چکیده: در دهه‌ی اخیر، تحولی اساسی در فرآیند مدیریت عملکرد به وجود آمده و از ارزیابی‌های سالانه به ارزیابی‌های پیوسته و دائمی تغییر کرده است. در حال حاضر، در حال حرکت به سوی محیطی یکپارچه‌تر هستیم که در آن مدیریت عملکرد با ابزارهای مرتبط با مدیریت استعداد در سازمان، پیوند می‌خورد. ما با استفاده از یافته‌هایی از Gartner، Mercer، Gallup، BetterWorks و HBR به بررسی این مورد و سایر روندهای 2020 می‌پردازیم.

مدیریت عملکرد و بخصوص مدیریت عملکرد هوشمند، عاملی مهم در توسعه و پویایی استعدادهای درون‌سازمانی است و به کمک آن، می‌توان به بیش‌ترین بهره‌وری منابع انسانی، پر کردن شکاف‌های مهارتی و کاهش استخدام از خارج از سازمان دست یافت.

تغییرات مدیریت عملکرد بسیار سریع بوده و یکی از پنج ماژول منابع انسانی است که در دهه‌های گذشته شاهد تغییرات زیادی بوده است.

هم‌راستاسازی استراتژی‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد برای هم‌گام شدن با آخرین روندها، کار دشواری است به همین دلیل، پنج روندی که سازمان‌های پیشرو در سال 2020 در این حوزه در نظر گرفته اند را در ادامه معرفی می‌کنیم:

5 روند مدیریت عملکرد در سال 2020

در مقطع کنونی، مدیریت عملکرد بر اساس «بازخورد جمعی» که از همکاران فرد جمع‌آوری می‌شود و گفت‌وگوی مداوم با او، برای دست‌یابی به تصویری صحیح از عملکرد وی، انجام می‌گیرد. این کار، از طریق ابزارهای مدیریت عملکرد که بر اساس مفاهیم «هدف‌گذاری چابک» و «بازخورد مستمر» طراحی شده‌اند، صورت می‌گیرد.

در سال اخیر، حوزه‌ی مدیریت عملکرد چه ارزش افزوده‌ای برای متخصصان منابع انسانی به ارمغان آورده است؟ در ادامه، به 5 مورد از این روندها از دیدگاه Gartner، Mercer، Gallup، BetterWorks و HBR پرداخته شده است.

1- شرکت‌ها به کیفیت و اثرگذاری فرآیندهای مدیریت عملکرد، بیش از بازدهی آن اهمیت می‌دهند.

به نقل از گارتنر، 67% از سازمان‌ها به دنبال کاهش زمان و انرژی صرف‌شده برای مدیریت عملکرد هستند.

در یکی از پیمایش های Gartner با 9438 نفر شرکت کننده مشخص شد که 82% از رهبران منابع انسانی، معتقد به ناکارآمدی فعالیت‌های فعلی مدیریت عملکرد خود هستند. تمرکز بیشتر رهبران بر کاهش زمان و انرژی صرف‌شده برای مدیریت عملکرد بود؛ اما این کار تأثیر منفی شدیدی بر بهره‌وری دارد. نتایج پژوهش Gartner حاکی از آن است که اولویت دادن به کاهش انرژی صرف‌شده، عملکرد نیروی کار را 16.6% کاهش می‌دهد.

یکی از روندهای اصلی سال 2020، اولویت دادن به مدیریت عملکرد است؛ به گونه‌ای که محور آن «تجربه‌ی‌ کارمند» باشد. شرکت‌ها بدین منظور نرم‌افزارهایی را به کار خواهند برد که تجربه‌ای جذاب و مشارکتی را برای کارکنان و مدیران ایجاد کنند؛ هم‌چنین بازخوردهای آنی را انتقال دهند که در راستای بهبود عملکرد و بهره‌وری آنان موثر باشد.

2- نرم‌افزار مدیریت عملکرد و سایر ابزارهای مدیریت استعداد به یکپارچگی خواهند رسید.

