کارکنانی که پیوند سازمانی را حس می‌کنند و به کار خود متعهد هستند، مزیت‌های رقابتی مهمی را به سازمان‌ها هدیه می‌کنند، از جمله بهره‌وری بالاتر و نرخ خروج پایین‌تر. بنابراین، جای تعجب نیست که چرا سازمان‌ها، در صنایع و اندازه‌های مختلف، در سیاست‌ها و شیوه‌هایی که پیوند سازمانی و تعهد را در نیروی کارشان تقویت می‌کنند سرمایه‌گذاری قابل توجهی انجام داده‌اند. جک ولش، مشاور تجاری و مدیر عامل سابق جنرال الکتریک، در شناسایی سه معیار اصلی سلامت یک شرکت، به پیوند سازمانی کارکنان در رتبه‌ی اول اشاره کرد و رضایت مشتری و جریان نقدی آزاد به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار گرفتند.
شرکت کترپیلار، سازنده تجهیزات ساختمانی، نتایج چشمگیری را از اقدامات انجام شده برای افزایش تعهد و پیوند سازمانی کارکنان خود به دست آورده است، از جمله:
- 8.8 میلیون دلار پس‌انداز سالانه ناشی از کاهش نرخ خروج، کاهش تعداد غیبت از کار و اضافه‌کاری (کارخانه اروپا)
- افزایش 70 درصدی تولید در کمتر از چهار ماه (کارخانه آسیا و اقیانوسیه)
- کاهش 50 درصدی در نقطه سربه‌سر و کاهش شکایات تا 80٪ (کارخانه اتحادیه)
- افزایش 2 میلیون دلاری سوددهی و 34 درصد افزایش رضایت مشتری (کارخانه استارت‌آپ)
پیوند سازمانی چیست؟
پیوند سازمانی کارکنان با میزان مشارکت آنان در انجام عملیات‌های تجاری تعیین می‌شود. طبق نظرسنجی اسکارلت، پیوند سازمانی کارکنان را می‌توان با میزان دلبستگی عاطفی مثبت یا منفی آنان به سازمان، شغل و همکاران‌شان تعیین کرد.
کارمندی که این پیوند را با شغل و سازمان احساس می‌کند، نسبت به کار خود اشتیاق زیادی دارد. چنین افرادی از نظر عاطفی به سازمان وابسته هستند و همیشه با هدف دستیابی به چشم‌اندازها و مقاصد سازمان کار می‌کنند.
برای درک بهتر مفهوم پیوند سازمانی، به تعاریف مختلف آن که توسط شرکت‌های بزرگ و شناخته‌شده ارائه‌شده است اشاره می‌کنیم:
شرکت کترپیلار (Caterpillar):
پیوند سازمانی یعنی میزان تعهد، تلاش و علاقه‌ی یک کارمند برای ماندن در یک سازمان.
شرکت اینتوییت (Intuit):
پیوند سازمانی نشان می‌دهد که یک کارمند درباره‌ی شغلش، تجربه‌ی کاری‌اش و خود سازمان چگونه می‌اندیشد یا چه احساسی درباره‌ی آنها دارد.
سازمان گالوپ (Gallup):
پیوند سازمانی عبارت است از مشارکت فعال در کار و اشتیاق برای انجام آن.
شرکت کنکسا (Kenexa)
پیوند سازمانی چیزی نیست جز انگیزه‌ی کارکنان برای کمک به موفقیت سازمانی، و تمایل به تلاش داوطلبانه (صرف زمان بیشتر، پشتکار و زحمت بیشتر) برای انجام وظایفی که برای دستیابی به اهداف سازمانی اهمیت دارند.
تعهد سازمانی چیست؟
تعهد سازمانی یعنی تلاش کارکنان برای انجام یک وظیفه‌ی مشخص به‌طور اثربخش و کارآمد. بنابراین، تعهد نوعی مسئولیت در قبال رفاه کل سازمان است.
