زمانی که برنامه‌ی قدردانی از کارکنان به درستی اجرا شود، می‌تواند تأثیر مثبتی روی آنان داشته باشد و نتایج بهتری در کسب‌وکار ایجاد کند. کارکنانی که از تلاش‌هایشان قدردانی می‌شود، اغلب بهره‌وری و انگیزه‌ی بالاتری دارند و احتمالش بسیار کم است که شغل خود را ترک کنند.
با این حال، ممکن است در اجرای قدردانی اشتباه کنید. در بسیاری از سازمان‌ها، زمانی که نوبت به گنجاندن قدردانی در فرهنگ سازمانی یا ایجاد یک برنامه‌ی قدردانی غیررسمی می‌رسد، معمولاً تلاش‌ها راه به جایی نمی‌برد.
بر اساس مطالعات گالوپ، بیشتر کارکنان احساس می‌کنند که تلاش‌هایشان معمولاً نادیده گرفته می‌شود، به‌طوری که از هر سه کارمند حاضر در مطالعه، تنها یک نفر برای عملکرد خوبش مورد تحسین و قدردانی قرار گرفته بود. این مطالعه همچنین نشان داد که وقتی کارکنان احساس می‌کنند از آنها قدردانی نمی‌شود، به احتمال زیاد ظرف یک سال آینده شغل‌شان را ترک می‌کنند.
ارزش تجاری قدردانی را شفاف کنید
برای تدوین یک برنامه‌ی قدردانی رسمی، ابتدا باید از حمایت مدیران مطمئن شوید. بهترین راه برای شروع چنین گفتگویی، نشان دادن ارزش تجاری قدردانی است. در واقع، شما باید نشان دهید که تمرکز روی قدردانی از کارکنان چگونه می‌تواند بر نتایج واقعی کسب‌وکار تأثیر بگذارد.
یک مثال بزنیم: بر اساس تحقیقات SHRM ، یکی از مطالعات مؤسسه نیروی کار Achievers در سال 2022 نشان داد که حدود دو سوم کارکنان می‌گویند که «اگر به‌شکلی معنادار از آنها قدردانی شود» دیگر به دنبال تغییر شغل خود نخواهند بود، و 57% نیز گفتند که احساس قدردانی باعث می‌شود پیشنهادهای کاری جدید را رد کنند. هنگام گفت‌وگو با مدیر خود برای تدوین برنامه‌ی قدردانی، از این آمار و ارقام استفاده کنید تا استدلال قوی‌تری داشته باشید.
این آمارها همچنین نشان می‌دهند که اجرای برنامه‌ی قدردانی می‌تواند برخی از مشکلاتی را که مدیران همچنان با آنها دست‌وپنجه نرم می‌کنند (مثل نرخ بالای خروج، پیوند سازمانی ضعیف و …) حل کند. و اگر برای پیاده‌سازی یک نرم‌افزار منابع انسانی جدید از مدیر خود بودجه می‌خواهید، برایش توضیح دهید که مزایای آن ارزش هزینه کردن را دارد.
قدردانی، نیروی محرکه‌ی عملکرد
زمانی که درخواست خود را برای قدردانی از کارکنان مطرح می‌کنید، یکی از نکات مهمی که می‌توانید به آن اشاره کنید قدردانی عمومی از کارکنان خوب سازمان است تا از این طریق استانداردهای عملکرد را بهتر نشان دهید. از کارکنان برتر خود بابت عملکرد خوب‌شان قدردانی کنید تا به همکاران‌شان نشان دهید که موفقیت در سازمان شما چه نتیجه‌ای دارد. این کار به کل تیم انگیزه می‌دهد و فرهنگ عملکرد خوب را ترویج می‌کند.
اهداف و معیارهای روشنی را برای برنامه خود تعیین کنید
اولین گام برای ایجاد یک برنامه‌ی موفق این است که مشخص کنید از چه نوع رفتارها یا اقداماتی باید قدردانی شود. برنامه خود را به اهداف تجاری گره بزنید و از ارزش‌های سازمانی خود برای تعیین رفتارهای سزاوار پاداش و قدردانی استفاده کنید (مثلاً، قدردانی از کارمندی که برای حفظ یک مشتری تلاش زیادی می‌کند.)
