«هدف سازمانی» ممکن است همچون سایر اصطلاحات کاری مبهم و آرمانی به نظر برسد. علاوه‌بر ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌ها، هر سازمان یک بیانیه‌ی هدف دارد که در جایی نوشته شده است. اما اغلب متن این بیانیه با آنچه کارکنان در طول روز انجام می‌دهند، ارتباط بسیار کمی دارد.

این موضوع می‌تواند مشکل ایجاد کند، زیرا انسان‌ها برای داشتن احساس انگیزه و رضایت به هدف نیاز دارند. و از آنجایی که ما زمان و تلاش زیادی را برای شغل خود صرف می‌کنیم، اکثرمان می‌خواهیم که هدف را در کاری که انجام می‌دهیم احساس کنیم.

همه‌ی ما کار بدون هدف را تجربه کرده‌ایم. می‌بینیم که داریم سخت کار می‌کنیم، اما هدف یا معنای بزرگتری برای تلاش‌هایمان وجود ندارد، و این احساس نوعی سردرگمی در ما ایجاد می‌کند.

بی‌هدف بودن انگیزه را می‌کشد و بهره‌وری و تعامل را به صفر می‌رساند. پس اجازه ندهید که این اتفاق برای کارکنان شما بیفتد! در ادامه‌ی این مقاله درباره‌ی این موضوع صحبت می‌کنیم که چگونه می‌توانیم به کارکنان خود هدف بدهیم، و اینکه انجام این کار چگونه می‌تواند تغییراتی مثبت را در سازمان ایجاد کند.

منظور از هدف در محل کار چیست؟

هدف را به‌عنوان «چرا»ی کار خود در نظر بگیرید. از ایجاد ارزش یا سود که بگذریم، هدف نتیجه‌ی مثبت کاری است که انجام می‌دهید. شاید بهتر است اینطور بپرسیم: چه مشکلاتی را حل می‌کنید؟ کار شما چه منافعی را برای مشتریان، جامعه و حتی کارکنان خودتان تأمین می‌کند؟

هدف یک سازمان مرتبط با انرژی ممکن است حفظ سازوکارهای شهری باشد، یا هدف یک شرکت نرم‌افزار آموزشی ممکن است این باشد که بخواهد آموزش را برای تمامی سبک‌های یادگیری فراهم کند.

کارکنان شما نیز اهداف خاص خودشان را دارند. ممکن است هدف یک شخص کمک کردن به دیگران باشد، در حالی که شخصی دیگر هدفش را در تسلط یافتن روی مهارت‌های جدید بیابد.

وقتی هدف کلی و بزرگ شرکت با آنچه که افراد آن را معنادار می‌دانند مطابق داشته باشد، پیوند سازمانی کارکنان قوی‌تر خواهد شد، تجربه‌ی جذاب‌تری خواهند داشت و روحیه‌شان تقویت می‌شود.

قدرت هدف

افراد هدفمند از پتانسیل‌های خود استفاده می‌کنند. آنها در انجام هر کاری، تمامی مهارت‌ها، استعدادها و تجربیات خود را به‌کار می‌گیرند، چون به اهمیت کارشان باور دارند.

وقتی افراد هدف دارند، سازنده‌تر و باانگیزه‌تر هستند. حتی شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد این افراد از نظر جسمی نیز سالم‌ترند. بنابراین، هدف می‌تواند عملکرد بهتر، همکاری بیشتر و نوآوری و خلاقیت را به ارمغان بیاورد.

هدف می‌تواند تفاوت بین این دو جمله باشد: «اگر به‌روزرسانی این نرم‌افزار را تمام نکنم، ممکن است مدیرم ناراحت شود» و «اگر به‌روزرسانی این نرم‌افزار را تمام نکنم، ممکن است کسب‌وکارهای کوچک نتوانند حقوق کارکنان خود را به‌موقع پرداخت کنند.»

هدف به این معنا است که افراد با یکدیگر همکاری می‌کنند، یاد می‌گیرند و خودشان را توسعه می‌دهند تا به نتیجه‌ای بزرگ دست پیدا کنند که می‌تواند تفاوت ایجاد کند.

هدف در عمل

فرض می‌کنیم که اهداف بزرگی را تعیین کرده‌ایم. اما این اهداف قرار است که در عمل چگونه به نظر برسند؟

به‌ گفته‌ی مک‌کینزی، احساس هدف در محیط کار دارای دو بعد است. اولین بعد، هدف بزرگ سازمان است، یعنی همان منفعتی که برای افراد یا جامعه تأمین می‌کنید. اما چیزی که به همان اندازه اهمیت دارد، این است که هدف تا چه حد در تجربه‌ی روزانه‌ی کارکنان ادغام می‌شود. اگر کارکنان به هدف شرکت اهمیت بدهند، اما آن را بخشی از کار روزمره‌ی خود نبینند، احساس فرسودگی و نارضایتی خواهند کرد.

