هایی که افراد برای موفقیت در آن نیاز دارند، توجه ویژه داشته باشید.
2- گنجینه مهارت. در توسعه مهارت‌های نیروهایتان، باید فراتر از نقش‌های فعلی آنان نگاه کنید و روی آموزش مهارت‌های مفید برای آینده سازمانتان (نظیر مهارت‌های دیجیتال) تمرکز کنید.
3- سیستم‌های ارزیابی استعداد. به‌کارگیری ابزارهای برنامه‌ریزی نیروی کار، کمک‌های زیادی به شما می‌کند. مثلاً ابزارهای توانمندشده با هوش مصنوعی، می‌تواند در ارزیابی مهارت‌های کارکنان و مدیریت عملکرد آنها مورد استفاده قرار گیرد.
برای اینکه بفهمید شرکت‌ها شما به لحاظ در اختیار داشتن نیروهای با استعداد غنی یا فقیر است، به مهارت‌های فعلی آنها، مهارت‌های مورد نیاز آنها، و روش‌های آموزش این مهارت‌های ضروری توجه کنید.
تحلیل نیروی کار به شما کمک می‌کند تا متوجه کمبود یا مازاد مهارت‌های کارکنان شوید. 5 روش زیر که نمونه‌هایی از اقدامات عملی در آنها پیشنهاد شده، برای رسیدگی به چالش‌های مربوط به مهارت کارکنان راهگشا هستند:
1- ایجاد کردن: مهارت‌آموزی، مهارت‌افزایی، نگه‌داشت کارکنان و بازطراحی پروژه‌ها. برای تشویق کارکنان به مهارت‌آموزی (یادگیری مهارت‌های جدید) یا مهارت‌افزایی (ارتقای مهارتی که از قبل داشتند)، برای آنها توضیح دهید که این کار چه فایده‌ای در مسیر شغلی آنها و دستیابی به اهدافشان دارد.
2- جابجا کردن: کارکنان خود را قرض بدهید و افراد با مهارت‌های غیرضروری را جابجا کنید. برای مثال، شرکت پست آلمان در همکاری با یک مرکز مراقبت از سالمندان، برخی نیروهای خود را به برنامه‌های حمایت از افراد مسن، اختصاص داد.
3- استخدام کردن: نیروهای جدید را از منابع تازه استخدام کنید. در سال 2011، خرده‌فروشی بزرگ Walmart با خرید یک شبکه اجتماعی، یک‌مرتبه جمعی از استعدادهای حوزه دیجیتال را تصاحب کرد. این افراد درنهایت هسته مرکزی واحد فناوری دیجیتال والمارت را، تشکیل دادند.
4- ترخیص کردن: از استعفای داوطلبانه استقبال کنید، واحدهای کم‌بازده را منحل کنید و گزینه‌های مختلفی برای پایان دادن به قرارداد در نظر بگیرید. همچنین برخی سازمان‌ها، بسته‌های پایان خدمت برای نیروهای خود در نظر می‌گیرند. این اقدامات به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فضا را برای ترک نیروهای با تعهد کمتر مهیا کرده و در عین حال، سایر کارکنان را به ادامه همکاری تشویق کند.
5- قرض گرفتن: این رویکرد در شراکت‌های استراتژیک، برون‌سپاری کارها و استفاده از ظرفیت نیروهای قراردادی، استفاده می‌شود. برای مثال، شرکت Mercy Health در سال 2015، با کالج‌های محلی ایالت میشیگان برای جذب کارآموزان دستیاری پزشکی، همکاری کرد.
اگر سازمان شما نیروهای ماهر کمی دارد، می‌توانید از رویکردهای ایجاد کردن، استخدام و قرض گرفتن استفاده کنید. در صورتی که مازاد افراد با استعداد دارید، گزینه مناسب شما می‌تواند جابجا کردن یا ترخیص باشد.
توزیع استعدادها در سازمان شما باید پویا باشد، یعنی بتوانید نیروها را با سرعت در موقعیت‌های مناسب به کار گیرید. طبق تحقیقات، شرکت‌هایی که رویکردی پویا در توزیع استعدادها دارند، نسبت به دیگران نتایج مالی بهتری کسب کرده‌اند.
منبع: mckinsey.com
مقالات پربازدید