احساس پیوند کارکنان با سازمانشان، تا حد زیادی ریشه در عواطف آن‌ها دارد. این ارتباط عاطفی باعث می‌شود که کارکنان نسبت به کار خود احساس مالکیت پیدا کرده، و با بیشترین توان ممکن برای انجام آن تلاش کنند. اگرچه ممکن است احساس پیوند با محیط کار دلایل مختلفی داشته باشد (از رفاقت با همکاران گرفته تا احساس سهیم بودن در یک هدف عالی)، تاثیری که بر جای می‌گذارد یکسان است: هم فرد و هم سازمان، با سرعت بیشتری نسبت به رقبا رشد می‌کنند.

اما ایجاد این احساس تعلق کاری نیست که سازمان فقط یک بار و برای همیشه انجام دهد؛ لازمه آن، حمایت آگاهانه‌ی مدیران، رهبران، و واحد منابع انسانی است. ورود نسل جدید به بازار کار، منجربه شکل‌گیری روندها و اقدامات تازه‌ای شده، که لازم است شرکت‌ها خود را با آن‌ها وفق دهند. سازمان‌ها هم‌چنین باید راه‌های ایجاد پیوند با کارکنان خود را به طور مستمر بهبود بخشند. این مقاله به تبیین برخی از این موارد می‌پردازد.

پیوند سازمانی چیست؟

پیوند (تعلق) سازمانی کارکنان را می‌توان اینگونه تعریف کرد: «اتخاذ رویکردی در محیط کار، که به کارکنان این امکان را بدهد تا هر روز بهترین عملکرد خود را بروز دهند.» کارکنانی که پیوندی قدرتمند با سازمان برقرار سازند، نسبت به اهداف و ارزش‌های آن تعهد بیشتری پیدا می‌کنند. آن‌ها برای خدمت به موفقیت سازمان انگیزه پیدا می‌کنند، که این خود برایشان احساس غرور به ارمغان می‌آورد.

پایه‌های اصلی پیوند سازمانی کارکنان عبارتند از: اعتماد، پایبندی به اخلاق، و ارتباط دوطرفه بین سازمان و اعضای آن. کارکنان متعهد در مسیر بهبود عملکرد، بهره‌وری، و رضایت (چه در سطح فردی و چه سازمانی) گام برمی‌دارند؛ که این موضوع شانس آن‌ها و سازمان را برای موفقیت افزایش می‌دهد.

 چرا پیوند سازمانی برای ما تا این حد مهم است؟

پیوند سازمانی کارکنان اینگونه به سازمان کمک می‌کند: خلق فرهنگ سازمانی قوی‌تر، کاهش نرخ ترک سازمان، افزایش بهره‌وری، ایجاد روابط بهتر در محیط کار، و اثرگذاری بر سود شرکت. علاوه بر این موارد، کارکنانی که احساس پیوند با محیط کاری خود دارند، شادتر هستند.

از دیدگاه کارکنان، داشتن پیوند با شغل، نقش مهمی در تجربه کاری و رضایت کلی آن‌ها ایفا می‌کند. کارکنان در صورت پیوند با سازمان یا شغل، با انگیزه‌تر و کارآمدتر شده، و فراتر از انتظارات و وظایف عادی خود عمل می‌کنند.

از دیدگاه سازمان نیز، پیوند سازمانی کارکنان از آن جهت اهمیت دارد که بر عملیات کسب‌وکار و در نهایت سودآوری سازمان اثر می‌گذارد. علاوه بر این، به رهبران در درک نیازهای کارکنان، شناخت راه‌های بهبود روحیه، و ارتقای کیفیت محیط کار براساس این یافته‌ها، کمک می‌کند. وقتی کارکنان بدانند که مدیریت به رشد آن‌ها به عنوان یک انسان، و نه فقط یک نیروی کار، اهمیت می‌دهد، بازدهی‌‌شان افزایش یافته و رضایت خاطر بیشتری خواهند یافت.

مهم‌ترین روندهای پیوند سازمانی در سال 2022

در ادامه مهم‌ترین روندهای پیوند سازمانی در سال ۲۰۲۲ را معرفی می‌کنیم. این روندها بر ارتقای رضایت، بهره‌وری و احساس تعلق کارکنان در عین حفظ سودآوری سازمان متمرکز بوده است. همانطور که پیش‌تر بیان شد، سازمان‌ها می‌توانند با تمرکز بر رضایت کارکنان و مشتریان خود، به نتایج خوبی دست یابند.

