مدیریت استعداد شامل تمام کارهایی می‌شود که شرکت‌ها برای جذب نیروها، جلب رضایت آن‌ها و اطمینان از بهره‌وری و توسعه مهارت‌هایشان، انجام می‌دهند. شرکت‌ها معمولاً در زمان آسایش، فرض می‌کنند که نیروهای با استعدادشان هرگز آن‌ها را ترک نمی‌کنند. اما در شرایط بحرانی، سرمایه‌گذاری روی مدیریت استعداد، یا به بیان دیگر روی جذب، نگه‌داشت و توسعه کارکنان، شما را نسبت به رقبا پیشتاز می‌کند.
برای نمونه، کافی است به پدیده «استعفای بزرگ» که در سال 2021 روی داد نگاه کنید تا متوجه اهمیت در اولویت قرار دادن انسان‌ها در سازمان شوید. استعفای بزرگ به پدیده‌ای گفته می‌شود که در سال‌های 2021 و 2022، یعنی در دوران همه‌گیری کرونا اتفاق افتاد. در این دوره، تعداد زیادی از کارکنان شرکت‌ها در ایالات متحده به دلیل نارضایتی از شغل، نداشتن تعادل بین زندگی و کار، رهبری ضعیف در سازمان‌ها و … به صورت داوطلبانه از شغل خود استعفا دادند.
برای شکل دادن به یک نیروی کار ماهر، مدیران باید فرهنگ اولویت دادن به استعدادها را سرلوحه خود قرار دهند. بسیاری از سازمان‌ها متوجه اهمیت نیروهای با استعداد در اجرای ایده‌هایشان نیستند. شرکت‌ها با در اولویت قرار دادن استعدادها، عملکرد خود را ارتقا داده و مزیت رقابتی پیدا می‌کنند.
چرا مدیریت استعداد مهم است؟
تحلیل‌ها نشان داده که رابطه معناداری بین مدیریت کارآمد استعداد و عملکرد کلی سازمان‌ها وجود دارد. برای نمونه، در نظرسنجی McKinsey که سال 2018 انجام گرفت، 99 درصد از کسانی که کارآمدی مدیریت استعداد در شرکتشان را تأیید کرده بودند، گفتند که از سایر رقیبان خود پیش هستند. این میزان برای سایر شرکت‌کنندگان در نظرسنجی، 56 درصد بود. چنین نتیجه‌ای دور از انتظار نیست، زیرا شرکتی که توانایی جذب و نگه‌داشت نیروهای مستعد را داشته باشد، توانایی جلو زدن از رقبا را نیز به دست می‌آورد.
کدام اقدامات باعث بهبود مدیریت استعداد می‌شوند؟
نتایج ارزیابی‌ها 3 اقدام را پیشنهاد می‌دهند که بیشترین ارتباط را با مدیریت کارآمد استعداد دارند:
- توزیع سریع نیروها، یعنی توانایی این که بتوانید هم‌زمان با ایجاد یا تمام شدن یک پروژه اولویت‌دار، نیروها را به تناسب جابجا کنید؛
- مشارکت منابع انسانی در بهبود تجربه کارکنان؛
- وجود ذهنیت استراتژیک در میان اعضای منابع انسانی.
بر اساس تحقیقات، شرکت‌هایی که هر 3 اقدام بالا را پیگیری می‌کنند (و فقط 17% شرکت‌ها را شامل می‌شوند)، بسیار بیشتر از سایر رقبا از عملکرد کلی خود رضایت داشته و سود بیشتری نصیب سهامدارانشان می‌کنند.
مدیریت استعداد شامل چه می‌شود؟
پنج حوزه از مدیریت استعداد که باید در برنامه کارشناسان منابع انسانی گنجانده شود، عبارتند از:
- یافتن و استخدام افراد مناسب؛
- پیگیری آموزش و رشد آن‌ها؛
- مدیریت عملکرد و پاداش دادن براساس آن؛
- بهبود تجربه کارکنان؛
- بهینه‌سازی استراتژی و برنامه‌ریزی برای نیروی کار.
برای ارائه تصویری دقیق‌تر به شما، موارد بالا را با جزئیات بیشتری توضیح می‌دهیم.
چگونه افراد مستعد را استخدام کرده و آن‌ها را نگه داریم؟
افراد با عملکرد بالا 8 برابر بیشتر از سایرین، بهره‌وری دارند. استیو جابز، بنیانگذار مشهور اپل، در رابطه با اهمیت استعدادها این نکته را بیان می‌کند: «به دنبال بهترینِ بهترین‌ها باشید. یک تیم کوچک از نیروهای طراز اول، به راحتی حریف یک تیم بزرگ شامل افراد درجه 2 و 3 می‌شود.»
