در سال 2024، تغییرات زیادی را در محیط کار شاهد خواهیم بود.
این تغییر تا حدی ناشی از تغییرات ایجاد شده در مکان و شیوه‌ی کار افراد است. در سال 2019، 60٪ از کارکنانی که قابلیت کار از راه دور را داشتند، به شکل تمام‌وقت در محل کار خود حاضر می‌شدند، در حالی که این آمار در سال 2023 به تنها 20٪ کاهش یافت.
اما این همه‌ی داستان نیست. تقریباً از هر ده کارمند آمریکایی، پنج نفر در شغل‌هایی که نمی‌توانند به شکل هیبرید یا از راه دور انجام شوند، به صورت حضوری و تمام‌وقت کار می‌کنند. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که نحوه‌ی مدیریت کارکنان در مقایسه با مکانی که در آن کار می‌کنند حدود چهار برابر تأثیر بیشتری بر روی مشارکت و رفاه آنان دارد.
ارتباطاتی که کارکنان با همکاران، مدیران، رهبران و سازمان خود دارند به شکل قابل توجهی در حال تغییر و تحول است. بسیاری از سازمان‌ها روش‌های کاری خود را کاملاً تغییر داده‌اند، و این امر باعث استرس و دلزدگی برخی از کارکنان، از جمله مدیران می‌شود.
به عنوان مثال، هنگامی که گالوپ از مدیران سوال کرد که سازمان آنها در سال 2023 چه تغییراتی را ایجاد کرده است:
- 64 درصد گفتند که مسئولیت های شغلی بیشتری به کارکنان داده شده است؛
- 51 درصد به تغییر ساختار تیم‌ها اشاره کردند؛
- 42 درصد کاهش بودجه را گزارش کردند.
برای موفقیت در سال 2024، رهبران باید برای حمایت بهتر از نیازهای در حال تغییر نیروی کار و فرهنگ سازمانی خود، استراتژی‌های مدیریتی‌شان را بازنگری کنند. توصیه می‌کنیم که این کار را با ایجاد طرحی برای ارزیابی و رسیدگی به شش روند زیر که رهبران باید در سازمان خود به آن توجه کنند، شروع کنید:
1. استرس کارکنان در محیط کار در بالاترین میزان خود قرار دارد
گزارش اخیر وضعیت محیط کار جهانی از سوی گالوپ نشان داد که دلبستگی سازمانی کارکنان در سراسر جهان در حال افزایش است. این خبر خوبی است. با این حال، استرس کارکنان در همان سطح بالایی که از زمان شیوع ویروس کووید 19 وجود داشت، پابرجا مانده است.
در ایالات متحده و کانادا، استرس کارکنان حتی بیشتر است و 52 درصد از آنان اعلام کرده‌اند که در روز کاری قبل استرس زیادی را تجربه کرده‌اند. این روند برای سلامت روان افراد در محل کار و خانه، و همچنین برای بهره‌وری و طول عمر آنها با پیامدهای زیادی همراه است.
در حالی که به تازگی وارد سال 2024 شده‌ایم، شاهد رشد کدام یک از این روندها خواهیم بود: افزایش مداوم استرس یا بهبود دلبستگی شغلی کارکنان؟
2. دلبستگی سازمانی کارکنان در حال افزایش است، اما به تلاش بیشتری نیاز داریم
سطح دلبستگی سازمانی کارکنان ایالات متحده در سال 2023 پس از یک رکود پساکرونایی شروع به بهبود کرد. اما یکی از روندهای نگران‌کننده، کاهش تعداد کارکنانی است که احساس می‌کنند کارشان با ماموریت و هدف سازمان خود مرتبط و در یک راستا است.
این حس ارتباط و همسویی، کارکنان را برمی‌انگیزد که فراتر از خواسته‌های شغلی اولیه رفته و به سمت تعالی پیش بروند. همچنین، وفاداری و نگهداشت کارکنان را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد.
3. رهبران در حال اعتمادسازی هستند، اما هنوز راه زیادی در پیش دارند
اعتماد به رهبری سازمانی از زمان شروع همه‌گیری کووید 19 به شدت کاهش پیدا کرد، و در سال 2023 توانست کمی بهبود پیدا کند. با این حال، امروزه تنها 23 درصد از کارکنان ایالات متحده می‌توانند به طور قطعی اعلام کنند که به رهبری سازمان خود اعتماد دارند.