1- فرهنگ انسان‌مدارانه

فرهنگ یک سازمان تعیین‌کننده شیوه اداره آن در بلندمدت است، که رهبران می‌توانند آن را پرورش داده و متحول سازند. هرچند روندهای پیوند سازمانی کارکنان موقتی هستند، اما تمرکز بر افراد همواره برای سازمان ضرورت دارد. این موضوع اکنون بیش از قبل اهمیت دارد، زیرا دوره‌ای که در آن افراد صرفا برای دستمزد کار می‌کردند و به تاثیر اقدامات سازمانشان بی‌توجه بودند، مدت‌هاست که تمام شده است.

کارکنان امروزه از سازمان خود انتظار دارند که به برخی ارزش‌ها و اصول پایبند بوده و تأثیری مثبت بر جامعه بگذارند. اولین گام برای نیل به این مقصود، تعیین دقیق چشم‌انداز، ماموریت و ارزش‌ها است. می‌توان با اقدامات مناسب، فرهنگ انسان‌مداری را در سازمان شکوفا کرد، که در آن همه کارکنان در تمامی سطوح احساس کنند توسط همکاران و سازمان خود ارجمند شمرده شده، و مورد توجه قرار می‌گیرند.

2- تعادل کار-زندگی

در دوران حاضر که امکان دسترسی به افراد و ارسال پیام در هر زمان وجود دارد، برای کارکنان دشوار است که بتوانند خارج از سازمان ذهن خود را از مسائل کاری دور ساخته، و به جنبه‌های دیگر زندگیشان توجه کنند. اگرچه در گذشته افراد مسئول حفظ تعادل بین کار و زندگی خود بودند، در چند دهه گذشته این دیدگاه قدری تغییر کرده است.

امروزه، سازمان‌های موفق فعالانه در تلاش هستند تا به کارکنان خود در برقراری تعادل کار-زندگی کمک کنند. فراگیر شدن شناوری ساعات کار (به معنی ایجاد حق انتخاب برای کارکنان در تعیین یا تغییر برنامه کاری)، در ۲۰۲۲ بسیار مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به اینکه بیشتر فعالیت‌های شغلی نیاز به حضور فیزیکی افراد ندارند، طبیعی است آن‌ها ترجیح دهند از هر جا که دوست دارند به کار بپردازند.

برقراری تعادل کار-زندگی یکی از روندهای مهم و اثربخش در حوزه پیوند سازمانی است؛ و نتایج بسیاری از مطالعات موجود، بر این امر صحّه می‌گذارد. پیمایش انجام گرفته توسط FlexJob نشان می‌دهد ۷۵% از کارکنان، هنگام کار در منزل بهره‌وری بیشتری دارند. همچنین، حواس‌پرتی آن‌ها به میزان ۷۴ درصد و استرس آن‌ها از رفت‌وآمد به محل کار ۷۱ درصد کاهش می‌یابد.

3- محبوب شدن تکنولوژی‌های ابری

با گسترش پراکندگی محیط‌های کاری (که دلایل آن در مورد قبل ذکر شد)، تکنولوژی‌های ابری که امکان یکپارچگی بیشتری برای کارکنان شما فراهم می‌کنند، بیش‌ازپیش مورد توجه قرار خواهند گرفت. به کمک ابزارهایی که اقداماتی نظیر قدردانی و پاداش، ارائه مزایا، و مدیریت عملکرد را تسهیل می‌کنند، تیم‌ها می‌توانند در زمان کمتر به نتایجی بهتر دست یابند. تکنولوژی ابری می‌تواند زیرساختی مستحکم برای سایر ابزارهایی باشد که برای همگام شدن با روندهای پیوند سازمانی ضروری هستند.

4- استقبال از هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین (ML)

به لطف هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، ابزارهای در دسترس کارکنان منابع انسانی در حوزه پیوند سازمانی، کارآیی و پیچیدگی بیشتری یافته‌اند. سازمان‌هایی که از AI و ML در فعالیت‌های مختلفشان بهره می‌گیرند، نرخ بازگشت سرمایه بالایی را تجربه خواهند کرد؛ مثلاً در حوزه منابع انسانی مدیران می‌توانند تصمیمات خود را بر مبنای داده‌ها، تحلیل‌ها، و منطق مشخصی اتخاذ کنند. این فناوری‌های جدید می‌توانند در میان بزرگترین پایگاه داده‌های سازمانی به جمع‌آوری و جست‌وجو‌ی داده‌ها پرداخته، و به مدیران بگویند که چه عواملی بر بهره‌وری تیم‌هایشان تاثیرگذار است.

