مدیریت استعداد به معنای ایجاد فرآیندهایی برای جذب، شناسایی، توسعه، مشارکت، حفظ و به‌کارگیری افراد ارزشمند یک سازمان است.
برای اثربخش واقع شدن، مدیریت استعداد باید با اهداف استراتژیک کسبوکار هماهنگ باشد. مدیریت استراتژیک استعداد چندین مزیت دارد: محیط کاری با عملکرد بالا ایجاد می‌کند، فضای یادگیری را تقویت می‌کند، به برند کارفرمایی ارزش می‌بخشد و باعث بهبود در تنوع (نژادی، فرهنگی و …) می‌شود.
مدیریت استعداد چیست؟
تعاریف زیادی از واژه «استعداد» وجود دارد. در اینجا ما برای هر دو واژه «استعداد» و «مدیریت استعداد» تعریفی مبتنی بر پژوهش‌ها ارائه کرده‌ایم:
- استعداد به افرادی اطلاق می‌شود که می‌توانند تفاوت قابل توجهی در عملکرد سازمانی ایجاد کنند، چه از طریق مشارکت خود و چه با دستیابی به پتانسیل‌های فردی.
- مدیریت استعداد عبارت است از جذب، شناسایی، توسعه، مشارکت، حفظ و به‌کارگیری سیستماتیک افرادی که به دلیل پتانسیل یا نقش حیاتی‌ای که دارند برای یک سازمان ارزشمند هستند.
بسیاری از سازمان‌ها تعاریف خود را به گونه‌ای ارائه می‌کنند که همه‌ی کارکنان را شامل شود. هر فردی دارای مهارت‌ها و نقاط قوتی است که می‌تواند توسعه پیدا کند و برای سازمان مفید باشد.
این تعاریف تاکید می‌کنند که تمرکز بر جذب افراد بااستعداد کافی نیست. مدیریت، توسعه و حفظ افراد، به عنوان بخشی از یک استراتژی برنامه‌ریزی شده ، به همان اندازه اهمیت دارد.
مدیریت استعداد در گذشته فقط با استخدام مرتبط بود. اما اکنون به یک شیوهی مدیریتی ضروری تبدیل شده است. گزارش نظرسنجی برنام ریزی منابع و استعداد در سال 2022 موارد زیر را توصیه می‌کند:
- اتخاذ یک رویکرد استراتژیک برای برنامه‌ریزی نیروی کار با اطلاعات و شواهد.
- گسترش استعدادها از طریق رویکردهای استخدام و با تقویت برند کارفرما.
- رفع موانع کار از طریق شیوه های فراگیرتر استخدام.
مزایای مدیریت استعداد
مزایای قانع‌کننده‌ای برای اتخاذ رویکرد استراتژیک مدیریت استعداد وجود دارد. در آینده، دنیای کار با چالش های جدید بسیاری روبه‌رو خواهد شد. همانطور که اتوماسیون و هوش مصنوعی جایگزین برخی از نقش ها و تکامل برخی دیگر می‌شود، نیاز به مهارت‌آموزی و ارتقاء مهارت‌ها افزایش می‌یابد.
یک استراتژی مدیریت استعداد متناسب تمرکز را برای سرمایه‌گذاری روی افراد فراهم می‌کند. همچنین می‌تواند به اهداف استراتژیک دیگر کمک کند، از جمله:
- ایجاد فرصت‌های حرفه‌ای و رشد معنادار برای کارکنان.
- ایجاد محیط کاری با بهره‌وری بالا.
- کمک به همه‌پذیری و تنوع.
- تشویق به یادگیری مستمر.
- تقویت «ارزش پیشنهادی کارکنان».
- دسترسی به تجزیه و تحلیل افراد برای تصمیمگیری بهتر در کسبوکار.
- افزایش بهره‌وری.
ویژگی‌های استراتژی مدیریت استعداد
یک استراتژی مدیریت استعداد اثربخش باید با استراتژی سازمان هماهنگ باشد.
هنگام برنامه‌ریزی استراتژی مدیریت استعداد، تعیین نیازهای نیروی کار آینده بسیار مهم است. بنابراین، برنامه‌ریزی نیروی کار یک پیشنیاز برای مدیریت استعداد است. برنامه‌ریزی نیروی کار به عرضه و تقاضای نیروی کار و همچنین بازار کار و روندهای محیط کار می پردازد.
