وجود نابرابری جنسیتی در حوزه فناوری، به‌ویژه در فرهنگ مردسالار سیلیکون‌ولی، موضوعی است که همه از آن آگاهند. درصد کارمندان زن شاغل در شرکت‌های بزرگ فناوری در حال افزایش است، اما هنوز با کارمندان مرد برابر نیست: 37 درصد در فیس‌بوک، 34 درصد در  شرکت اپل، 43 درصد در توییتر، 32 درصد در گوگل و 26 درصد در اینتل. این اختلاف بین تعداد زنان و مردان در پست‌های شغلی فنی حتی بیشتر هم هست.

شرکت‌های سعی کرده‌اند این روند را با اجرای تسهیلات مراقبت از کودکان در محل کار، مرخصی زایمان برای کارکنان زن و مرد و سایر سیاست‌های اجرایی بهبود ببخشند.

در حالی که مدیران در تلاشند تا حضور و شکوفایی زنان در صنعت فناوری را تسهیل کنند، بسیاری از زنان به دلیل تبعیض جنسیتی، و نه انتخاب شخصی، شغل خود را ترک می‌کنند. حتی زمانی که آنها به بالاترین جایگاه‌های شغلی می‌رسند، اغلب با آنها مثل قربانی‌هایی رفتار می‌شود که در جایی که پژوهشگران نامش را «صخره شیشه‌ای» گذاشته‌‌اند، گیر افتاده‌اند.

رفع تبعیض جنسیتی برای غول‌های فناوری و استارت‌آپ‌ها یک اولویت محسوب می‌شود. زیرا خطرات مرتبط با منفعل عمل کردن در این زمینه – عدم استفاده از پتانسیل کارکنان برتر، رسیدگی به دعاوی حقوقی و ترمیم اعتبار خدشه‌دار شده‌ی شرکت – خطراتی جدی خواهد بود.

تبعیض جنسیتی در ارائه بازخورد و ارزیابی‌های عملکرد از سوی مدیران میانی همچنان مانع از پیشرفت حرفه‌ای زنان است. بنابراین، شرکت‌های باید چه اقداماتی انجام دهند تا اطمینان یابند که با همه کارکنانشان منصفانه رفتار می‌شود؟

تبعیض جنسیتی در پژوهش‌ها

علیرغم نیت بسیاری از مدیران برای اولویت بخشیدن به موضوع تبعیض جنسیتی، مطالعه McKinsey & Company در سال 2015 نشان داد که تنها یک سوم از کارکنان معتقدند که تنوع جنسیتی اولویت اصلی مدیران مستقیم آنهاست. علاوه‌بر این، گرچه 70 درصد مردان تنوع جنسیتی را مهم می‌دانند، اما تنها 12 درصد آنان معتقدند که زنان فرصت‌های کمتری برای پیشرفت دارند. بدتر اینکه، حتی 13 درصد مردان باور دارند که طرح‌های تنوع جنسیتی مانع پیشرفت‌شان است.

مشکل فقط مدیران مرد نیستند. مطالعات نشان می‌دهد که احتمال دارد زنان هم به همان اندازه بر اساس جنسیت تبعیض قائل شوند.

قبل از اینکه بگوییم این آمارها صرفاً نظرات شرکت‌کننده‌های آزمون‌ها و تحقیقات هستند، باید این را قبول کنیم که همه ما چه بخواهیم و چه نخواهیم، در معرض تبعیض ناخوادآگاه قرار داریم. ماهزارین بناجی، روانشناس اجتماعی دانشگاه هاروارد، تمام عمر خود را به پژوهش در مورد درک سوگیری‌های ناخودآگاه اختصاص داده و مجموعه‌ای از آزمون‌های تداعی ناآشکار  (Implicit Association Tests) را طراحی کرده است.

شاید بپرسید که او به چه نتیجه‌ای رسیده است. حتی در پاسخ‌های افرادی که ادعا می‌کنند باورهای برابری‌خواهانه دارند، به دلیل تمایل طبیعی مغز ما به ایجاد ارتباط و گروه‌بندی افراد بر اساس کلیشه‌های از پیش تعیین‌شده، همچنان سوگیری دیده می‌شود. گوگل از این تست‌ها استفاده کرد تا تمایل به تبعیض ناخودآگاه را به کارمندان و مدیران خود نشان دهد.

تبعیض جنسیتی در ارزیابی عملکرد

تبعیض جنسیتی در ارزیابی عملکرد سالانه ممکن است مانع اصلی در مسیر پیشرفت زنان در شرکت شما باشد. محققی به نام کایران اسنایدر در پژوهش خود ارزیابی‌های عملکرد زنان و مردان شاغل در صنعت فناوری را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کرد.

او متوجه شد که زنان در مقایسه با همکاران مرد خود بازخورد انتقادی بیشتری دریافت می‌کنند.به عنوان مثال، زنان بیشتر بر اساس ویژگی‌های شخصیتی‌شان(مثلاً خشن) بازخوردهایی منفی دریافت می‌کردند؛ یعنی همان ویژگی‌هایی که برای مردان مثبت و به معنای بااعتماد به‌نفس و قاطع بودن تلقی می‌شد. کلمات استفاده شده در ارزیابی‌های زنان عبارت بود از خشن، سلطه‌جو، پرخاشگر، تندخو، احساساتی و غیرمنطقی. از میان همه اینها، تنها صفت پرخاشگر گاهی برای مردان به کار می‌رفت.

