در سال 2023، کارکنان ایالات متحده نسبت به 4 سال گذشته احساس بیگانگی بیشتری با کارفرمای خود داشتند که دلیل آن عدم شفافیت انتظارات، نداشتن رضایت شغلی، و عدم احساس ارتباط با ماموریت یا هدف سازمان بود. همچنین، کمتر از قبل احساس می‌کردند که در محیط کار به عنوان یک «شخص» به آنها توجه می‌شود.
آنچه گفتیم از جمله یافته‌های تازه‌ترین نظرسنجی گالوپ پیرامون پیوند سازمانی کارکنان ایالات متحده بود که در نیمه دوم سال 2023 به دنبال بهبود جزئی در اوایل سال، با رکود و افت مواجه شد.
در نیمه‌های سال، 34% از کارکنان تمام‌وقت و پاره‌وقت نسبت به کار و محیط کار خود احساس پیوند و دلبستگی شغلی داشتند. در پایان سال 2023، این عدد به 33% رسید که تنها کاهش اندکی را نشان می‌داد. این رقم از بالاترین میزان سالانه‌ای که گالوپ به دست آورده بود، یعنی 36% در سال 2020 و 40% در اواخر ژوئن همان سال کمتر بود. بالاترین میزان پیوند سازمانی پس از یک دهه رشد ثابت اتفاق افتاد و به دنبال آن دو سال کاهش رخ داد که در نیمه دوم سال 2021 شروع شد و در سال 2022 به 32 درصد کاهش یافت.
هر درصد افزایش یا کاهش در پیوند سازمانی نشان‌دهنده‌ی حدود 1.6 میلیون کارمند تمام‌وقت یا پاره‌وقت در ایالات متحده است. روندها در پیوند سازمانی کارکنان از آن جنبه قابل توجه است که با بسیاری از نتایج عملکرد در سازمان‌ها ارتباط دارد. نزدیک به 1.9% تریلیون دلار ضرر بابت بهره‌وری در سطح ملی ناشی از نحوه‌ی کار کارکنان غیرمتعهد است.
از آنجایی که نسبت کارکنان هیبرید و دورکار ثابت است، به‌طوری که 29% کارکنان دورکار گزارش داده‌اند که به طور کامل دورکار هستند و 52% از کارکنان هیبرید به طور ترکیبی در محیط کار و خانه کار می‌کنند، رهبران باید آماده‌ی پاسخگویی به محیط کار جدید باشند.
نکته‌ی مثبت این است که درصد کارکنان غیرمتعهد و غیردلبسته از 18% در سال 2022 به 16% در سال 2023 کاهش یافت. عدم تعهد و دلبستگی، که می‌توانیم آن را «استعفای پر سروصدا» بنامیم، در سال 2018 و 2019به کمترین میزان خود یعنی 13% رسید. در سال 2023، 50 درصد از کارکنان در چنین وضعیتی بودند.
نسبت کارکنان متعهد و دلبسته به کارکنان غیرمتعهد و غیردلبسته در ایالات متحده در سال 2023، 2.1 به 1 بود که نسبت به سال 2022 (1.8 به 1) افزایش داشت. بالاترین نسبت 2.7 به 1 بود که در سال 2019 ثبت شده است.
کدام عناصر پیوند سازمانی بیشتر تغییر کرده‌اند؟
از سال 2022، شفافیت درباره‌ی انتظارات سازمانی تا 3 درصد افزایش پیدا کرد، اما از میانه‌ی سال 2023 رو به نزول رفت. برخورداری از ابزار و تجهیزات و داشتن فرصت نشان دادن بهترین عملکرد نیز در این سال افزایش پیدا کردند، اما باز هم از نیمه‌ی سال کاهش یافتند. بسیاری دیگر از زمینه‌های رشد در سال 2023 کمتر از سال 2020 بودند.
همانطور که بالاتر گفتیم، در مقایسه با سال 2022، کارکنان احساس بیگانگی بیشتر و رضایت کمتری دارند، و احساس ارتباط کمتری را با هدف و ماموریت سازمان حس می‌کنند.
پیوند سازمانی کارکنان کمتر از 35 سال در سال گذشته دو واحد افزایش یافته است، اما هنوز 5 واحد از اوج خود که 40% در سال 2020 بود کمتر است. نکته‌ی قابل توجه اینجاست که شفافیت انتظارات در میان کارکنان جوان‌تر تا 7 واحد افزایش پیدا کرده است، اما همچنان در مقایسه با سال 2020 عدد کمتریست. در حال حاضر، تنها 45% از کارکنان به طور شفاف می‌دانند که در محیط کار چه انتظاراتی از آنان وجود دارد.
کارکنان 35 ساله و بالاتر، در سال گذشته کمترین تغییر را تجربه کردند، اما همچنان آمار معیارهایی مثل رضایت از محل کار (شش واحد)، شفافیت انتظارات (هفت واحد)، و فرصت نشان دادن بهترین عملکرد (پنج واحد) در مقایسه با سال 2020 افت کرده است.
