ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ – Gallup’s Q12
طبق پژوهش‌های گالوپ، برای بهبود عملکرد کارکنان، مدیران باید 12 پیش‌نیاز را برآورده کنند. در پیش گرفتن این رویکرد مدیریتی، در عین سادگی، بهره‌وری بالایی را به همراه خواهد داشت. در واقع، این 12 عامل، پیش‌نیازهایی مربوط به کارکنان هستند که موسسه‌ی گالوپ در تحقیقات خود درباره‌ی میزان مشارکت کارکنان، به آنها دست یافته است. این کشفیات دوازده‌گانه‌ی ارزشمند، سوالاتی را مطرح می‌کنند که مدیران با یافتن جواب‌های آنها، می‌توانند یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنند. در این مقاله، دوازده سوال اساسی و مهم را مطرح می‌کنیم و البته، راه‌های رسیدن به جواب‌ها را نیز بررسی می‌کنیم.
1- آیا کارکنان شما نسبت به انتظارات سازمان از خودشان آگاهی دارند؟
چرا این گزاره مهم است؟
اطلاع از انتظارات شفاف مدیران، اساسی‌ترین و اصلی‌ترین چیزی است که پرسنل به آن نیاز دارند. میزان مشارکت در کار، برای کارکنانی که توصیفات شغلی‌شان را با کار واقعی‌شان در محل کار سازگار می‌دانند، 2.5 برابر بیشتر از دیگر کارکنان است. کارکنان باید اصول اساسی مربوط به کارشان را درک کنند که محدود به شرح شغل و وظایف‌شان نخواهد بود. در موارد متعدد، کارکنان باید به خاطر کارهایی جواب‌گو باشند که با شرح شغلی‌شان هم‌خوانی ندارد. این موضوع، می‌تواند به سردرگمی و ناامیدی آنها در مسیر تلاش برای انجام کارها و تصمیم‌گیری روزانه منجر شود.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر دو نفر، یک نفر به انتظارات مدیرانش اشراف دارد. اگر بتوانید این عدد را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد حداقل ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۲۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
بزرگ‌ترین دام بر سر راه اولین عنصر، این است که مدیران فکر می‌کنند که ساده بودن ابلاغ یک دستور، به معنای ساده بودن عملی شدن آن دستور نیز هست و وقتی با عدم آگاهی کارکنان مواجه می‌شوند، با خود می‌گویند: «اگر افراد به انتظارات سازمان اشراف نداشته باشند، به آنها خواهم گفت». اما کمک به کارکنان در درک انتظارات مدیر و سازمان از آنها، به چیزی فراتر از دستورات مدیر نیاز دارد.
کارآمدترین مدیران، انتظارات پیدا و پنهان خود از هر یک از کارمندان را تعریف و تشریح می‌کنند و به بحث می‌گذارند. آنها تصویری از یک عملکرد سازمانی بی‌نقص ترسیم می‌کنند و به کارکنان خود کمک می‌کنند تا درک کنند که چگونه بهبود عملکرد آنها می‌تواند منجر به موفقیت سایر همکاران و کل مجموعه شود.
| یکی از قابلیت‌های ویژه‌ی نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، تنظیم موافقتنامه‌های هدفمند بین مدیران و زیرمجموعه‌ها است تا کارکنان به بهترین شکل ممکن با انتظارات سازمان آشنا شوند. |
2- آیا کارکنان شما امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات برای «درست انجام دادن کار» را در اختیار دارند؟
چرا این گزاره مهم است؟
از 12 عنصر و گزاره‌ای که به آنها اشاره می‌شود، داشتن تجهیزات و ابزارهای لازم برای انجام مناسب کار، مهم‌ترین دغدغه‌ی کاری کارکنان است.