همچنین، باید درباره‌ی دفعات تکرار قدردانی نیز تصمیم بگیرید. قدردانی مستمر معمولاً در ایجاد انگیزه برای کارکنان اثربخش‌تر عمل می‌کند، بنابراین بهتر است فرآیندهایی را ایجاد کنید تا قدردانی به‌شکلی منظم‌تر اتفاق بیفتد. قرار نیست که همه چیز را به مدیران دیکته کنید، اما بهتر است که آنها را در رابطه با بهترین شیوه‌های قدردانی راهنمایی کنید و بهشان یادآوری کنید که موضوع قدردانی را در اولویت قرار دهند.
نحوه‌ی قدردانی نیز مهم است. مدیران را تشویق کنید تا با تیم‌های خود گفت‌وگو کنند و ببینند که آنها چه نوع بازخورد یا قدردانی را ترجیح می‌دهند. برخی از افراد قدردانی در یک جمع شلوغ را دوست ندارند، در حالی که برخی دیگر با این نوع قدردانی انگیزه می‌گیرند.
نقش کلیدی مدیران در قدردانی از کارکنان
رابطه کارمند و مدیر یکی از بزرگ‌ترین محرک‌های پیوند سازمانی قوی (یا ضعیف) کارکنان است، بنابراین مدیران باید با استفاده از روش‌های مناسب، و در زمان مناسب، از کارکنان خود قدردانی کنند.
با قدردانی از اعضای تیم برای انجام یک کار خوب، مدیران می‌توانند قدردانی و مثبت‌اندیشی بیشتری را در تیم خود ترویج کنند و فرهنگی را ایجاد نمایند که در آن کارکنان احساس ارزشمند بودن داشته باشند.
ارزیابی‌های منظم به مدیران کمک می‌کند تا از کارهایی که تیم‌شان مشغول انجامش هستند مطلع باشند و درباره‌ی اتفاق‌های بزرگی که در حال رخ دادن است دید بهتری به آنها می‌دهد. ارائه بازخورد و قدردانی در طول جلسات یک‌به‌یک روشی کارآمد برای مدیران است تا از رشد و پیشرفت کارکنان خود حمایت کنند (این روش همچنین برای آن دسته از کارکنانی که قدردانی در فضای خصوصی را ترجیح می‌دهند بهتر جواب می‌دهد).
3 کمک فناوری به اجرای یک برنامه قدردانی اثربخش
یک برنامه‌ی قدردانی اثربخش زمانی بهتر عمل می‌کند که از یک نرم‌افزار منابع انسانی خوب استفاده کنیم. این نرم‌افزار می‌تواند فرآیند ارائه و دریافت بازخورد را ساده کند. همچنین به‌طور یکپارچه با سایر سیستم‌ها و جریان‌های کاری ادغام می‌شود و به همین دلیل برای تیم‌های دورکار بازدهی خوبی دارد.
طبق مطالعه گالوپ که در بالا به آن اشاره شد، فناوری سه نقش اساسی در افزایش تأثیر قدردانی ایفا می‌کند:
یار کمکی مدیران
کریس فرنچ، معاون اجرایی استراتژی مشتری در Workhuman، می‌گوید: «واقعیت این است که اغلب باید موضوع قدردانی را به افراد پرمشغله یادآوری کنیم. می‌توان از فناوری برای یادآوری به مدیران استفاده کرد تا به دنبال فرصت‌هایی برای قدردانی از کارکنان باشند. فناوری همچنین می‌تواند آنها را با نحوه‌ی قدردانی اثربخش نیز آشنا کند.»
کمک به پرتکرار شدن لحظات قدردانی
فرنچ می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد که یادآوری لحظه‌ی قدردانی، همان ناحیه‌ای از مغز را هدف قرار می‌دهد که در لحظه‌ی واقعی قدردانی درگیر می‌شود.»