موفقیت شرکت به میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان برای دستیابی به اهداف بستگی دارد. تعهد کارمند با علاقه‌ی او نسبت به یک کار خاص ایجاد می‌شود. بنابراین وظیفه و مسئولیت مدیران ایجاد محیطی دوستانه و امن در درون سازمان برای کارکنان است.
چگونه می‌توانیم پیوند سازمانی کارکنان را اندازه‌گیری کنیم؟
کارفرمایان معمولاً سطح پیوند سازمانی کارکنان خود را با استفاده از نظرسنجی‌های مختلف اندازه‌گیری می‌کنند. این نظرسنجی‌ها، 10 موضوع مشترک را نشان می‌دهند:
- افتخار کردن کارمند به سازمان و شغل خود
- رضایت از کارفرما
- رضایت شغلی
- فرصتی برای عملکرد خوب در وظایف چالش‌برانگیز
- قدردانی و بازخورد مثبت برای مشارکت‌های فرد
- پشتیبانی از سوی مدیر/کارفرما
- تلاش فراتر از حداقل میزان مورد انتظار
- درک ارتباط بین شغل خود و مأموریت سازمان
- چشم‌انداز رشد حرفه‌ای در آینده
- قصد ماندن در سازمان
ارتباط میان اقدامات کارفرما و پیوند سازمانی کارکنان
چگونه یک نیروی کار متعهد نتایج ارزشمندی را برای سازمان خود ایجاد می‌کند؟ این فرآیند با اقدامات کارفرما از جمله طراحی شغل و وظایف، استخدام، گزینش، آموزش، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و توسعه شغلی آغاز می‌شود. چنین شیوه‌هایی بر سطح پیوند سازمانی کارکنان و همچنین عملکرد شغلی تأثیر می گذارد. بنابراین، عملکرد و پیوند سازمانی برای تولید نتایج تجاری با یکدیگر تعامل دارند. شکل زیر این روابط را نشان می‌دهد.
سوالاتی برای درک بهتر پیوند سازمانی و تعهد سازمانی
پیوند سازمانی و تعهد سازمانی برای سازمان شما چه معنایی دارد؟ برای اینکه به درک بهتری از این دو مفهوم برسید، می‌توانید به سوالات زیر پاسخ دهید.
تعهد سازمانی
شما و سایر مدیران سازمان تعهد را چگونه تعریف می‌کنید؟
آیا کارمندی در سازمان شما وجود دارد که پیوند و تعلق نسبت به کارش را حس کند اما به سازمان متعهد نباشد؟ یا متعهد باشد اما پیوند سازمانی را احساس نکند؟ یا کارمندی که هم متعهد باشد و هم پیوند سازمانی را حس کند؟
کارکنان سازمان شما نسبت به چه چیزی/کسی متعهد هستند؟ شرکت؟ مدیر؟ همکاران؟ اعضای تیم؟ مشتریان؟
تعهد کارکنان چه نتایج تجاری برای سازمان شما ایجاد کرده است؟ به عنوان مثال، آیا تعهد کارکنان موجب کاهش نرخ خروج و در نتیجه کاهش هزینه‌های استخدام و آموزش شده است؟
شرکت شما برای جبران تعهد کارکنان چه کارهایی انجام می‌دهد؟
پیوند سازمانی
شما و سایر مدیران پیوند سازمانی را چگونه تعریف می‌کنید؟
چگونه متوجه می‌شوید که کارکنان شرکت شما پیوند سازمانی را حس می‌کنند؟ آیا آنها از شغل خود لذت می‌برند؟ آیا تمایلی برای انجام مسئولیت‌های بیشتر دارند؟
در تیم‌ها، بخش‌ها یا واحدهایی که تعداد کارکنان بیشتری در آن پیوند سازمانی را حس می‌کنند، چه نتایجی را مشاهده کرده‌اید؟ بهره‌وری بالاتر؟ هزینه‌های کمتر؟ درآمد بیشتر؟ کارایی بیشتر؟ نرخ خروج پایین‌تر؟ کیفیت بالاتر محصول یا خدمات؟
کارکنانی که پیوند سازمانی را حس نمی‌کنند چطور؟ چه هزینه‌هایی را به تیم و کل سازمان تحمیل می‌کنند؟
هفت عامل اثرگذار بر پیوند سازمانی
گرچه جبران خدمات همیشه نقشی اساسی در پیوند سازمانی کارکنان ایفا می‌کند، اما مطمئناً تنها عامل یا حتی مهم‌ترین عاملی نیست که به کارگران انگیزه می‌دهد.