علی‌رغم ماهیت کاربردی این بیانیه، اصل دوم، هم نیازمندی‌های مربوط به «منابع فیزیکی» و هم «موانع بالقوه» بین کارمند و کارفرما را ارزیابی می‌کند. در صورتی که اهداف و انتظارات تعیین‌شده توسط سازمان و مدیران، غیر قابل دست‌یابی به نظر برسند، کارکنان از آنها ناامید خواهند شد.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر به طور کامل از امکانات لازم برخوردار است. اگر بتوانید این تعداد را دو برابر کنید، شاهد حداقل ۱۱ درصد افزایش در سودآوری، ۳۵ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۲۸ درصد افزایش در کیفیت خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
منظور از «ابزارها و تجهیزات» تنها فهرستی از وسایل نیست. این عبارت، شامل منابع محسوس و نامحسوسی است که کارکنان برای انجام کارشان به آنها نیاز دارند. در میان نیروی کار امروزی، «داشتن اطلاعات» و «توانمند بودن» به اندازه‌ی داشتن تکنولوژی و تجهیزات اداری اهمیت دارند.
کارآمدترین مدیران، به تنهایی در مورد نیازهای تیم کاری خود تصمیم نمی‌گیرند. آنها از کارکنان خود در مورد نیازهایشان سوال می‌کنند و در صورت نیاز، از دیگران نیز مشاوره می‌گیرند. آنها همچنین در شرایطی که نتوانند نیازها را به طور کامل برآورده سازند، راه‌هایی برای بهره‌گیری حداکثری از نبوغ و استعدادهای کارکنان پیدا می‌کنند.
| نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، ابزار و راهکاری مناسب برای پیاده‌سازی کامل فرآیند مدیریت عملکرد است که در آن، تامین امکانات لازم نیز مورد بحث قرار می‌گیرد و با رصد کردن «آمار و نتایج عملکردی کارکنان»، می‌توان به وضوح شاهد رشد شاخص‌های کلیدی عملکرد بود. |
3- آیا کارکنان شما، هر روز در محیط کاری، فرصت انجام کارها به نحو احسن را دارند؟
چرا این گزاره مهم است؟
یکی از موثرترین استراتژی‌ها برای مدیران و سازمان‌ها، دادن فرصت‌هایی به کارکنان به منظور نشان دادن بهترین نسخه‌ی طبیعی خودشان (استعدادهایشان) و همچنین مهارت‌ها و دانش‌شان است. به عنوان یک ویژگی کاری بسیار مهم، وقتی افراد این فرصت را پیدا می‌کنند که بهترین عملکردشان را نشان دهند، سازمان در جذب، مشارکت و حفظ کارکنان شرایط بهتری پیدا خواهد کرد. کارکنان در شغل‌های جدید خود به دنبال چنین ویژگی هستند و نبود آن، یکی از دلایل اصلی ترک شغل توسط افراد بااستعداد است.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر عمیقاً معتقد است که فرصت کافی را برای درخشش در اموری که در آنها توانمند است دارد. اگر بتوانید این میزان را دو برابر کنید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری، ۳۰ درصد کاهش در هزینه‌ها و ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
مدیران موفق، درک «انسانی» از کارکنان خود دارند و به آنها فرصت می‌دهند تا بهترین کارکردشان را به نمایش بگذارند. آنها به صورت جداگانه با هر یک از پرسنل در مورد ارزش‌های منحصربفردشان صحبت می‌کنند و در صورت امکان، تغییراتی را برای سازگار کردن امور با استعدادهای اعضای تیم ایجاد می‌کنند. بهترین مدیران، می‌دانند که کارمندانشان در کجا «بهترین عملکرد» را دارند و آنها را در سمت‌هایی به کار می‌گیرند که بتوانند مشارکت بیشتری داشته باشند و بالاترین ارزش را برای سازمان خلق کنند.
| نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، ابزار و راهکاری مناسب برای پیاده‌سازی کامل فرآیند مدیریت عملکرد است که در آن، روش انجام کارها نیز مورد بحث قرار می‌گیرد. |
4- آیا در هفته‌ای که گذشت، از کارکنان ممتاز خود به خاطر عملکرد خوب‌شان تقدیر کرده‌اید؟
چرا این گزاره مهم است؟
پیدا کردن کارمندانی که بی‌نقص‌ترین عملکرد را داشته باشند، دشوار است و وقتی سازمانی چنین افرادی را استخدام می‌کند، باید این احساس را در آنها ایجاد کند که از اقدامات و مشارکت‌های مثبت آنها قدردانی می‌شود. در غیر این صورت، خطر ترک کار توسط استعدادهای کم‌یاب همیشه وجود خواهد داشت. کارکنانی که حس می‌کنند سازمان از دستاوردهای آنها تجلیل نمی‌کند، دو برابر بیشتر از دیگران تمایل به ترک سازمان در سال آتی را دارند.