هرچند بیان مطالب بالا راحت‌تر از عمل کردن به آن‌ها است، اما می‌توانید با به کار گیری چند اصل، زمینه استخدام و نگه‌داشت بهترین‌ها را در سازمان خود فراهم کنید:
1- روی 5 درصد از نیروها که 95 درصد از کارها را انجام می‌دهند، تمرکز کنید. برخی کارکنان تأثیر شگرفی روی خلق ارزش دارند و گاهی تلاش‌هایشان دیده نمی‌شود. بهتر است روی نقاطی تمرکز کنید که افراد با استعداد، بیشترین تأثیر را روی آن می‌گذارند. برای شروع، بهتر است به جای بررسی فرایندها یا افراد مشخص، به نقش‌های سازمانی توجه کنید.
2- پیشنهادات جذاب ارائه، و به وعده‌هایتان وفا کنید. احتمالاً اصطلاح ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) به گوش‌تان خورده است. معنی آن مزایایی است که کارکنان در ازای عملکرد و تلاش‌هایشان دریافت می‌کنند (مانند پول، تجربه و …). ارزش پیشنهادی کارفرما در شرکت شما می‌بایست متمایز، هدفمند و با ارزش باشد.
3- فناوری را به عنوان یک برگ برنده، جدی بگیرید. انواع داده و تحلیل آن، هم اکنون برای استخدام و نگه‌داشت استعدادهای برتر استفاده می‌شود. تجزیه و تحلیل و افراد (people analytics) نیز، برای تقویت بیشتر خود، به دردتان می‌خورد.
در دوران استعفای بزرگ، بسیاری از سازمان‌ها با این حقیقت که کارکنان مستعد در حال کناره گیری از مشاغل خود هستند، دست و پنجه نرم می‌کنند. شرکت‌ها باید یک گام به عقب برگردند و ابتدا از دلایل استعفای کارکنان آگاه شوند. سپس می‌توانند با کمک اطلاعات جدید، جلوی این واقعه را بگیرند. چه چیز باعث شد تا موج عظیمی از افراد در دهه 2020، داوطلبانه از شغل خود کناره گیری کنند؟ برخی از دلایل برجسته آن عبارتند از: کاهش چشمگیر هزینه تغییر شغل برای افراد؛ بی‌انگیزه شدن کارکنان تحت تأثیر بی‌تفاوتی رهبران؛ انتظارات غیر واقعی از آن‌ها و فرصت‌های محدود ارتقای شغلی. تحت تأثیر این موارد، بسیاری از کارکنان از نفس افتاده‌اند و با مشکلاتی مثل بی‌انگیزگی، استرس و نیاز به مراقبت، مواجه هستند.
برای بازیابی روابط پس از دوران استعفای بزرگ، چند نکته اساسی را باید در نظر گرفت:
به دستمزد کارکنان توجه کنید، حتی اگر پول حلال همه مشکلات نباشد. شرکت‌ها می‌توانند سیاست‌های جبران خدمات خود را به گونه‌ای تغییر دهند که به جذب و نگه‌داشت کارکنان سرخورده کمک کند.
گسترش وفاداری در محیط کار، می‌تواند شرایط را به نفع شما تغییر دهد. به کارکنان خود گوش کنید، برای دغدغه‌هایشان اهمیت قائل شوید، امنیت اجتماعی و احساس تعلق به جمع را پرورش دهید و نتایج اقدامات خود را ارزیابی کنید.
از منابع جدید و روش‌های خلاقانه برای جذب استعدادها کمک بگیرید. این کار شامل در نظر گرفتن نیروی کار غیر سنتی (نظیر دانشجویان یا افرادی که جای دیگر مشغول هستند) و نیز افراد مستعدی می‌شود که فعالانه در جست‌وجوی شغل نیستند.
سازمان‌ها چگونه به آموزش و پیشرفت استعدادها کمک می‌کنند؟
شرکت‌هایی که خود را برای آینده آماده می‌کنند، باید گام‌هایی را برای کمک به مهارت‌افزایی کارکنان و اطمینان از آموزش و پیشرفت آن‌ها بردارند. این موضوع خصوصاً از آن جهت ضرورت دارد که استخدام نیروهای جدید، دو برابر توانمندسازی کارکنان فعلی، برای شما هزینه دارد.
در بحث آموزش، تمرکز شما باید روی مهارت‌ها و به ویژه مهارتهای نرم مثل همدلی، سازگاری و توانایی رهبری باشد. درباره تفاوت مهارتهای نرم و سخت باید گفت، مهارتهای سخت آن دسته از توانایی‌ها هستند که به راحتی می‌توان آن‌ها را اندازه گرفت. اما در سوی دیگر، مهارتهای نرم به توانایی‌های غیر فنی گفته می‌شود که معمولاً نحوه ارتباط فرد با دیگران را شکل می‌دهند.
