تمام دغدغه‌ها و وظایف مرتبط با مدیریت منابع انسانی ردپایی از عملکرد را دل خود دارد. در سازمان‌های بزرگ، برای پاسخگویی به این دغدغه از ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود. این فرآیند گرچه به دنبال بررسی و کیفیت‌سنجی عملکرد کارکنان است اما در عمل تعارض‌هایی را بین کارکنان و مدیران‌شان به وجود می‌آورد. مدیران در ارائه نمره‌های ارزیابی مساوات را به جای عدالت بر می‌گزینند و همین موضوع باعث فراری‌دادن استعدادها از سازمان می‌شود.
دلیل اصلی ایجاد این مشکلات در پیاده‌سازی ارزیابی عملکرد گذشته‌نگر و مقطعی بودن آن است. این در حالی‌ست که فرآیند مدیریت عملکرد یک روند مستمر بوده، آینده‌نگر است و محوریت اصلی آن بازخورد دادن/گرفتن مدیران و کارکنان است. بنابراین مدیران منابع انسانی بایستی به دنبال آن باشند که مدیریت عملکرد را جایگزین ارزیابی نمایند.
دغدغه اصلی دیگری که می‌تواند برای مدیران منابع انسانی حساس و حتی چالش‌برانگیز باشد اجرای گریدینگ شغلی است. هدف از انجام طبقه‌بندی مشاغل و یا گریدینگ شغلی این است که اطمینان یابیم ساختار پرداخت و به‌کار گرفتن کارکنان مختلف بر مبنای استراتژی سازمان و جریان کار بوده، منصفانه است، و رفتارهای کارکنان را بر دریافت نتایج مطلوب متمرکز می‌سازد. خروجی این فرآیند نیز تجزیه و تحلیل شغل و تعیین مهارت‌ها و دانش لازم برای انجام اثربخش و بهینه کارها توسط کارکنان در سطوح مختلف است. این سطوح می‌تواند از کارگری و یا اپراتوری تا مدیریتی تعریف شود.
اهمیت ارتباط دو فرآیند حیاتی منابع انسانی
حال که دو فرآیند مختلف و حیاتی مدیریت منابع انسانی را توضیح دادیم می‌توانیم ارتباط این دو را بهتر درک کنیم. شاید اشاره به اینکه اصلی‌ترین دغدغه کارکنان، عدالت در پرداخت است را نتوان ادعایی گزاف قلمداد کرد. برای داشتن سیستمی عادلانه در پرداخت به دو ورودی نیازمندیم. یکی از این شاخص‌ها، خروجی عملکردی کارکنان است که سیستم مدیریت عملکرد این داده را برای ما آماده می‌کند. ورودی دیگر این فرآیند نیز اطلاعات مرتبط با شغل‌های مختلف با پیچیدگی‌ها و سطوح کارشناسی است و این یعنی همان داده‌ای که رتبه‌بندی شغلی برای ما مهیا می‌نماید.
انتخاب الگوی مناسب به عنوان اولین قدم
اجرای اقدامات مختلف مدیریتی با استفاده از یک چارچوب و ذهنیت مشخص بر اساس یک الگو و مدل آزمون شده می‌تواند احتمال موفقیت ما را در پیاده‌سازی و اجرای با کیفیت این موارد کمک کند. یکی از این رهنمون‌ها و مدل‌ها، استاندارد 34000 منابع انسانی است که روند مشخص و دقیقی را برای اجرای این وظایف در اختیار مدیران منابع انسانی، مدیران رده‌های بالا و پرسنل سازمان‌ها قرار می‌دهد.
با مطالعه منابع مختلف از استاندارد34000 می‌توان با روش‌های چگونگی پیاده‌سازی آن آشنا شد. اما بر هیچکس پوشیده نیست که برای عملیاتی‌کردن هر فکر و ایده‌ای بایستی از ابزار درست آن نیز استفاده کرد. در وهله اول و برای سازمان‌هایی با کمتر از 100نفر نیرو این امکان وجود دارد که با به کارگیری نرم‌افزاری مانند اکسل بتوانند فرآیندهای ابتدایی را تا میزان خوبی در سازمان خود پیاده کنند. اما برای سازمان‌هایی با بیش از 100نفر به دلیل تشدید پیچیدگی‌ها، حجم بالای اطلاعات و تعدد لایه‌های مدیریتی این امکان وجود ندارد که بدون استفاده از ابزاری تخصصی بتوان این فرآیند را عملیاتی نمود.