برنامه‌ی نیروی کار به اولویت‌بندی فعالیت‌های مدیریت استعداد کمک می‌کند و می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- استخدام (استعدادیابی)
- ایجاد «سبد» استعداد
- برنامه‌ریزی جانشین‌پروری
- یادگیری مادام‌العمر
- گسترش رهبری
- مدیریت شغلی
- مدیریت اجرایی
- تعهد شغلی
- حفظ کارکنان
- شرکت دادن افراد مناسب
یکی از نکات مهم شرکت کردن ذینفعان مناسب در تدوین استراتژی مدیریت استعداد است. رهبران و مدیران ارشد باید به طور فعال در کل فرآیند مشارکت داشته باشند و آن را در اولویت قرار دهند.
چرخه‌ی مدیریت استعداد
شش حوزه‌ی اصلی در چرخه‌ی مدیریت استعداد وجود دارد: جذب، شناسایی، توسعه، انگیزش، حفظ و به‌کارگیری.
جذب استعداد
توانایی جذب استعدادهای خارجی به وجهه‌ی عمومی یک سازمان و ارزش‌های آن بستگی دارد. یک برند کارفرمایی جذاب و مزایای کارمندی مناسب برای جذب استعدادهای جدید بسیار مهم است.
شناسایی استعدادها
ابتدا باید نقش‌های حیاتی کسبوکار را تعیین کنیم. این نقش‌ها معمولاً شامل نقش‌های رهبری و تخصصی هستند که اگر برای مدتی طولانی خالی بمانند، می‌توانند سازمان را آسیب‌پذیر کنند. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رهبران بالقوه را برای قرار گرفتن در پست‌های کلیدی آماده کنند.
گام بعدی شناسایی افراد مستعد در سازمان است که اغلب بر اساس عملکرد گذشته و پتانسیل آنها انجام می‌شود. با این کار می‌توانیم «مجموعه استعدادهای» افرادی که می‌توانند نقش‌های حیاتی را اجرا کنند، شناسایی کنیم و توسعه دهیم. یک فرآیند مدیریت عملکرد قوی راهی برای شناسایی زودهنگام استعدادها است.
توسعه استعداد
توسعه استعدادها باید با سایر اقدامات مرتبط با یادگیری و توسعه همراه باشد. بنابراین، باید درباره‌ی استراتژی‌های یادگیری و توسعه که منعکس‌کننده اهداف تجاری هستند، اطلاعات بیشتری کسب کنید.
شرکت‌کنندگان در برنامه‌های مدیریت استعداد معمولاً به دنبال ایجاد ارتباط با اعضای ارشد سازمان هستند. که می‌توان آن را از طریق مربیگری، راهنمایی و شبکه‌سازی تسهیل کرد.
انگیزه بخشیدن به استعدادها
کارکنانی که از مشاغل باکیفیت، استقلال در کار، شفافیت انتظارات و مدیریت خوب برخوردارند، معمولاً شادتر، سالم‌تر و رضایتمندتر هستند. آنها همچنین عملکرد بهتری هم دارند. بنابراین، انگیزش و مدیریت افراد از مهمترین ویژگی‌های دلبستگی سازمانی است.
حفظ استعداد
سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های توسعه‌محور باعث کاهش ترک شغل کارکنان و بهبود حفظ و نگهداشت استعدادها می‌شود. پاداش و قدردانی نیز می تواند ابزار خوبی برای حفظ و نگهداشت محسوب شود. استراتژی پاداش باید شامل ترکیب خوبی از پاداش‌ها باشد، از جمله مشوق‌هایی مثل افزایش حقوق و اشاره به ارزش فرد برای سازمان.
به کارگیری استعدادها
به کارگیری استعدادها یعنی استفاده از نیروی کار به اثربخش‌ترین و کارآمدترین روش ممکن. سازمان‌ها باید شکاف‌های مهارتی در نیروی کار خود را شناسایی کنند. سپس می‌توانند آموزش و توسعه مورد نیاز را برنامه‌ریزی نمایند. این کار آنها را قادر می‌سازد تا استعدادهای خود را از طریق فرصت‌های ارتقای مهارت، یادگیری رسمی، کارهای پروژه‌ای و … به کار گیرند.
پیگیری و ارزیابی مدیریت استعداد
ارزیابی مدیریت استعداد برای اطمینان از توجیه‌پذیری سرمایه‌گذاری‌هایی که انجام می‌دهیم ضروری است. ارزیابی باید بر اساس داده های کمی و کیفی معتبر و قابل اعتماد باشد.
منبع:cipd.org
مقالات پربازدید