برای نمونه، شغل دستیار مدیریت را در نظر بگیرید. مهارتهای سختی که به موفقیت در این کار کمک می‌کنند شامل مدیریت رویدادها، ویراستاری و کار با نرم‌افزارهای اداری مثل اکسل می‌شوند. به عنوان مهارتهای نرم نیز می‌توان روابط عمومی بالا، توانایی حل اختلاف و دوراندیشی را نام برد.
اگر به دنبال تحول در مهارتهای کارکنانتان هستید، از 9 اقدام کلیدی زیر که در سه دسته کلی قرار می‌گیرند، غافل نشوید:
اکتشاف: برنامه‌ریزی نیروی کار برای ارزیابی کمبود‌های مهارت
- مهارتهای مورد نیاز در آینده را بررسی کنید؛
- مهارتهای فعلی کارکنانتان را تعیین نمایید؛
- تحلیل کنید که بین دو مورد بالا، چه میزان شکاف وجود دارد.
شکل دادن: توسعه یک استراتژی مهارت‌آموزی برای اطمینان از آمادگی نیروی کار در آینده
- مجموعه‌ای از اقدامات را برای پر کردن شکاف‌های مهارتی آغاز کنید؛
- برای نقش‌ها و گروه‌های مختلف، برنامه‌های آموزشی مخصوصی طراحی کنید؛
- ابزارهای تقویت یادگیری را به کار گیرید.
تغییر: بازنگری اساسی برای مهارت‌آموزی در مقیاس مناسب
- یک «مرکز مهارت‌آموزی» که خود را وقف آموزش سازمان کند، ایجاد نمایید؛
- یک برنامه آموزش مهارت با هدف رسیدگی به مهمترین مهارتهای مورد نیاز، در سراسر سازمان اجرا کنید؛
- برنامه‌ای پویا برای رصد نیروی کار و تأثیرشان بر سازمان (مثلأ نرخ بازگشت سرمایه یا تأثیر بر عملکرد تجاری) به کار گیرید.
حدوداً تمام سازمان‌هایی که 9 اقدام بالا را اجرا کرده‌اند، گزارش دادند که تحول در مهارتهای کارکنانشان را با موفقیت پیاده‌سازی کرده‌اند. لازم به ذکر است که به‌کارگیری ترکیبی از ساختارهای آموزشی (از جمله آموزش دیجیتال)، می‌تواند شانس موفقیت شما را بهبود بخشد.
اگرچه برنامه‌های آموزشی خوب یک ضرورت به شمار می‌روند، کارآیی آن‌ها زمانی به بیشترین میزان خود می‌رسد که نیازهای امروز و فردای سازمان را در آن‌ها لحاظ کنید.
در بحث آموزش، به‌کارگیری «یادگیری آگاهانه» می‌تواند برای شما و کارکنانتان ایجاد مزیت کند. برای استفاده از یادگیری آگاهانه، اقدامات زیر که به آن رویکرد «3 x 3 x 3» می‌گویند، می‌تواند راهگشا باشد:
- 3 هدف توسعه‌ای برای خود (یا کارمندتان) تعیین کنید. این اهداف می‌تواند شامل بهبود مدیریت عملکرد، توسعه شبکه کاری و ارتقای مهارت گفت‌وگو باشد.
- برای رسیدن به آن‌ها، زمان‌بندی 3 ماهه در نظر بگیرید.
- 3 نفر دیگر را در این برنامه شرکت داده و همگی را پیگیر نظارت بر تعهد یکدیگر کنید.
یادگیری آگاهانه می‌تواند کسب‌وکار شما را به جلو براند. همچنین، کارکنانی که این ذهنیت یادگیری متداوم را پیدا کرده‌اند، احساس می‌کنند که در چشم مدیران به عنوان فردی متناسب و با اهمیت، دیده می‌شوند. تعیین اهداف چالشی و گسترش ذهنیت رشد در میان کارکنان، عناصر مهم این مسیر تعالی هستند.
برخی شرکت‌ها نیز از برنامه‌های کارآموزی، برای اطمینان از توسعه مستمر مهارت‌ها استفاده می‌کنند. کارآموزی نوین، مدلی برپایه ارتباطات و کار هر روزه است، که به تازه‌واردان اجازه می‌دهد تا به صورت عملی از تجربیات افراد متخصص بهره‌مند شوند.
منبع: mckinsey.com
مقالات پربازدید