بدون شک، دشواری‌ها و اختلالاتی که در دنیای نوین کار ایجاد شده رهبران را نیز بی‌نصیب نگذاشته است. با این وجود، هنگامی که رهبران به شکلی شفاف با افراد خود ارتباط برقرار می‌کنند، از تغییرات حمایت می‌کنند، و کارکنان را از آینده‌ای روشن مطمئن می‌سازند، 95% از کارکنان می‌گویند که کاملا به رهبران خود اعتماد دارند.
4. مدیران تحت فشار هستند
تغییرات ایجاد شده در محیط کار به طور ویژه مدیران را تحت تاثیر قرار داده است. در سال 2023، احتمال اینکه مدیران – در مقایسه با سایر رده‌های سازمانی -از کار خود دلزده شوند، دچار فرسودگی شغلی شوند و به دنبال شغل دیگری بگردند، بسیار بالا بود. همچنین، مدیران بیش از سایرین احساس می‌کردند که سازمانشان به رفاه حال آنها اهمیت نمی‌دهد و اظهار داشتند که با مسئله‌ی تعادل میان کار و زندگی دست و پنجه نرم می‌کنند.
درگیری مدیران با چنین مشکلاتی خبر بدی برای سازمان‌ها است، زیرا این مشکلات به تیم‌های آنان نیز سرایت می‌کند. مدیران به عنوان رابطی مهم برای همکاری و اثربخشی تیم عمل می‌کنند، و می‌توانند میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تا 70% تغییر دهند.
به طور کلی، فشار وارده بر مدیران تا حد زیادی ناشی از افزایش مسئولیت‌ها و تغییرات سازمانی متعدد است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران در حال حاضر مجبورند که میزان کار بیشتری را با بودجه‌ی محدودتر و با تیم‌های جدید انجام دهند. آنها اغلب احساس می‌کنند که بین همسو ماندن با دستورالعمل‌های جدید رهبران و برآورده کردن انتظارات کارکنان گیر افتاده‌اند.
آنچه مسلم است این است که مدیران برای رهبری اثربخش در محیط کار امروزی که انتظارات جدیدی از آنها دارد، به آموزش و حمایت بیشتری نیاز خواهند داشت.
5. سازمان‌ها به یک استراتژی کاری هیبرید (ترکیبی) بلندمدت نیاز دارند
از اواسط سال 2022، روندهای مرتبط با محیط کار تا حد زیادی جای خود را پیدا کردند. بر اساس این روندها، بیشتر کارکنان در حال حاضر در جایی کار می‌کنند که انتظار دارند در آینده‌ای نزدیک نیز همانجا کار کنند. یک نظرسنجی جداگانه از مدیران ارشد منابع انسانی 500 شرکت Fortune نشان داد که از هر 10 شرکت، 8 شرکت برنامه‌ای برای ایجاد کاهش انعطاف کار ریموت (دوکاری) در 12 ماه آینده ندارد.
با توجه به اینکه شیوه‌ی کاری هیبرید برای کارکنان دورکار عادی شده است و افراد در روال کنونی خود جا افتاده‌اند، زمان آن رسیده که رهبران محیط کار هیبرید خود را بهینه کنند؛ اقداماتی مثل پیشنهاد افزایش مزایای شغلی، توانمندسازی تیم‌ها برای همکاری اثربخش‌تر، بازنگری در سیستم‌های مدیریت عملکرد و آموزش مدیران برای تبدیل شدن به مربیان حرفه‌ای.
6. فرهنگ کار هیبرید می‌تواند عالی عمل کند؛ البته اگر که صحیح انجام شود
کار ترکیبی و هیبرید مزایای زیادی را ارائه می‌کند، و با این حال، چالش‌های منحصربه‌فردی را نیز به همراه دارد. از نظر مزایا، کارکنان هیبرید نسبت به کارکنانی که به‌طور کامل دورکار هستند دلبستگی شغلی بیشتر، رفاه بالاتر و ریسک کمتری برای ترک شغل را تجربه می‌کنند. این موضوع به نفع کسب‌وکارها نیز هست.
رهبران و مدیران اغلب روی این مزایا مانور می‌دهند و گزارش می‌کنند که کار هیبرید موجب کاهش فرسودگی شغلی، بهبود حفظ و نگهداشت و توسعه‌ی مخزن استعداد سازمان می‌شود.
در عین حال، کار کردن بر اساس برنامه‌‌های زمانی و در محیط کار متفاوت موانع جدیدی را ایجاد می‌کند. سازمان‌هایی که قصد دارند در درازمدت با روش کاری هیبرید پیش بروند، باید برای نحوه‌ی برقراری ارتباط، همکاری، و تحکیم فرهنگ سازمانی خود یک استراتژی مشخص تدوین کنند و به آن پایبند باشند.
منبع: gallup.com
مقالات پربازدید