در واقع، هدف چیزی فراتر از کلمات است. نمی‌توان به‌طور انتزاعی درباره‌ی آن بحث کرد یا در جلسه‌ی سهامداران تبلیغش را کرد. بلکه هدف باید چارچوبی عملی باشد که افراد در مواجهه با هر چالش و تصمیم، با در نظر گرفتن آن وارد عمل شوند.

هیچ چیز بدتر از یک بیانیه‌ی هدف پوچ و بی‌معنا نیست. وقتی که نمی‌توانیم ادعاهایی را که راجع به اهداف و ارزش‌هایمان داریم در رفتار و اقدامات‌مان نشان دهیم، پیوند سازمانی، وفاداری و روحیه کارکنان را به خطر میندازیم.

استراتژی‌هایی برای کار هدفمند

زندگی کردن بر مبنای هدف کار کوچکی نیست. اما با صبر، ذهن باز و توانایی خوب گوش دادن، هر سازمانی می‌تواند به روشی هدفمند کار کند.

1. هدف‌تان را از طریق گوش دادن پیدا کنید

هدف شما نباید از دل یک جلسه‌ی طوفان فکری با مدیران بیرون بیاید. بلکه هدف را کارکنان شما و کاری که روزانه انجام می‌دهند تعیین می‌کند.

برای کشف هدف، در جلسات تیمی و سازمانی و با استفاده از ابزارهای اشتراک‌گذاری آنلاین با کارکنان فعال در تمامی سطوح سازمان‌تان صحبت کنید. آنها از چه راه‌هایی بر جامعه، مشتریان و حتی همکاران‌شان تأثیر مثبتی می‌گذارند؟

2. از هدف به عنوان قطب‌نمای سازمان استفاده کنید

یک هدف معین و شفاف همچون راهنمایی است که در هر موقعیتی شما را به سمت مسیر درست هدایت می‌کند. همانطور که مشغول بررسی اقدامات و راه‌حل‌های احتمالی هستید، یک سوال ساده از خودتان بپرسید: «آیا این کار به ما کمک می‌کند تا به هدف‌مان برسیم؟»

این روش بسیار اثربخش است، چون می‌توان در کارهای روزمره از آن استفاده کرد. به این ترتیب، تیم‌ها هدف را در نظر می‌گیرند، و به جای اینکه مدیر تصمیمات را تک‌تک بررسی کند، می‌تواند برای پردازش اطلاعات و عملکرد مستقل به کارکنان خود اعتماد نماید.

3. اجازه دهید رهبران اهداف شخصی خود را به اشتراک بگذارند

هدف یک موضوع بسیار حساس و شخصی است. برای اینکه کارکنان بتوانند آنچه را که برایشان رضایت‌بخش است و می‌توانند به آن دست پیدا کنند به اشتراک بگذارند، به احساس امنیت روانی نیاز دارند. بنابراین، می‌توانید رهبران و مدیران را آموزش دهید تا همچون یک الگو این رفتار را از خود نشان دهند، و آنچه را که برایشان مهم و معنادار است، مطرح نمایند.

4. کار هدفمند را به تلاشی کارمندمحور تبدیل کنید

درباره‌ نحوه‌ی عملی کردن اهداف، به کارکنان خود قوانین یا دستورالعمل ارائه نکنید. در عوض، از آنها بپرسید که چگونه و چه موقع از کار روزانه‌شان بیشترین ارتباط را با هدف سازمان احساس می‌کنند. از آنها بخواهید که تجربه‌های خود را به اشتراک بگذارند، و تا جایی که ممکن است وظایفی را به آنها بسپارید که حس رضایت‌بخشی برایشان دارد.

همچنین، می‌توانید در نیروی کار خود به دنبال افرادی باشید که هدف‌محور هستند و برای رهبری این فعالیت‌های کارمندمحور به آنها تکیه کنید. با کمی کمک و راهنمایی، این افراد به منبع ارزشمندی برای رهبری تغییرات و الهام بخشیدن به دیگران تبدیل خواهند شد.

اهداف خود را با راهکارهای سیمرغ دنبال کنید

هدف‌گذاری راهی مطمئن برای افزایش پیوند سازمانی است، اما ادغام آن در وظایف روزمره کاری است که نیاز به تلاش زیادی دارد. همچنین، به داده‌هایی نیاز دارید که ثابت کند تلاش‌های شما جواب می‌دهند.

با استفاده از نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ می‌توانید مشارکت کارکنان، عملکرد و سایر معیارهای مهم را در طول زمان ردیابی کنید. آیا تلاش‌های شما نتیجه می‌دهد؟ چگونه می‌توانید آنها را بهبود ببخشید؟ این نرم‌افزار پلتفرمی جامع و همه‌جانبه برای جمع‌آوری بازخورد، تسهیل گفتگوها و ارتقاء سطح عملکرد در سازمان شما است.

منبع: www.15five.com