در ادامه به مواردی اشاره خواهیم کرد که شاید چندان ملموس نباشند، اما به فعالیت‌های روزمره کارکنان معنا می‌بخشند و به آنها کمک می‌کنند تا ارتباط بین وظایف‌شان و موفقیت سازمان را بهتر ببینند.
1. رهبری قوی
رهبری سنگ بنای پیوند سازمانی است، زیرا رهبران در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی نقش اصلی را ایفا می‌کنند و فرهنگ سازمانی نیز تجربه‌ی کارکنان را شکل می‌دهد.
به گفته لوری سادبرینک، یکی از پژوهشگران Business Leadership Today، «رهبران بیشترین تأثیر را بر پیوند سازمانی کارکنان دارند. توانایی یک رهبر برای ایجاد روابط واقعی با اعضای تیم، سطح خودآگاهی آنها، احساس مسئولیت‌پذیری آنها، و همچنین سلامت و رفاه آنها، همگی می تواند تأثیر قابل توجهی بر پیوند سازمانی کارکنان داشته باشند.»
همه این حقیقت را می‌دانیم که کارکنان غیرمتعهد و بی‌علاقه می‌توانند بر موفقیت کلی سازمان و همچنین بر میزان پیوند سازمانی کارکنان دیگر تأثیر منفی بگذارند. اما رهبران غیرمتعهد نیز آسیب زیادی به فرهنگ و موفقیت کلی سازمان وارد می‌کنند.
برای مشاهده افزایش واقعی پیوند سازمانی کارکنان، رهبران باید در رهبری تیم‌های خود مشارکتی فعال داشته باشند و از طریق اقدامات و رفتارهای واقعی و تأثیرگذار، تعهد خود را به ارزش‌های اصلی سازمان نشان دهند.
2. فرهنگ سازمانی سالم
فرهنگ سازمانی، همچون رهبری، نقش مهمی در بهبود میزان پیوند سازمانی کارکنان دارد. به همین دلیل است که داشتن فرهنگ سالم یکی از بهترین راه‌ها برای حفظ پیوند سازمانی کارکنان در سطح قابل قبول است.
کسب‌وکارهایی که فرهنگی مثبت و سالم در آنها جریان دارد کارکنانی متعهد و وفادار دارند که کار خود را به بهترین شکل انجام می‌دهند و توجه زیادی به مشتریان خود دارند. در مقابل، سازمان‌هایی با فرهنگ ناکارآمد اغلب کارکنان و مشتریان را فراری می‌دهند.
ایجاد احساس ارزشمند بودن در کارکنان همان عاملی است که باعث ایجاد حس پیوند سازمانی می‌شود. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که برای مدیران خود ارزشمند نیستند، به سازمانی که آنها را به‌آسانی قابل جایگزین می‌داند وفادار نخواهند بود و آن را ترک خواهند کرد.
یک فرهنگ سازمانی سالم و دلسوز بیش از سود و منفعت خود، برای کارکنانش ارزش قائل است، و انعطاف لازم را برای پیشرفت و شکوفایی و ایجاد تعادل بین کار و زندگی برای کارکنان فراهم می‌کند.
برای آشنایی با انواع مدل‌های فرهنگ سازمانی اینجا کلیک کنید.