قدردانی در محیط کار، علاوه بر ایجاد انگیزه در کارکنان، حس موفقیت را در آنها ایجاد می‌کند و باعث می‌شود که احساس «باارزش بودن» داشته باشند. همچنین، تجلیل مدیران از کارکنان برتر، کارکنان دیگر را آگاه‌تر می‌کند تا ویژگی‌های افراد موفق را ملموس‌تر درک کنند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر چهار نفر، یک نفر معتقد است که تلاش‌هایش دیده می‌شوند. اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۲۸ درصد افزایش در کیفیت کار، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۲ درصد کاهش در میزان زمان‌های تلف‌شده‌ی کارکنان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
کارآمدترین مدیران، فضایی مملو از قدرشناسی در زمان‌ها و موقعیت‌های مختلف را فراهم می‌سازند. بهترین مدیران یاد می‌گیرند که چگونه عملکرد مثبت هر شخص را تشخیص دهند و در مناسب‌ترین زمان، از کارکنان خود به خاطر دست‌یابی به اهداف و نشان دادن عملکرد مطلوب، قدردانی کنند. آنها همچنین دلیل اهمیت عملکرد کارکنان را برای آنها تشریح می‌کنند.
| ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان و رتبه‌بندی آنها برای شناسایی افراد ممتاز، از کلیدی‌ترین ویژگی‌های نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ است که فرصت دیده شدن عملکرد خوب کارکنان را فراهم می‌کند. |
5- آیا به «شخصیت انسانی» کارکنان خود اهمیت می‌دهید؟
چرا این گزاره مهم است؟
کارمندان باید بدانند که برای مدیران چیزی بیش از یک عدد هستند. آنها باید بدانند که سازمان، در درجه‌ی اول، به عنوان «انسان» و در ادامه، به عنوان یک «کارمند» به آنها اهمیت می‌دهد. پنجمین عامل، شاید شبیه یک جنبه‌ی «نرم» از مدیریت باشد، اما وقتی افراد در یک محیط سرشار از حس امنیت کار کنند، دستاوردهای قابل توجهی حاصل خواهند شد.
در چنین شرایطی، احتمال این‌که کارکنان به ایده‌های جدیدی دست پیدا کنند، یا دانش خود را به اشتراک بگذارند و از یکدیگر حمایت کنند، به مراتب بسیار بیشتر خواهد شد. همچنین، آنها آماده خواهند بود تا به مدیران و سازمان خود اعتماد کنند و توانمندی بیشتری برای ایجاد توازن بین زندگی شغلی و کاری خود به دست بیاورند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۴ نفر بر این باور هستند که سرپرست یا هر شخص دیگری در سازمان، به شخصیت انسانی آنها اهمیت می‌دهند و بین زندگی شخصی و کاری آنها توازن برقرار شده است. اگر این رقم را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۸ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۴۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۴۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
مدیران بسیار کمی وجود دارند که برای برآورده ساختن نیازهای کارکنان خود، دست به اقدامات عملی بزنند. زیرا اهمیت دادن به دیگران، چیزی نیست که بتوان نقش آن را بازی کرد. اما موفق‌ترین مدیران، کارمندان را به عنوان یک «انسان» درک می‌کنند؛ دستاوردهای آنها را ارج می‌نهند؛ در مورد عملکردشان با آنها صحبت می‌کنند؛ ارزیابی‌های رسمی انجام می‌دهند و از همه مهم‌تر این‌که، به کارکنان خود احترام می‌گذارند.
