ارزیابی 360 درجه و هشت دلیل شکست آن

شرکت‌های سراسر جهان، برای نظارت بر عملکرد و ارتقاء افراد کارآمد، از تکنیک‌ها و ابزارهای متعدد مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند. برخی از این ابزارها جدید هستند؛ اما برخی دیگر برای سال‌های متوالی وجود داشته و فارغ از نقص‌های ذاتی‌شان، هم‌چنان محبوبیت خود را حفظ کرده‌اند. در این مقاله، به مفهوم ارزیابی 360 درجه می‌پردازیم و دلایلی مبنی بر کاهش محبوبیت آن در سال‌های پیش رو را توضیح می‌دهیم. هم‌چنین، درمورد تاثیر بازخوردگیری مداوم بر ایجاد فرهنگی سالم‌تر، صحبت می‌کنیم.

8 دلیل شکست ارزیابی 360 درجه

1- کارکنان را مقابل هم قرار می‌دهد.

برای ایجاد و حفظ روحیه‌ی قوی در سازمان، لازم است حس تعامل و کار تیمی از طریق محیط به کارکنان القا شود. ارزیابی 360 درجه معمولاً به این محیط آسیب می‌زند. برخی نیز عنوان کرده‌اند که ارزیابی 360 درجه محصول فرهنگ مخربی است که پایه‌گذار توزیع عملکرد اجباری، زنگوله‌ای و ابزارهای بی‌ارزش دیگر است.

طبق مقاله‌ای از نیویورک تایمز، در ارزیابی 360 درجه نظرات ناراحت‌کننده و مخربی چون «شخصیتت جلوی انجام کارها رو می‌گیره» و «من هیچ‌وقت حقیقتاً از تو خوشم نمی‌اومد»، مشاهده شده است. مقاله‌ی دیگری ذکر می‌کند که ممکن است کارکنانی که ارتقاء می‌گیرند، بازخوردهای حسودانه و مخرب از سمت همکاران‌شان دریافت کنند.

 فراتر از این موارد، افرادی که از دیگران کینه‌ای به دل دارند، ممکن است ارزیابی 360 درجه را فرصتی برای انتقام در نظر بگیرند. برخی مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای نشان دادن برتری خود بهره ببرند. همه‌ی موارد بالا موجب می‌شوند که نتوانیم به تصویری صحیح از عملکرد کارمند دست یابیم.

2- تکمیل آن‌ بسیار زمان‌بر است.

برای هر سازمانی وقت طلاست و به همین دلیل، سنجش‌های عملکرد سالانه محبوبیت گذشته‌ی خود را از دست داده‌اند. موضوع زمان، به نقطه‌ضعف ارزیابی 360 درجه نیز تبدیل شده است.

مدیران، به طور میانگین، بین 1 تا 3 هفته برای توضیح هدف ارزیابی و نحوه‌ی بازخورد گیری، احتیاج دارند. سپس  1 تا 2 هفته باید برای انتخاب بازخورددهندگان صرف شود. توزیع فرم‌ها، یک هفته و پر کردن آن‌ها نیز بین 2 تا 4 هفته زمان می‌برد. در ادامه، تهیه‌ی گزارش بازخوردها به 1 تا 2 روز زمان نیاز دارد و به ازای هر نفر، برای توضیح بازخوردها، 1 تا 2 ساعت زمان ملاقات در نظر گرفته می‌شود. در نهایت، لازم است یک نقشه‌ی توسعه‌ای برای آینده تهیه شود که آن نیز، به 1 تا 2 هفته زمان احتیاج دارد. در مجموع، کل فرآیند به چیزی بین 6 تا 12 هفته زمان نیاز دارد. این یعنی برای این فرآیند، میزان «نفر ساعت» زیادی لازم است و هر سال نیز باید آن را تکرار کرد.

3- مشکل محرمانگی

یکی از ویژگی‌های اصلی ارزیابی 360 درجه، محرمانه بودن هویت افراد است. بازخورددهندگان باید بتوانند بدون دغدغه، ناراحتی یا عصبانیت از دوست یا همکار، بازخوردهای صادقانه ارائه کنند.

با این حال، این ناشناس ماندن مشکلاتی را به همراه دارد. برای مثال، ممکن است برخی بخواهند به دلیل فاش نشدن هویت‌شان، به ارائه‌ی نظرات بی‌فایده یا مغرضانه بپردازند.

بدتر از این، ناشناس بودن یعنی کارکنان به هیچ وجه نمی‌توانند پاسخ نظرات ناعادلانه یا بی‌فایده را بدهند. هم‌چنین، نمی‌توانند درمورد نظرات مبهم توضیحی دریافت کنند که این یعنی، قادر به استفاده از بازخورد برای بهبود عملکرد خود نیستند.

4- عدم بی‌طرفی

بی‌طرفی همواره موضوع مهمی در سنجش عملکرد بوده است. ممکن است فرض کنید که این مشکل با استفاده از نظرات افراد متعدد با زاویه دیدهای متفاوت، قابل رفع است. اساس این فرض بر آن است که غرض‌ورزی یک فرد، می‌تواند توسط نظرات افراد دیگر جبران شود. اما نباید موضوع را به همین سادگی بررسی کرد. همه‌ی افراد بازخورددهنده، انسان هستند و بنابراین، هر فرد می‌تواند به اندازه‌ی نفر بعدی غیر قابل اعتماد باشد. نتیجه‌ی نهایی این روش، داده‌های ضعیفی می‌شوند که فایده‌ای برای کارمند، مدیر و شرکت ندارند.

5- از کارکنان خواسته می‌شود که یک‌باره، تغییر زیادی کنند.