3. کار معنادار
کار معنادار عاملی حیاتی برای پیوند سازمانی کارکنان است، زیرا به آنها احساس هدفمند بودن می‌دهد. بنابراین، نسبت به کاری که انجام می‌دهند علاقه پیدا کرده و کارهای خود را با اشتیاق بیشتری انجام می‌دهند.
بر اساس یکی از مطالعات اخیر، 70 درصد کارکنان گفته‌اند که اگر سازمانی یک هدف متعالی و مشخص نداشته باشد، برای آن کار نخواهند کرد. همچنین، 60 درصد از کارکنان گفتند که حاضرند حقوق کمتری دریافت کنند اما در شرکتی کار کنند که هدف و مسیر مشخصی دارد، و 90 درصد از کارکنانی که در سازمان‌های هدف‌محور کار می‌کنند گفتند که انگیزه و وفاداری بیشتری نسبت به آن سازمان‌ها دارند.
داشتن هدف و یافتن معنا در کار می‌تواند به کارکنان کمک کند تا کار خود را فراتر از وظایف شغلی روزانه ببینند و بهتر درک کنند که کار آنها چگونه بر سازمان، سایر همکاران و جامعه ای که به آنها خدمت می کنند تأثیر می گذارد.
4. قدردانی و بازخورد مستمر
ارتباط خوب بین کارکنان و مدیران مولفه‌ی ضروری پیوند سازمانی است و ایجاد یک سیستم بازخورد در سازمان راه خوبی برای تقویت این مهارت‌های ارتباطی است.
بازخورد می‌تواند بین کارکنان و رهبری اعتماد ایجاد کند، و محیطی امن و مبتنی‌بر اعتماد را شکل می‌دهد که در آن کارکنان احساس می‌کنند که نظرات‌شان ارزشمند است و به تصمیم‌گیری‌ها کمک می‌کند.
در سازمان‌هایی که بازخورد بخش مهمی از فرهنگ آنها را شکل می‌دهد، کارکنان بازخورد منظم و مفیدی را از مدیران خود دریافت می‌کنند و تشویق می‌شوند تا بازخوردهای معناداری به همکاران و مدیران ارائه کنند.
این حلقه‌ی بازخورد زمینه را برای ایجاد محیطی فراهم می‌کند که می‌توان در آن عملکردی بالا و پایدار داشت. در چنین محیطی، کارکنان ذهنیت بهبود و پیشرفت دارند و برای کمک به موفقیت شرکت به راه‌های خلاقانه و نوآورانه فکر می‌کنند.
قدردانی نیز باید بخشی از بازخوردهایی باشد که رهبران به کارکنان خود ارائه می‌کنند. قدردانی ابزاری قدرتمند برای ایجاد پیوند سازمانی است، زیرا یکی از نیازهای اصلی کارمند و کارفرما را برآورده می‌سازد.
قدردانی از کارکنان به‌خاطر دستاوردهایشان به آنها نشان می‌دهد که نه‌تنها مدیر به آنها توجه دارد، بلکه برای کاری که انجام می‌دهند نیز ارزش قائل است.
5. فرصت رشد حرفه‌ای
تحقیقات انجام شده در لینکدین نشان داده است که کارکنانی که زمان خود را صرف یادگیری در محل کار می‌کنند، 47 درصد کمتر در معرض استرس قرار می‌گیرند، 39 درصد بیشتر احساس بهره‌وری و موفقیت دارند، 23 درصد بیشتر می‌توانند مسئولیت‌های اضافی را بر عهده بگیرند، و 21 درصد بیشتر احتمال دارد که احساس اعتماد به‌نفس و شادی را تجربه کنند.
این آمار نشان می‌دهد که کارکنان تمایل دارند در سازمان‌هایی کار کنند که یادگیری و توسعه حرفه‌ای را بخشی از فرهنگ خود می‌دانند. ایجاد فرصت‌های ارتقاء عملکرد و افزایش بهره‌وری به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابند و همچنین رضایت، فداکاری و مشارکت را به دنبال دارد.