کاهش شفافیت در نقش‌ها
اساسی‌ترین عنصر پیوند سازمانی این است که بدانید چه انتظاراتی از شما وجود دارد. فراتحلیل گالوپ در 112312 تیم و واحد تجاری، پیوندهای قوی بین این عنصر و بسیاری از نتایج مهم سازمانی، از جمله بهره‌وری، حفظ و نگهداشت کارکنان، امنیت، تعامل با مشتری و رفاه کارکنان را یافته است.
کاهش شفافیت انتظارات از سال 2020 را می‌توان به چندین تغییر در نیروی کار ایالات متحده مرتبط دانست:
ترک شغل کارکنان در طول استعفای بزرگ منجر به تغییر ساختار تیم‌هایی شد که آشنایی کمتری با یکدیگر داشتند – 51 درصد از مدیران به گالوپ گفتند که تغییر ساختار تیم‌ها یکی از عوارض بزرگ همه‌گیری بوده است. تعدیل کارکنان، کاهش بودجه و چالش‌های کارکنان نیز به این امر دامن زدند.
64% از مدیران گزارش دادند که کارکنان اکنون مسئولیت‌های شغلی بیشتری دارند. و بسیاری نیز اشاره کردند که انتظارات مشتریان نیز تغییر کرده و متقاضی خدمات سریع‌تری هستند.
نکته‌ی مهمی که وجود دارد این است که 70% از مدیران به گالوپ گزارش دادند که هیچگونه آموزش رسمی‌ای درباره‌ی نحوه‌ی رهبری تیم‌های هیبرید ندیده‌اند.
تحلیل‌گران گالوپ در پایگاه داده‌ی خود افرادی را شناسایی کردند که شفافیت انتظارات را از سال 2020 تا 2023 اندک گزارش داده بودند. در میان این گروه، که شامل انواع مشاغل بود، بیشترین زمینه هایی که ضعف در آنها دیده شد موارد زیر بودند:
بازخورد و تمرکز بر عملکرد
- دریافت بازخورد معنادار طی دو هفته گذشته
- مدیریت عملکرد برای انگیزه بخشیدن به عملکرد برجسته
- قرار گرفتن در جریان کارها از سوی مدیر
- افتخار کردن به کیفیت محصولات /خدمات
- آزادی عمل در تصمیم‌گیری برای انجام کارها
اهداف/اولویت‌ها
- شرکت در فرآیند تعیین اهداف
- احساس آمادگی برای انجام کارها
رفاه و سلامت روان
- اهمیت سازمان به سلامتی کارکنان
- حفظ تعادل سالم میان کار و زندگی شخصی
تیم
- احساس تعلق به تیم
- اطلاع از وظایف سایر همکاران
- امکان اعتماد و تکیه کردن به همکاران در مسائل کاری
- وقت گذاشتن و بحث کردن درباره‌ی مواردی که کارها را بهبود می‌بخشند.
نکته‌ی قابل توجه اینجاست که بزرگترین افت مرتبط با کاهش شفافیت انتظارات، میزان دریافت بازخورد کارکنان طی دو هفته‌ی گذشته بود.
گفتگوهای معنادار میان مدیران و کارکنان چگونه شکل می‌گیرد؟ به گزارش گالوپ، این گفتگوها شامل قدردانی و بحث درباره‌ی همکاری‌ها، اهداف، اولویت‌ها و نقاط قوت کارکنان هستند. چنین گفتگوهایی باعث می‌شوند که کارکنان دیگر با سازمان احساس بیگانگی نداشته باشند، زیرا مدیر در جریان دستاوردها و تلاش‌های کارکنان قرار می‌گیرد و می‌تواند نحوه‌ی تأثیرگذاری آنها بر اهداف کلی سازمان را نشان دهد.
به عنوان مثال، گالوپ دریافت که گرچه کمتر از نیمی از کارکنانی که مشاغل‌شان از راه دور نیز قابل انجام بود می‌دانستند که چه انتظاراتی از آنها وجود دارد، این درصد در میان کارکنانی که مطلع بودند چه انتظاراتی از همکاران‌شان وجود دارد، به ترتیب 82%، 77% و 84% بود. این آمار نشان‌دهنده‌ی نمونه‌ای از شفاف‌سازی مستمر است که می‌تواند از طریق انجام گفتگوهای هفتگی حاصل شود.
تحقیقات گالوپ نشان داد مدیری که هر هفته یک گفتگوی معناداری با هر یک از اعضای تیمش دارد، می‌تواند ارتباط بسیار خوبی را با آنها ایجاد کند.
در محیط کار جدید و هیبرید، شفافیت انتظارات بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است. نقش مدیران نیز هیچگاه تا این اندازه چالش‌برانگیز نبوده است. چه کارکنان یک سازمان به شکل حضوری فعالیت کنند و چه دورکار، مدیران باید نقش مربی‌گری را به خوبی ایفا کنند و وظایفی مثل برگزاری جلسات هفتگی را انجام دهند تا بتوانند در این شیوه‌ی امروزی و نوین کار موفق ظاهر شوند.
منبع:www.gallup.com
مقالات پربازدید