تحلیل و اندازه‌گیری دادهها در الگوهای قدردانی
وجود یک پلتفرم قدردانی از کارکنان جمع‌آوری و تحلیل داده‌های موجود در الگوهای قدردانی را ساده‌تر می‌کند. فرنچ می‌گوید: «این دادهها به شما اجازه می‌دهد تا هرگونه سوگیری در شیوه‌های قدردانی را شناسایی کنید. بنابراین، می‌توانید اقداماتی عادلانه‌تر را در آینده اجرا نمایید.»
اطمینان یابید که قدردانی منصفانه انجام می‌شود
هنگام تدوین یک برنامه‌ی قدردانی رسمی، باید تعهد سازمان خود به مقوله تنوع، عدالت، فراگیری و تعلق را در نظر بگیرید. در سازمان شما از چه کسی بیشتر قدردانی شده است، و بابت چه کاری؟ شما باید تعریفی روشن از موفقیت را ارائه کنید، زیرا وقتی فقط افراد خاص یا «خودی‌ها» پاداش و قدردانی دریافت می‌کنند، معلوم می‌شود که رویه‌ی قدردانی به بیراهه می‌رود.
کارکنان شما در تمامی سطوح سازمان باید احساس کنند که می‌توانند بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند و خود واقعی‌شان باشند و در ازای آن از آنها قدردانی می‌شود. اگر افراد احساس کنند که باید برای تشویق شدن، به چیزی که نیستند وانمود کنند، برنامه با شکست مواجه خواهد شد.
بایدها و نبایدهای قدردانی از کارکنان
در حالی که هیچ فرمول علمی‌ای برای یک برنامه‌ی قدردانی عالی وجود ندارد، نکاتی هست که در اکثر سازمان‌ها جواب می‌دهد و اشتباهاتی نیز وجود دارد که باید از آنها اجتناب کنیم. در این بخش به چند باید و نباید اشاره کرده‌ایم:
نبایدها
قدردانی را صرفاً یک انجام وظیفه ندانید. قدردانی کاری نیست که دیگران را مجبور به انجام آن کنید، یا صرفاً بابت انجام وظیفه سراغش بروید. بلکه باید باید محیطی را ایجاد کنید که در آن افراد خودشان مایل به قدردانی از یکدیگر باشند.
قدردانی غیر شخصی انجام ندهید. وقتی یک کار بزرگ اتفاق میفتد، باید بدانید چه کسانی برای آن تلاش کرده‌اند و مطمئن شوید که بابت آن پاداش می‌گیرند. یک پاداش تیمی همیشه برای تمام اعضای تیم کافی نیست.
قدردانی کلی را کنار بگذارید. اگر 10 نفر را در تیم خود داشته باشید و به هر 10 نفر یک کارت هدیه با یک پیام تبریک بدهید، نباید از غافلگیری آنها متعجب شوید. شما باید برای هر فرد پیام و پاداشی منحصربه‌فرد ترتیب ببینید.
سراغ قدردانی ساختگی نروید. افراد می‌توانند قدردانی تصنعی را از یک کیلومتری احساس کنند. قدردانی شما باید از صمیم قلب باشد.
بایدها
ارتباط مستمر داشته باشید. میزان ارتباط در هر سازمان متفاوت است، اما باید «مستمر» باشد، نه سالی یک بار آن هم در جلسه‌ی ارزیابی عملکرد.
قدردانی را با توجه به ترجیحات هر شخص ارائه کنید. همانطور که گفتیم، باید ببینید که هر یک از کارکنان ترجیح می‌دهد که چگونه از او قدردانی شود، بنابراین تا حد امکانبه خواسته‌های آنها احترام بگذارید.
قدردانی را شخصی‌سازی کنید. زمانی که از شخصی قدردانی می‌کنید، به طور مشخص بگویید که قدردانی شما بابت چه کار یا رفتاری است. گفتن این جمله که «تو خیلی عالی هستی» هم مبهم است و هم ارزش چندانی برای شخص مقابل ندارد.
قدردانی را به‌موقع انجام دهید. زمانی که واقعاً احساس کردید شخصی سزاوار قدردانی است، از او قدردانی کنید.
منبع: 15five.com
مقالات پربازدید