به گفته‌ی مِرسر، 70% شرکت‌ها در صدد تقویت ارتباط بین مدیریت عملکرد و سایر ابزارهای مدیریت استعداد هستند.

نتایج پیمایش سال 2019 سایت Mercer با مشارکت 1154 رهبر منابع انسانی، بر لزوم ایجاد (یا تقویت) ارتباط بین سیستم‌های مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد، تاکید می‌کند. این ارزیابی نیز مشابه ارزیابی Gartner، توانایی روش‌های فعلی را در خلق ارزش، مبهم می‌داند. در حقیقت، فقط 2% از شرکت‌ها احساس می‌کردند که رویکرد فعلی مدیریت عملکردشان، برای خلق ارزش مناسب است.

برای پاسخ به این چالش، بایستی نرم‌افزار مدیریت عملکرد جزئی از سیستم مدیریت استعداد در نظر گرفته شود و تمام داده‌های عملکردی در تصمیمات مربوط به سیستم مدیریت استعداد، لحاظ شوند.

3- در سال 2020، بازخورد هدایت‌گرانه، بیش از بازخورد انتقادی مورد استفاده خواهد بود.

بر اساس تحلیل گالوپ در همکاری با دانشگاه استنفورد، رویکردهای فعلی بازخورد، حدوداً در یک‌سوم اوقات باعث تضعیف عملکرد می‌شوند.

طبق تحلیل داخلی Gallup، فقط 14% از کارکنان قویاً اظهار کرده‌اند که رویکرد فعلی مدیریت عملکرد، باعث انگیزش آن‌ها می‌شود. در مقابل، یک سیستم هفتگی که در آن مدیران به طور منظم کارکنان را هدایت (کوچ) کنند، بسیار اثربخش‌تر است. در سیستم بازخورد هفتگی، به طور میانگین تعلق سازمانی کارکنان 2.3 برابر و انگیزه‌ی آنان 3.2 برابر خواهد بود.

سیستم ارزیابی عملکرد سالانه دو نقص عمده دارد، اول این‌که بازخوردها زمانی به دست کارمند می‌رسند که احتمالاً دیگر بی‌مفهوم شده‌اند، علاوه بر این، قابل اجرا نبودن بازخوردها در کوتاه‌مدت، منجر به دل‌سرد شدن آنان می شود.

 مقاله‌ی گالوپ نشان می‌دهد باید به جای ارائه‌ی بازخوردهای انتقادی، آن هم یک بار در سال، از سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر نقاط قوت (که توسط کوچینگ عملگرا رواج پیدا کرده) استفاده کنیم. این مفهوم، ما را به روند بعدی مدیریت عملکرد در 2020، هدایت می‌کند.

4- در طلب یک سیستم مدیریت عملکرد چابک، «پیوستگی» هنجار جدید خواهد شد.

به گفته‌ی BetterWorks، شرکت‌هایی که رویکرد خود را به سیستم‌های مدیریت عملکرد «مستمر» تغییر داده‌اند، به عملکردی 24% بهتر از رقبا دست یافته‌اند. برای چنین تغییر و گذاری، استفاده از سیستم‌های چابک امری حیاتی است.

66% از شرکت‌هایی که از مدیریت عملکرد مستمر استفاده می کنند، توانسته‌اند بهره‌وری خود را به صورت پایدار در طول سال بهبود دهند که این میزان برای سایر شرکت‌ها 35% بود. در حقیقت، پیمایش BetterWorks از 500 نفر نشان داد که یک مدل مدیریت عملکرد مستمر به شرکت‌ها کمک می‌کند در حوزه‌های مختلف، عملکرد بهتری داشته باشند. برخی از این حوزه‌ها، عبارتند از چابکی سازمانی (47% در برابر 27%)، تعلق سازمانی کارکنان (58% در برابر 37%) و ماندگاری (63% در برابر 41%).