این رفتارها فضایی را در سازمان ایجاد می‌کنند که کارکنان برای «آزمایش ایده‌های جدید»، «به اشتراک‌گذاری اطلاعات»، «امتحان کردن فرصت‌های رشد» و «پشتیبانی از یکدیگر» احساس امنیت و مسئولیت کنند.
| در فرآیند تنظیم موافقتنامه‌ی سیمرغ یا ارجاع بازخورد، حتماً روحیات مستقل هر کدام از افراد زیرمجموعه‌ی خود را در نظر بگیرید تا شاهد خلق ایده‌های جدید و افزایش تعاملات انسانی سازنده بین آنها باشید. |
6- آیا به فکر پیشرفت کارکنان خود هستید؟
چرا این گزاره مهم است؟
طبق داده‌های گالوپ، «عدم امکان پیشرفت شغلی» دلیل اول کارکنان برای ترک سازمان است. در واقع، «مهیا بودن فرصت رشد» مهم‌ترین عامل نانوشته‌ای است که باعث می‌شود متقاضیان، سازمان شما را برای کار انتخاب کنند.
توسعه‌ی شخصی و کاری، به صورت خودجوش اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه به تلاش و توجه نیاز دارد. کارکنان در طول دوران کاری خود، به حمایت نیاز دارند. این امر، می‌تواند از طریق حمایت مالی، مشاوره، ضمانت، همراهی، شفافیت و یا واگذاری مسئولیت‌های شغلی چالش‌برانگیز، محقق شود.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر بر این باور هستند که در محیط کار، کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش آنها باشد. اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری و ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
یک سوءتفاهم رایج در مورد این عامل، این است که «توسعه و رشد» به معنای «ارتقاء شغلی» در نظر گرفته می‌شود. اما این دو، یک مقوله‌ی مشابه نیستند. ارتقاء شغلی، رویدادی است که یک بار رخ می‌دهد. اما توسعه و رشد، یعنی درک استعدادها و توانایی‌های منحصربفرد هر شخص، برای یافتن نقش‌ها، جایگاه‌ها و پروژه‌هایی که به آن شخص اجازه می‌دهد تا به بهترین شکل، این استعدادها و توانایی‌ها را به کار گیرد.
مدیران خوب، با شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان خود، آنها را راهنمایی می‌کنند. سپس، آنها را تشویق می‌کنند که فراتر از تصورات ظاهر شوند. این مدیران بین کارکنان خود و مربیان بالقوه‌ی آنها ارتباط برقرار می‌کنند و آنها را در مورد عملکردشان «مسئولیت‌پذیر» بار می‌آورند.
| در فرآیند ثبت ارزیابی کارکنان یا ارجاع بازخورد در نرم‌افزار سیمرغ، حتماً به پی‌نوشت‌های توسعه‌ای توجه کنید و طبق نیاز هرکدام از پرسنل زیرمجموعه، برای هر کدام، برنامه‌های توسعه‌ای منحصربفرد پیشنهاد کنید. |
7- آیا از ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان خود استقبال می‌کنید؟
چرا این گزاره مهم است؟
دوران مدیران و رهبرانی که باید «همه‌فن حریف» باشند، به سرعت رو به اتمام است و سازمان‌ها، این واقعیت را پذیرفته‌اند که با «تغییرات بی‌سابقه»، «رقابت» و «رکود رشد ارگانیک» مواجه هستند. هیچ مدیر یا رهبری نمی‌تواند به تنهایی دوام بیاورد و هیچ‌کدام از آنها، تمام پاسخ‌ها را نمی‌دانند. عامل هفتم، عنصری فوق‌العاده قوی است. این عامل، باعث افزایش حس «ارزشمندی» و «مشارکت» در کارمندان خواهد شد.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۴ نفر، ۱ نفر معتقد است که سازمان ایده‌های او را جدی می‌گیرد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۳ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
دعوت از کارکنان برای «اظهار نظر» و اهمیت دادن به ابراز عقیده‌ی آنها، به تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر منجر می‌شود و راه را برای ورود ایده‌های جدید و بدیع باز می‌کند. این ایده‌ها می‌توانند تاثیرات مثبتی بر نتایج کسب‌وکار داشته باشند. بهترین مدیران، از فراهم کردن فرصت برای گفت‌وگوی باز، حمایت می‌کنند. آنها در برابر پیشنهادهایی که دریافت می‌کنند، بازخوردهایی صادقانه ارائه می‌کنند. یعنی از ایده‌های خوب استقبال می‌کنند و ایده‌های دست‌نیافتنی را با ذکر دلیل رد می‌کنند.