مسیرهای شغلی متفاوت

تحقیقات انجام شده در موسسه تحقیقات جنسیتی Claymen دانشگاه استنفورد، نشان داده است که کلیشه‌های جنسیتی موانعی فراتر از اینها بر سر راه پیشرفت زنان قرار داده است. به عنوان مثال، پژوهشگران دریافته‌اند که مدیران کارکنان زن خود را دارای مهارت‌های تیمی بهتری می‌دانند، در حالی که باور دارند مردان مستقل‌تر کار می‌کنند. این فرض‌ها در نهایت منجر به این می‌شود که زنان و مردان در مسیرهای شغلی متفاوتی قرار بگیرند و مردان بیشتر  صاحب پست‌های مدیریتی شوند.

تحلیل ارزیابی‌های عملکرد نشان می‌دهد که زبان مورد استفاده برای هر دو جنس با کلیشههای مرسوم مردانه و زنانه مطابقت دارد. گرچه زنان برای استفاده از  ارتباط تهاجمی بازخورد سازنده دریافت می‌کنند، اغلب نسبت به مردان «حمایت‌گرتر»  و «مفیدتر» بوده و بیشتر «اهل تعامل و همکاری» هستند. در عین حال، زبان مورد استفاده برای توصیف مردان بیشتر با بیان صفت‌هایی مثل «اعتماد به‌نفس» و «استقلال» مرتبط بود. همچنین، مردان بابت تخصص فنی خود دو برابر بیشتر بازخورد دریافت می‌کردند.

 در اینجا به راهکارهایی برای افزایش آگاهی و کاهش تبعیض جنسیتی در محیط کار اشاره کرده‌ایم:

1- به مدیران کمک کنید تا از تبعیض غیرمستقیم و ناخودآگاه جلوگیری کنند

بسیاری از مدیران دوره‌های آموزشی مرتبط با تنوع جنسیتی را تنها آموزشی فرمالیته می‌دانند. ویژگی گول‌زننده در مورد تعصب ناخودآگاه این است که اکثر افراد تصور می‌کنند در برابر کارکنان دچار تبعیض نمی‌شوند. در واقع، همه ما در معرض کلیشه‌های ناخودآگاه هستیم و تنها راه غلبه بر آن این است که متوجه شویم چرا چنین اتفاقی میفتد. به عنوان مثال، گوگل برنامه‌های افزایش آگاهی درباره تبعیض را همواره برای کارکنانش ارائه می‌کند.

2- مراقب نحوه بیان خود باشید

هنگامی که مدیران احتمال سوگیری جنسیتی ناخودآگاه در کار را پذیرفتند، ابزارهایی را برای ارائه بازخورد منصفانه و مؤثر در اختیار آنها قرار دهید. به عنوان مثال، یکی از اشتباهات رایجی که در مطالعات به آن اشاره شده است، تمایل مدیران به بازخورد دادن به زنان بر اساس قضاوت‌ها است و نه واقعیت‌ها.

مطالعات نشان می دهد که نحوه درک ما از شخصیت اغلب بر اساس برداشت‌های شخصی‌مان است. به مدیران بیاموزید هنگام ارائه بازخورد سازنده به حقایق و رفتارها پایبند باشند. از به کار بردن صفت‌هایی مانند خشن، سلطه‌جو یا احساساتی خودداری کنید. در واقع، استفاده از افعال به جای صفت، ترفند دیگری برای اطمینان از بی‌طرفانه بودن بازخورد است.

3-از ارزیابی‌های 360 درجه استفاده کنید

حضور تعداد بیشتری از افراد در فرآیند ارزیابی، تصویر کامل‌تری از عملکرد یک کارمند ارائه کرده و به جلوگیری از سوگیری‌های احتمالی کمک می‌کند. استفاده از ارزیابی 360 درجه و ایجاد فرصت دریافت بازخورد از منابع دیگر، همچنین می‌تواند کارکنان زن را ترغیب کند تا به دنبال کسب راهنمایی‌ و تشویق از مدیران زن خود باشند.

4- روش بازخورد ناشناس را اجرا کنید

این کار می‌تواند به رفع تبعیض کمک کند. به عنوان مثال، در مطالعه «زنان در محیط کار» زنان گزارش دادند که نسبت به همکاران مرد خود، در مورد تصمیمات کاری مهم کمتر با آنها مشورت می‌شود.

اگر کارکنان زن این فرصت را داشته باشند که به تبعیض‌های غیرعمدی اشاره کنند، مدیران نیز این شانس را خواهند داشت که رفتار خود را اصلاح نمایند.

5 -کارکنان را در جریان نتایج عملکرد قرار دهید

دسترسی آسان و شفاف به داده‌های عملکرد، نه تنها کارکنان را تشویق می‌کند تا مسائل مربوط به ارتقا یا نابرابری در پیشرفت را به مدیریت گزارش دهند، بلکه به آنها اطمینان می‌دهد که مدیران مسئولیت این کار را خواهند پذیرفت، به‌ویژه اگر اقدامات اصلاحی به کندی انجام شوند. همچنین، شرکت‌ها می‌توانند از این داده‌ها برای شناسایی مدیرانی که ممکن است مانع پیشرفت زنان شوند، استفاده کنند.

جمع‌بندی

همانطور که گفتیم، رفع تبعیض جنسیتی و شناخت سوگیری ناخودآگاه باید برای شرکت‌های فناوری و استارت‌آپ‌ها یک اولویت محسوب شود – و نه صرفاً اقدامی برای جلوگیری از مشکلات حقوقی و آسیب دیدن نام تجاری، بلکه به عنوان ابزاری برای استفاده از حداکثر پتانسیل نیروی کار و استعدادها.

منبع: glassdoor.com