این پیمایش، مؤید یک روند رو به رشد در حوزه‌ی منابع انسانی است: «تمایل به رویکردی غیررسمی‌تر و چابک‌تر به مدیریت عملکرد». در این‌جا، می‌توانید هدف‌گذاری، جمع‌آوری بازخورد و بهبود بهره‌وری را به شکلی پویا انجام دهید. بنابراین، تقاضا برای پلتفرم‌هایی که توانایی تحلیل آنی داده‌ها و نمایش دقیق روندهای متغیر عملکرد را داشته باشند، افزایش خواهد یافت.

5- در 2020، شاهد هم‌افزایی بین ایجاد تعهد و مدیریت عملکرد خواهیم بود.

به گفته‌ی HBR (مجله کسب‌وکار دانشگاه هاروارد)، بیش از 90% رهبران کسب‌وکارها معتقدند که کارکنان با تعلق سازمانی بالا، عملکرد بهتری را نسبت به دیگران رقم می‌زنند.

HBR در پیمایشی، 717 نفر از رهبران کسب‌وکارها را درباره‌ی عوامل اصلی محرک عملکرد، مورد سوال قرار داد. بیش از 90% آن‌ها بیان داشته‌اند که تعلق سازمانی کارکنان، عامل بسیار مهمی است؛ اما تنها 26% آن‌ها از بالا بودن نرخ تعلق سازمانی کارکنان شرکت خود، اطمینان داشتند. زمان حاضر، موقع توجه به این موضوع و ایجاد یکپارچگی بیشتر بین سیستم‌های منابع انسانی است.

مجدداً نگاهی به روند شماره‌ی 2 (مربوط به سایت Mercer) بیندازید. واضح است که قابلیت ارتباط ابزارهای مدیریت عملکرد با یکدیگر، یکی از اولویت‌های اصلی به شمار می‌رود. در حال حاضر، فقط 16% شرکت‌ها نرخ عملکرد قوی و تعلق سازمانی بالا را به صورت هم‌زمان تجربه می‌کنند که این موضوع، حاکی از فرصت‌های بسیار برای بهبود شرکت‌های عقب‌مانده‌تر است.

سال 2020 را به دوره روش‌های مدیریت عملکرد کارمند محور تبدیل کنید.

این‌که مدیریت عملکرد به یکی از فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است، قابل انکار نیست؛ با این حال، مدل‌های موجود نیز نیاز به یک بازبینی همه‌جانبه دارند. در شیوه‌های سنتی ارزیابی عملکرد، کارکنان مدت‌ها بعد از انجام کارشان، بازخورد دریافت می‌کنند و عملاً این بازخوردها تاثیری بر بهبود عملکرد آن‌ها ندارد. به همین علت، شرکت‌ها باید از اطلاعات Gartner، Mercer، Gallup، BetterWorks، و HBR بهره برده، و موارد زیر را دنبال کنند:

• برای اخذ تصمیمات نتیجه محور، سیستم‌های مدیریت عملکرد را با ساختار بزرگ‌تر مدیریت استعداد ارتباط دهند.
• به کمک سیستم‌های چابک، مدیریت عملکرد و بازخورد مستمر را پیاده‌سازی کنند.
• از فراهم بودن ابزارهای ایجاد تعلق سازمانی درکارکنان، مانند پاداش، قدردانی، و ارتباطات دو طرفه در نرم‌افزار مدیریت عملکرد اطمینان حاصل کنند.
• از آموزش و توسعه برای پر کردن شکاف‌های عملکردی در طول سال بهره گیرند، و منتظر رسیدن زمان ارزیابی نشوند.

شایان توجه است که همه‌ این روندهای مدیریت عملکرد، یک عنصر مشترک دارند؛ آن‌ها شکاف‌های موجود میان ابزارها و استراتژی‌های فعلی مدیریت عملکرد را برجسته می‌کنند.

خوش‌بختانه، داده‌های مورد نیاز برای دنبال کردن این روندها موجود هستند و می‌توان آن‌ها را از منابع متعدد و متمایزی مثل مدیریت استعداد، تعلق سازمانی کارکنان و پلتفرم‌های توسعه و آموزش به دست آورد. امسال، سال تجمیع این داده‌ها برای رسیدن به یک استراتژی مدیریت عملکرد اثربخش خواهد بود.

منبع: spiceworks.com