یکی از بزرگ‌ترین مشکلات ارزیابی 360 درجه، این است که پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها و توزیع بازخوردها، افراد با حجم زیادی از اطلاعات به حال خود گذاشته می‌شوند. این یعنی انتخاب‌های بسیاری برای چگونگی بهبود عملکرد، مقابل‌شان گذاشته می‌شوند. با این وجود، تغییر رفتار کار دشواری است. اگرچه انسان‌ها توان تغییر عادات تثبیت‌شده را دارند، ولی تلاش برای تغییر بسیار در زمان کم، به فاجعه منتهی می‌شود. بهتر است به جای این کار، کارکنان برای خود اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دست‌یابی، واقع بینانه و دارای زمان‌بندی) تعیین کنند و به صورت پیوسته، در مسیر دست‌یابی به آن‌ها پیش روند.

6- به طور کلی، اطلاعات حاصل از بازخورد 360 درجه، غیر قابل اعتماد هستند.

با توجه به زمان طولانی و تعداد زیاد شرکت‌کنندگان در ارزیابی 360 درجه، احتمالاً نتایج و اطلاعات قابل اطمینانی را از آن انتظار دارید. متاسفانه، در اغلب موارد، این اتفاق رخ نمی‌دهد. HBR در مقاله‌ای در این‌باره می‌گوید: «اطلاعات حاصل از ارزیابی 360 درجه واقعاً بد هستند.» مقاله‌ی مشابهی حتی پا را فراتر می‌گذارد که: «ارزیابی 360 درجه در بهترین حالت، اتلاف وقت همه‌ی شرکت‌کنندگان است و در بدترین حالت، آسیب شدیدی به فرد و سازمان وارد می‌کند.»   

ارتش آمریکا نیز در مقاله‌ای خود را به دلیل استفاده از ارزیابی 360 درجه ملامت می‌کند؛ زیرا به مشکلات زیادی در رابطه با اعتبار و قابل اعتماد بودن آن برخورده است. یک مطالعه نشان می‌دهد که مدت آشنایی فرد بازخورددهنده و بازخوردگیرنده، تاثیر قابل توجهی بر درستی ارزیابی 360 درجه دارد. در این مطالعه، پی برده‌اند که اگر شرکت‌کنندگان فرد بازخوردگیرنده را بین یک تا سه سال بشناسند، تقریباً بازخورد درستی درمورد او ارائه می‌کنند. اگر کمتر از یک یا بیشتر از سه سال هم‌دیگر را بشناسند، احتمالاً بازخوردشان نادرست (چه مثبت و چه منفی) خواهد بود.

7- تاثیر ارزیابی 360 درجه بر بهبود عملکرد، روشن نیست.

با توجه به مشکلات مربوط به بی‌طرفی و صحت اطلاعات، عجیب نیست که هیچ مدرکی دال بر تاثیر ارزیابی 360 درجه بر بهبود عملکرد سازمانی، در اختیار نداشته باشیم. حتی مطالعه‌ای بیان می کند که: «شرکت‌هایی که از ارزیابی 360 درجه استفاده می کنند، 10.6% کاهش در ارزش بازار را تجربه کرده‌اند. هم‌چنین، هیچ اطلاعاتی مبنی بر تاثیر قابل ملاحظه‌ی ارزیابی 360 درجه بر بهبود بهره‌وری، افزایش نگه‌داشت کارکنان در سازمان، کاهش شکایات و برتری آن نسبت به توزیع اجباری یا سیستم‌های استاندارد سنجش عملکرد وجود ندارد.»

8- تمرکز آن بیشتر بر جنبه‌های منفی عملکرد است.

پیشنهاد Clear Review این است که مدیران در طی گفت‌وگوهای کوچینگ، بر جنبه‌های مثبت عملکرد تمرکز کنند. بازخورد مثبت، به بالا رفتن سطح عملکرد و بهره‌وری کمک می‌کند. متاسفانه، ارزیابی 360 درجه تاکید بیش از اندازه‌ای بر جنبه‌های منفی عملکرد دارد و اغلب، نقاط قوت کارکنان را نادیده می‌گیرد. این کار، معمولاً با نیت خوب انجام می‌گیرد؛ زیرا کارکنان دوست دارند تا نقاط ضعف عملکرد خود را شناسایی کنند. با این وجود، افراط در منفی‌نگری کمکی به انگیزش کارکنان نخواهد کرد. تاثیر بد این کار، زمانی بیشتر می‌شود که افراد به دلیل مورد قضاوت قرار گرفتن، دچار حس آسیب‌پذیری شوند.

به جای ارزیابی 360 درجه، از بازخورد 360 درجه استفاده کنید

مدیریت عملکرد پیوسته، جایگزین مناسبی برای ارزیابی 360 درجه به حساب می‌آید. در این روش، دیگر نیازی به پردازش نظرات و پیشنهادهای متعدد نداریم؛ بلکه مدیر و کارمند جلسات متعددی برای بحث درمورد عملکرد و تعیین برنامه‌های اجرایی و اهداف SMART، برگزار می‌کنند. این کار در بلندمدت به ایجاد فرهنگ بازخورددهی سالم‌تر کمک می‌کند که نتیجه‌ی آن، کارکنانی رضایت‌مندتر، تواناتر و مطمئن‌تر است.

در واقع، می‌توانید از بازخورد 360 درجه استفاده کنید. بازخورد 360 درجه روش پیشنهادی سیمرغ 34000 است که در نرم‌افزارهای منابع انسانی این مجموعه نیز به آن توجه ویژه‌ای شده است. مدیریت عملکرد با استفاده از بازخورد 360 درجه می‌تواند به‌شکلی جامع‌تر انجام شود و کارکنان را با شفافیت بیشتری درباره‌ی عملکرد آنها در مسیر پیشرفت یاری دهد. 

منبع: clearreview.com