کارکنان باید این احساس را داشته باشند که از نظر حرفه‌ای در حال رشد هستند و مهارت‌ها و قابلیت‌های آنان در حال توسعه است. ایجاد فضایی که باعث تقویت یادگیری و توسعه شود، به کارمندان کمک می‌کند تا دانش و مهارت‌های جدیدی را فرا بگیرند که به آنها کمک می‌کند تا عملکرد بهتری در شغل خود داشته باشند و پیوند بیشتری را با کار خود حس کنند.
6. آزادی عمل برای کار مستقل
همه‌ی کارکنان خواهان استقلال هستند. دنیل پینک در کتاب خود با عنوان «Drive» استقلال را همراه با مهارت و هدف به عنوان یکی از سه انگیزه مهم، برای کارکنان معرفی می‌کند.
استقلال نقطه‌ی مقابل مدیریت ذره‌بینی است. وقتی رهبران به اندازه کافی به کارکنان اعتماد می‌کنند تا ابزارهای لازم برای کار مستقل را در اختیار آنها قرار دهند، در واقع آنها را برای عملکرد خوب تشویق می‌کنند.
یکی از بهترین جنبه‌های استقلال، پتانسیل اعتمادسازی است که به ارمغان می‌آورد. چنین چیزی نه تنها نشان‌دهنده اعتماد و باور مدیریت به کارکنان است، بلکه به ایجاد اعتماد کارکنان به مدیریت نیز کمک می‌کند. این ارتباط متقابل باعث ایجاد پیوند سازمانی می‌شود.
7. محیط کار فراگیر
محیط‌های کاری فراگیر ترویج‌کننده‌ی صداقت و شفافیت هستند و یکی از مهم‌ترین عوامل اثرگذار بر پیوند سازمانی محسوب می‌شوند.
در گذشته، افراد تلاش می‌کردند تا زمان خود را بین شخصیت حرفه‌ای و شخصیت فردی و غیر کاری خود تقسیم کنند. اما حالا همه چیز تغییر کرده است.
درحالی که کارکنان بیش از زمان دیگری به دنبال دستیابی به یک تعادل خوب بین کار و زندگی هستند، اما همچنان می‌خواهند که خود واقعی‌شان را به محیط کار بیاورند و احساس راحتی کنند.
این به آن معنا نیست که افراد بخواهند از حرفه‌ای بودن‌شان چیزی کم کنند. اما کارکنان، به ویژه آنهایی که به‌تازگی به نیروی کار پیوسته‌اند، به دنبال فرصت‌های شغلی هستند که به تنوع قومی نژادی، ویژگی‌های منحصربه‌فرد، و پیشینه‌ها، تجربیات و دیدگاه‌های متفاوتی که می‌تواند به تیم اضافه شود، ارزش قائل هستند.
جمع‌بندی
نکته‌ی مهمی که در نهایت باید به آن توجه داشته باشیم این است که مسئله‌ی حفظ و نگهداشت کارکنان، که تا حد زیادی بر دوش مدیران قرار گرفته، به پیاده‌سازی مدیریت عملکرد مستمر وابسته است. مدیریت عملکردی که از جنس بازخورد و مربی‌گری است می‌تواند کارکنان را به کارشان علاقه‌مند و متعهد نگه دارد. این در حالی است که برخی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان که از سوی مدیران برخی سازمان‌ها به‌کار گرفته می‌شود، خود عامل بزرگ کاهش بهره‌وری و افزایش نرخ خروج کارکنان است. از این رو، تکیه بر شیوه‌های صحیح مدیریت عملکرد به همراه بازخورد و گفت‌وگو می‌تواند به نگهداشت کارکنان کمک شایانی کند.
منابع:
مقالات پربازدید