بهترین مدیران، حلقه‌های بازخورد دوجانبه ایجاد می‌کنند تا کارکنان احساس کنند که در فرآیند تصمیم‌گیری دخیل هستند.
| در نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، کاربران این فرصت را دارند تا پیشنهادهای خود را جهت بهبود فرآیندهای سازمانی به اطلاع مدیر خود برسانند و هنگام ارزیابی، بر اساس ارزش پیشنهادهایشان، امتیاز دریافت کنند. |
8- آیا کارکنان شما احساس می‌کنند که رسالت شغلی مهمی دارند؟
چرا این گزاره مهم است؟
فقدان بسیاری از ملزومات مدیریتی، مانند «شفافیت کاری»، «تجهیزات و منابع مناسب»، «هم‌سویی شغل با استعدادهای کارکنان» و «بازخورد مستمر»، می‌تواند منجر به ایجاد موانع مخرب بر سر راه «بهره‌وری سازمان» شود. درک اهمیت این عناصر برای ارتقاء عملکردکارکنان، بسیار ساده است. اما آگاهی تاثیر عامل هشتم، نیازمند درک فراتری است.
این عامل، یک نیاز عاطفی، احساسی و البته بسیار شدید است. کارکنان بدون دانستن این‌که کارشان تاثیر مهمی در طرح کلی فعالیت‌های سازمان دارد، انرژی کافی برای پیشبرد کارها را نخواهند داشت. داده‌های جهانی گالوپ صحت این موضوع را تایید می‌کنند.
اگر یک «مسئولیت کاری» را فقط یک وظیفه‌ی شغلی ساده و بی‌معنی در نظر بگیریم، شاید مهم نباشد که هر کسی کجا کار می‌کند. اما کارکنان می‌خواهند که کارشان بامعنی و تاثیرگذار باشد. در واقع، برای «نسل هزاره»، این عامل، در میان قوی‌ترین انگیزاننده‌هایی قرار می‌گیرد که آنها را تشویق به ماندن در سازمان می‌کند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که اهداف و ماموریت‌های شرکت، این حس را در او ایجاد می‌کنند که وظیفه‌ی مهمی به عهده دارد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۴ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۴۱ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۹ درصد افزایش در کیفیت کار خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
بسیاری از مدیران و رهبران فکر می‌کنند که با نصب لیست «ماموریت‌ها»، «رسالت‌ها» و «اهداف» سازمان روی دیوار شرکت، می‌توانند به کارکنان خود در درک این موارد کمک کنند. اما این تصور از پایه اشتباه است.
مدیران باید مطمئن شوند که رسالت و اهداف سازمان را به صورت «شفاف» و «سازگار با تجربیات کارکنان» تنظیم کرده‌اند. مدیران نقش مهمی در ارتقاء درک کارکنان در این زمینه دارند. لازم است که تمام کارکنان از تاثیرگذاری مسئولیت‌ها و وظایف روزانه‌ی خود بر دست‌یابی به ماموریت‌های سازمان آگاه شوند. مدیران کارآمد، فرصت‌هایی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند تا کارکنان، خود را درگیر در فرآیندهای سازمان و اهداف آن ببینند.
| تنظیم موافقتنامه‌های عملکردی برای کارکنان در نرم‌افزار سیمرغ و ارائه‌ی بازخوردهای مستمر، این پیام را به آنها منتقل می‌کنند که برای سازمان مهم هستند و وظایف مهمی در تحقق ماموریت‌های شرکت به عهده‌ی آن‌هاست. |
9- آیا همکاران و زیردستان شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟
چرا این گزاره مهم است؟
برای عملکرد بی‌نقص یک تیم، اطمینان از این‌که تمام اعضای تیم متعهد به انجام کار باکیفیت هستند، اهمیتی فوق‌العاده دارد. اهمیت این عامل، وقتی بیشتر به چشم می‌آید که «وظایف تیمی» به هم پیوسته‌تر، وابسته‌تر و مبتنی بر پروژه باشند.