ابزارهای مختلفی وجود دارند که می‌توانند ما را در انجام این اقدامات کمک کنند اما بایستی ملاحظات لازم و شاخص‌های مختلف را به منظور انتخاب ابزاری مناسب برای هر فرآیند در نظر داشته باشیم. در ادامه این ملاحظات را مرور خواهیم کرد.
مهم‌ترین نکته در انتخاب نرم‌افزار مدیریت و ارزیابی عملکرد
در انتخاب نرم‌افزار مدیریت و ارزیابی عملکرد بایستی این نکته را در نظر داشت که این نرم‌افزار برای استفاده‌ی مدیران عامل شرکت‌ها، مدیران منابع انسانی، مدیران واحدهای مختلف و پرسنل مربوطه به راحتی قابل درک و استفاده باشد. نرم‌افزاری که پیچیدگی‌های زیادی در روند خود دارد و در اصطلاح فنی کاربرپسند نیست به هر میزانی هم که ارزش ایجاد کند استفاده نخواهد شد. این ابزار علاوه بر کاربرپسند بودن بایستی این امکان را داشته باشد که از اطلاعات استخراج شده از آن بتوان در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و راهبردی استفاده نمود. بسیاری از نرم‌افزارها داشبوردهای مختلفی را برای نیاز کاربران در سطوح مختلف به جهت تسهیل در تصمیم‌گیری آماده می‌کنند.
مهم‌ترین نکته در انتخاب نرم‌افزار گریدینگ شغلی
هدف از اجرای این فرآیند آن است که مشاغل سازمان از جنبه‌های مختلف تحلیل و بررسی شده تا طبقه‌بندی مشاغل به همراه تعریف مهارت و دانش لازم برای موفقیت در آن شغل به دست آید. پس نرم‌افزار مورد استفاده برای این فرآیند ابزاری برای مدیران منابع انسانی خواهد بود. مهم‌ترین نکته در انتخاب نرم‌افزار گریدینگ شغلی امکان تشریح و واکاوی هر شغل از جنبه‌های مختلف بر اساس استانداردی بین‌المللی است تا داده‌های ایجاد شده دارای شفافیت بوده و کمترین خطای ممکن را داشته باشد.
ملاحظات لازم درباره مدل 34000 در انتخاب نرم‌افزارهای مرتبط
وقتی بر اساس یک چارچوب و مدل، ابزاری تهیه می‌شود شاید بتوان گفت بهترین سنگ محک، یافتن پاسخ به این پرسش است که آیا اهل فن این ابزار را به تناوب به کار برده‌اند؟ اگر پاسخ به این پرسش مثبت است چه نظر و بازخوردی نسبت به آن ارائه داده‌اند؟ شاید با چنین رویکردی موافق نباشید پس مطمئن شوید که آیا این نرم‌افزار در قسمت‌های مختلف خود توانسته روح مدل را به درستی پیاده‌سازی نماید یا خیر. درباره مدل 34000 منابع انسانی که مدلی بومی در کشور ماست بایستی دقت داشته باشیم که هدف اصلی آن، اجرایی‌کردن فرآیندهای تخصصی منابع انسانی است و نبایست مطابق نظر عده‌ای، فرآیندهای اداری و/یا مالی و حتی مهندسی را در این جریان دخیل نمود.
جمع‌بندی
برای یک مدیر منابع انسانی استفاده از فرآیندهای تخصصی در سازمان خود می‌تواند نتایج شگفت‌آور زیادی به همراه داشته باشد. اما عملیاتی‌کردن این روندها، چالش‌هایی را نیز با خود به همراه دارد. یکی از این چالش‌ها انتخاب مدل و استانداردی علمی و عملی است که بر اساس آن بتواند وظایف مختلف خود را به صورت یکپارچه اجرایی نماید. پس از انتخاب مدل، موضوع مهم بعدی انتخاب ابزار مناسب است که برای هرکدام از فرآیندهای تخصصی نیاز است موارد متفاوتی را بررسی کرد. در این مقاله پس از تعریف دو فرآیند حیاتی در مدیریت منابع انسانی از ارتباط بین‌شان به منظور اجرایی کردن عدالت در پرداخت‌های سازمان پرده برداشتیم. سپس به بررسی مدل 34000 به عنوان چارچوب زیرساختی این فرآیندها اشاره کردیم. در انتها نیز موارد لازم برای بررسی در حین انتخاب نرم‌افزار برای دو فرآیند تخصصی مدیریت عملکرد و گریدینگ شغلی را بر اساس استاندارد 34000 منابع انسانی تشریح کردیم.
مقالات پربازدید