5- فرصت دادن به منابع انسانی برای پرداختن به کارکنان

حجم کارهای دفتری که کارشناسان منابع انسانی برعهده دارند، سرسام‌آور است. هرچند به لطف ابزارهای دیجیتال، شرایط تا حدی بهبود یافته است، کماکان نگهداری و مدیریت این اسناد همچنان می‌تواند کاری وقت‌گیر و خسته‌کننده باشد.

با استفاده از برنامه‌های کاربردی مبتنی بر AI و ML برای مدیریت فعالیت‌های مختلف، اعضای واحد منابع انسانی قادر خواهند بود تا مشفقانه و با نگاه انسانی، به موضوعات پیوند سازمانی کارکنان پرداخته، و در عین حال دغدغه‌ی تلنبار شدن امور روزمره را نیز نداشته باشند. کارکنان نیز از این موضوع استقبال می‌کنند، چرا که 92 درصد از آن‌ها باور دارند نشان دادن همدلی یکی از راه‌های مهم در شکل دادن تعلق سازمانی، و بهبود تجربه کاری کارکنان است.

6- حرکت به سمت تنوع و جامعیت نیروی کار

تمایل به متنوع ساختن نیروی کار (از بعد نژادی و جنسیتی و …) در چند سال اخیر به اوج خود رسید (که اقدام درستی به شمار می‌رفت)، اما پس از مدتی تب آن تا حد زیادی فروکش کرد؛ زیرا خود سازمان‌ها از مزایای مشهود و نامشهود داشتن نیروی کاری که نماینده تمامی جامعه هدف آن‌ها باشد، آگاه شدند. پیمایش انجام گرفته توسط EY نشان داد، شرکت‌هایی که به لحاظ تنوع نژادی و قومی در چهارک بالایی قرار دارند، در بازگشت سرمایه 35 درصد بهتر از میانگین رقبای صنعت خود عمل کرده‌اند.

7- عدالت در همه ابعاد

تمرکز بر کارکنان زن در سازمان‌های موفق موجب به‌کارگیری سیاست‌هایی شده است که تبعیض، آزار، و سایر ناملایماتی را که زنان و سایر گروه‌ها با آن مواجه می‌شدند، از بین می‌بَرد. گاهی این مشکلات آن‌قدر رواج می‌یابند، که آن‌ها را به عنوان هنجارهای پذیرفته‌شده در نظر می‌گیریم؛ اما این نگاه به سرعت در حال تغییر است. سازمان‌ها برای اطمینان از ایجاد محیط کاری امن، باید بی‌عدالتی‌هایی را که در گذشته مرسوم بوده، حل‌وفصل کنند.

واحد منابع انسانی وظیفه دارد کارکنان را به شکلی اثربخش با شغل خود و سازمان پیوند دهد، و مدیران و رهبران نیز حمایتشان را از طریق ایجاد محیط کاری متعادل و امن، نشان می‌دهند. به این شکل، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگی مبتنی بر رشد را پایه‌گذاری کنند.

8- اعتماد، وفاداری، احترام

در عصر شبکه‌های اجتماعی، تبلیغات دهان‌به‌دهان تأثیری دوچندان یافته است؛ و به همین خاطر، سازمان‌هایی که به شفافیت و مشارکت در ترویج هنجارهای پذیرفته‌شده بی‌توجه هستند، تقاص کار خود را پس خواهند داد. طبق مطالعات، 41% از جویندگان کار هنگام بررسی گزینه‌های احتمالی خود، به هیچ منبعی به اندازه ارزیابی کارکنان از کارفرمایان اعتماد نمی‌کنند.

سازمان‌ها به دنبال روش‌هایی برای بهبود پیوند سازمانی کارکنان و هموار ساختن مسیرشان (از جمله اجرای برنامه‌های آموزشی یا برقراری ملاقات‌های یک‌به‌یک با مدیران جهت تبادل نظر درباره فرصت‌های توسعه حرفه‌ای)، و نیز فراهم کردن مزایایی برای تسهیل زندگی شخصی آن‌ها هستند. اگر سازمان‌ها بتوانند کارکنان را برای مدت زمان طولانی‌تری در سازمان نگه دارند، شاهد ارتقای وفاداری و بهره‌وری آن‌ها خواهند بود.

9- کمک به رشد کارکنان

سازمان‌هایی که سیستم‌های توسعه و آموزش را پیاده‌سازی کرده‌اند، (برخلاف انتظارشان) با مناظری مثل صف بستن کارکنان برای ثبت‌نام در دوره بعدی مواجه نمی‌شوند. کارکنان از دوره‌های از پیش طراحی شده استقبال نمی‌کنند، و به این صورت ایده‌های خوب تلف خواهد شد. اجازه دادن به کارکنان برای انتخاب دوره مد نظرشان نیز، چندان موفق و اثربخش نخواهد بود.