بدترین عضو تیم، استانداردهای آن تیم را تعیین می‌کند. برای کارکنان شما، کار کردن با یک «هم‌تیمی پرتلاش با توانایی متوسط» تا 6 برابر خوشایندتر و اثربخش‌تر از کار با همکار مستعدی است که توانایی‌هایش را برای تیم خرج نمی‌کند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که همکارانش متعهد به ارائه‌ی کار باکیفیت هستند. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۱ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۱۲ درصد افزایش در سودآوری و ۷ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
کارکنان باید در محیطی کار کنند که نوعی «اعتماد» و «احترام متقابل» نسبت به تلاش‌ها و نتایج کاری اعضای تیم در آن جریان دارد. این مهم، با آگاهی عمیق از استانداردهای کاری و انتظارات تیم بدست خواهد آمد.
مدیران خوب، بیرون گود نمی‌ایستند و منفعلانه به خارج شدن تیم‌شان از مسیر درست نگاه نمی‌کنند. آنها استانداردهای عملکرد شفافی تعیین می‌کنند، کارکنان را پاسخ‌گو بار می‌آورند با شناسایی و به اشتراک‌گذاری مثال‌های کاری منحصربفرد، یک فضای «بازخورد» بی‌نقص را فراهم می‌سازند.
| با استفاده از قابلیت ارزیابی ۳۶۰ تا ۵۴۰ درجه در نرم‌افزار سیمرغ، این فرصت را به کارکنان خود می‌دهید که دایره‌ی همکاران خود را با شاخص‌های مختلف، از جمله پایبندی به ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی، ارزیابی کنند. |
10- آیا فضای حاکم بر سازمان شما، دوستانه است؟
چرا این گزاره مهم است؟
این عامل، بیش از هر کدام از این «کشفیات 12گانه»، باعث ایجاد سوال و تشکیک می‌شود. این‌جا یک واقعیت انکارناپذیر وجود دارد: «بررسی این گزاره، نقش مهمی در پیش‌بینی عملکرد کارمندان خواهد داشت».
تحقیقات اولیه‌ی گالوپ در مورد مشارکت و تعهد کارکنان، یک «رویه‌ی اجتماعی» منحصربفرد را در میان کارکنان شاغل در «تیم‌های با عملکرد عالی» را آشکار می‌کند. در این تیم‌ها، وقتی کارکنان حس دوستی عمیقی با هم تیمی‌های خود داشته باشند، دست به کارهای مثبتی می‌زنند که به سود سازمان و اهداف آن باشد؛ کارهایی که در صورت نداشتن رابطه‌ی نزدیک با همکاران، حتی فکر انجامش را نیز نمی‌کنند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر حداقل یک دوست صمیمی در محل کار دارند. با رساندن این میزان به ۶ نفر از ۱۰ نفر، شاهد ۲۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۵ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان و ۱۰ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
بهترین کارفرمایان، درک می‌کنند که افراد می‌خواهند روابط دوستانه‌ی معناداری را با هم‌تیمی‌های خود داشته باشند و این‌که وفاداری به سازمان، بر اساس این روابط شکل خواهد گرفت. اما این دوستی‌های کاری نیز باید در مسیر درستی قرار گیرند.
مدیران نباید سعی در ایجاد دوستی بین کارمندان یا وادار کردن آنها به داشتن روابط دوستانه داشته باشند. به جای آن، باید شرایطی را فراهم کنند که افراد همدیگر را بیشتر بشناسند.
بهترین مدیران، دنبال فرصت‌هایی هستند که در مراسمات خاص، اعضای تیم‌شان را به هم نزدیک کنند تا آنها ترغیب به اشتراک‌گذاری داستان‌هایی در مورد خودشان شوند و زمان‌هایی را به گفت‌و‌گوهای درون‌تیمی اختصاص دهند. این گفت‌و‌گوها به شرطی مفید واقع می‌شوند که به نتایج کاری تیم و سازمان خدشه‌ای وارد نکنند.
| با پنل رایگان سنجش نگرش کارکنان سیمرغ، می‌توانید با نظرسنجی از کارکنان، به تحلیل شاخص‌های مختلف از جمله روابط بین فردی بپردازید. کارکنان نیز، هنگام ارزیابی ۳۶۰ درجه، می‌توانند در این رابطه به هم بازخورد دهند. |
11- آیا به عملکرد کارکنان خود و مسیر پیشرفت آنها اشراف دارید؟
چرا این گزاره مهم است؟
در میان تمام عناصر دخیل در ارزیابی عملکرد کارکنان، «بازخورد دادن»، یکی از موثرترین اقداماتی است که به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط بین «نمرات ارزیابی» و «عملکرد واقعی» خود را درک کنند.
چیزی که برای کارکنان بیشترین اهمیت را دارد، این است که از «عملکرد خود»، «ارزیابی مدیران از این عملکرد» و «آینده‌ی شغلی خود» درک کاملی داشته باشند. ارزیابی‌های رسمی کاملاً می‌توانند به ارتقاء درک کارکنان کمک کنند و دلایل زیادی را می‌توان لیست کرد که اهمیت انجام این ارزیابی‌ها را تایید کنند.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر اعلام کرده است که در ۶ ماه اخیر، در مورد پیشرفت با او صحبت شده است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۱ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
وقتی مدیری به طور مستمر، پیشرفت کارکنان خود را تحت نظر داشته باشد، احتمال بیشتری وجود خواهد داشت که اعضای تیم دستمزد خود را عادلانه قلمداد کنند و احتمال ماندن آنها در سازمان بیشتر خواهد بود. بعلاوه، احتمال این‌که این کارکنان، سازمان خود را به عنوان «یک مکان فوق‌العاده برای کار» به کارجویان توصیه کنند، دو برابر بیشتر خواهد بود.
مدیران خوب، به طور مداوم با کارمندان خود -رسمی یا غیر رسمی- در مورد شرایط کار گفت‌وگو می‌کنند. به طور خلاصه، آنها مربیانی هستند که بازخوردهای آنی، سازنده و انگیزشی را با کارکنان خود در میان می‌گذارند تا به آنها کمک کنند در مسیر رشد عملکردی قرار بگیرند.
| در نرم‌افزار سیمرغ، تمام ابزارها برای سنجیدن عملکرد کارکنان را در اختیار خواهید داشت و با استفاده از دو قابلیت «بازخورد» و «ثبت وقایع حساس»، به مسیر پیشرفت آنها مسلط خواهید بود. |
12- آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟
چرا این گزاره مهم است؟
میل به یادگیری و رشد، یک نیاز فطری انسانی است و برای حفظ انگیزه و سرعت پیشرفت انسان، امری حیاتی به شمار می‌رود. این عامل، در زمان‌هایی که سازمان‌ها تشنه‌ی «رشد ارگانیک» هستند نیز، اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند.
یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند. بدین ترتیب، احتمال بقای آن سازمان در بازار رقابتی نیز بسیار بیشتر خواهد شد.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.
با بکار گرفتن این عامل، چه تغییری در آمار و ارقام سازمان رخ می‌دهد؟
طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
بهترین مدیران برای در دست گرفتن ابتکار عمل در این مورد، چه می‌کنند؟
مدیران موفق، کارکنان خود را به چالش می‌کشند؛ فرصت‌های یادگیری برای آنها ایجاد می‌کنند و اغلب، از آنها در مورد چیزهایی جدیدی که یاد گرفته‌اند، سوال می‌کنند.
جدای از فراهم کردن فرصت آموزش، این مدیران، کارکنان خود را به یادگیری مهارت‌های جدید و یافتن راه‌هایی بهتر برای انجام کار تشویق می‌کنند. آنها با کارمندان خود در مورد اهداف رشدی «کوتاه مدت» و «بلندمدت» صحبت می‌کنند و به کارمندان خود اجازه می‌دهند تا مسئولیت‌ها و نقش‌های جدیدی را بپذیرند.
| هنگام تنظیم موافقتنامه و ارزیابی کارکنان خود در نرم‌افزار سیمرغ، حتماً به پی‌نوشت‌های مربوط به «آموزش» توجه داشته باشید و برای هر کدام از پرسنل خود، طبق نیازشان، برنامه‌ریزی آموزشی داشته باشید. |
مقالات پربازدید