روند جاری در سازمان‌ها، در حال تغییر به سمت استفاده از AI و ML (و نیز به‌کار گیری شمّ مدیریتی حاصل از ملاقات‌ها و برخوردهای متعدد) برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است، تا بتوان استراتژی مناسبی برای توسعه و آموزش به‌کار گرفت. تیم‌های منابع انسانی می‌توانند با مشارکت دادن کارکنان در این فرایند و اخذ پیشنهادهای آن‌ها، کار را برای مدیران آسان ساخته، و به کمک ابزارهای تخصصی، مسیر رشد حرفه‌ای کارکنان را نیز ترسیم نمایند (با استفاده از نمودار، تصویر و …). تا زمانی‌که این فرایند شفاف باشد، کارکنان برای رشدی که هم مستمر و هم محسوس است، به تکاپو می‌افتند.

10- تندرستی در محیط کار

در سازمان‌ها یا سیستم‌هایی که توجهی به پیوند سازمانی کارکنان ندارند، مزایای مرتبط با سلامت و درمان چندان اثربخش نیست (به خصوص در دورانی که دورکاری رواج دارد). در حقیقت، در حالی که ۶۰% از شرکت‌ها برنامه‌هایی برای سلامت و تندرستی کارکنان ارائه می‌کنند، فقط ۱۴% از آن‌ها توانسته‌اند فرهنگ سازمانی مبتنی بر سلامت را مستقر کنند.

این روند برای اطمینان از آن است که سازمان‌ها، ابزارهایی داشته باشند که به کمک آن، کارکنان بتوانند اصولی جهت مرزبندی بین زندگی کاری و شخصی خود، ایجاد نمایند.

پیوند سازمانی کارکنان در 2022 چگونه شکل می‌گیرد؟

تمرکز بر سلامت کارکنان و ایجاد محیط کاری عاری از استرس رو به افزایش است، و سازمان‌ها می‌خواهند از متناسب بودن حجم کاری کارکنان اطمینان حاصل نمایند. این کار توجیه اقتصادی نیز دارد، زیرا طبق شواهد، سالانه در آمریکا ۷۰ میلیون روز کاری (در اثر مشکلاتی نظیر بیماری کارکنان) هدر می‌رود. کارکنان و مدیران می‌توانند به همکاران خود در شناسایی و پاسخ به موقع به نشانه‌های استرس نظیر خستگی، بی‌خوابی، دردهای جسمانی، اضطراب و … کمک کنند.

هرگاه مدیران بتوانند مشکلات را شناسایی و دیگران را نسبت به آن‌ها آگاه سازند، تعیین عوامل محرک استرس آسان می‌شود. در چنین شرایطی، همه افراد سازمان نسبت به ایجاد محیط کاری سالم‌تر، احساس مسئولیت می‌کنند. همچنین، ابزارهای اندازه‌گیری اثربخشی پیوند سازمانی کارکنان نیز می‌توانند در شناسایی مسائل نیازمند رسیدگی، کمک کنند. با این وجود، بسیاری از سازمان‌ها هنوز اقداماتی در حوزه سلامت کارکنان طراحی و اجرا نکرده‌اند.

اکثر جویندگان کار به دنبال محیطی هستند که علاوه بر تأمین سلامت، توانایی‌هایشان را به چالش بکشد. داشتن فرهنگی که در آن قدردانی از کارکنان امری تثبیت شده باشد نیز، نقش مهمی در محبوب شدن یک سازمان دارد. پیمایش انجام گرفته توسط Randstad نشان می‌دهد ۴۳% از جویندگان کار، شغل قبلی خود را به دلیل محدود بودن فرصت‌های رشد رها کرده‌اند، و ۳۰% نیز چالشی نبودن شغل را دلیل ترک سازمان ذکر نموده‌اند. اگرچه حقوق و پاداش‌های مالی همچنان نقش مهمی در نگهداشت کارکنان ایفا می‌کنند، سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای به دنبال ایجاد تعادل بین مزایای مادی و غیر مادی خود (نظیر مرخصی نامحدود) هستند. کارکنان می‌توانند نیازهای خود را با صراحت بیان کنند، تا کارفرمای خود را وادار به برآورده کردن آن‌ها سازند؛ البته در صورتی که پاسخگویی به این نیازها از دید کسب‌وکار منطقی باشد.

منبع: upraise.io