اکثر سازمان‌ها جبران خدمات کارکنان خود را به چهار روش انجام می‌دهند. این روش‌ها عبارتند از حقوق سالانه، دستمزد ساعتی، پاداش و پورسانت. همچنین، زمانی که قرار است حقوق کارکنان را افزایش دهند، روش‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانند از آنها استفاده کنند. یکی از روش‌های محبوب بین سازمان‌ها، پرداخت کارانه است. در این مقاله، در مورد کارانه و تاریخچه و فلسفه پشت آن صحبت می‌کنیم، به چند سوال متداول پاسخ می‌دهیم و برخی از مزایا و معایب آن را بررسی می‌کنیم.

 

کارانه چیست؟

کارانه نوعی روش جبران خدمت به شکل پاداش و  افزایش مستمر حقوق است که یک سازمان به کارکنان برتر خود ارائه می‌کند. کارانه گاهی اوقات «پرداخت تشویقی» یا «پرداخت به ازای عملکرد» نیز نامیده می‌شود و شامل افزایش دستمزد پایه یا پاداش بر اساس عملکرد کارکنان است. کارانه را می‌توان جایگزین افزایش حقوق، افزایش جبران خدمت بر اساس سنوات کارمند یا پرداخت حق اولاد و . . .  کرد.

 

تاریخچه کارانه

مفهوم کارانه در «روانشناسی رفتاری» و «نحوه ارتباط میان افکار و اعمال» ریشه دارد. در اوایل دهه 1900، دانشمندان متوجه شدند که گرچه افراد دارای منطق هستند و خودشان تصمیم می‌گیرند، اما مشوق‌ها و عوامل بازدارنده می‌توانند بر اعمال آنها تأثیر بگذارند.

این تئوری برای اولین بار در سال 1908 و در نیوتن، ماساچوست به منظور جبران خدمات کارکنان معرفی شد. در دهه‌های بعدی، کارفرمایان از روش‌های مختلفی برای تعیین افزایش دستمزد استفاده کردند، که معمولاً شامل سنوات، مزایا و افزایش حقوق همراه با افزایش تورم بود. در دهه 1990، پرداخت کارانه به روشی رایج برای مدیریت افزایش حقوق کارکنان تبدیل شد.

 

سازمان‌ها به ازای کارانه چه مبلغی پرداخت می‌کنند؟

اکثر سازمان‌ها یک مقیاس درصدی برای پرداخت کارانه مشخص می‌کنند، که معمولاً درصد کمی از حقوق و دستمزد فعلی کارکنان را دربرمی‌گیرد. دپارتمان‌ها یا واحدهای کسب‌وکار اغلب درصد افزایش کلی کارانه را با توجه به عملکرد کارکنان در طول ارزیابی‌ها تعیین می‌کنند. به عنوان مثال، ممکن است متوسط افزایش 3 درصدی برای کارکنان تعیین شود، و کارکنانی با عملکرد بهتر بیش از 3 درصد و سایرین کمتر از 3 درصد دریافت کنند.

 

چگونه متوجه شویم که یک سازمان کارنه پرداخت می‌کند؟

تنها راه برای اطلاع از اینکه آیا یک کارفرما کارانه پرداخت می‌کند یا خیر، این است که از او سوال کنید. کارکنان پس از استخدام می‌توانند با سیاست‌ها و رویه‌های خاصی که  شرکت در مورد افزایش کارانه وضع کرده است، آشنا شوند. از آنجایی که سازمان‌ها رویکردهای متفاوتی را برای افزایش دستمزد آزمایش می‌کنند، کارکنان باید نسبت به سیاست‌های جبران خدمت سازمان خود آگاهی کامل داشته باشند.

 

برخی مزایای بالقوه پرداخت کارانه

 

سازمان‌ها می‌توانند بر اساس مزایای بالقوه کارانه، این روش را به عنوان مدل جبران خدمت انتخاب کنند. این مزایا عبارتند از:

1. جذب استعدادهای برتر

 ارائه حقوق مبتنی بر شایستگی می‌تواند به یک شرکت کمک کند تا استعدادهای برتر را جذب کند. کارکنانی که از ارزش خود آگاه هستند و به مهارت‌های خودشان ایمان دارند، عموماً ترجیح می‌دهند که دستمزدشان مطابق با عملکردشان باشد.

2. شفاف‌سازی انتظارات

هنگامی که حقوق و مزایا بر اساس عملکرد پرداخت می‌شود، کارکنان باید بدانند که چه نوع کاری از نظر کارفرمای آنها استثنایی و برتر تلقی می‌شود. به این ترتیب، پرداخت کارانه می‌تواند میان وظایف حساس و وظایفی با اولویت‌های پایین‌تر تمایز ایجاد کند.

3. درک رتبه‌بندی کارکنان

 مدیران می‌توانند برای رتبه‌بندی کارکنان بر اساس عملکردشان از ارزیابی شایستگی استفاده کنند. کارکنان برتر بالاترین کارانه را دریافت کرده و کارکنان ضعیف کارانه کمتری دریافت می‌کنند یا هیچ نوعی دریافتی نخواهند داشت. نرم‌افزارهای منابع انسانی امکان تعیین کارانه نفرات زیر مجموعه توسط مدیر بر اساس امتیاز عملکرد را ایجاد می‌کنند.

4. شفاف‌سازی اهداف شرکت

زمانی که سازمان‌ها افزایش حقوق را منوط به دستیابی به اهداف می‌کنند، باعث می‌شوند که اهداف کسب‌وکار برای کارکنان ملموس و واقعی به نظر برسند. ارائه فهرستی از کارهای قابل اجرا که منجر به افزایش دستمز می‌شود، چشم‌انداز و ماموریت را از مفهوم به واقعیت تبدیل می‌کند.

5. افزایش بهره‌وری و کارایی

وقتی کارکنان می‌دانند که برای کار باکیفیت آنها پاداش مالی در نظر گرفته شده است، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند. پرداخت کارانه به افزایش رضایت شغلی نیز کمک می‌کند.

6. ایجاد رقابت تیمی دوستانه

 در یک فرهنگ سازمانی مثبت، پرداخت کارانه می‌تواند کارکنان را برای تولید بهترین نتایج به رقابت تشویق کند. وقتی افزایش دستمزد به‌طور مستقیم با دستیابی به اهداف سازمان مرتبط باشد، هم کارکنان برتر و هم خود کسب‌وکار برنده هستند.

برخی معایب بالقوه پرداخت کارانه

 

گرچه پرداخت کارانه می‌تواند مزایای زیادی داشته باشد، اما چند ایراد بالقوه نیز دارد، مانند:

1. رفتار سلیقه‌ای مدیر

 حتی زمانی که پرداخت کارانه بر اساس اهداف تعیین‌شده صورت می‌گیرد، باز هم ممکن است که مدیران بر اساس سلیقه شخصی تصمیم بگیرند.

2. اجحاف

کارکنانی که از کارانه خود راضی نیستند، ممکن است احساس کنند که مدیر نسبت به آنان با اجحاف رفتار می‌کند.

3. استفاده ناکارآمد از منابع

سیستم‌های پرداخت کارانه مستلزم این هستند که کسب‌وکار معیارهای سنجش را تعیین کند، و ملاک‌های عملکرد را ایجاد نماید و در کنار آن ارزیابی‌ها را برنامه‌ریزی و اجرا کند. این فعالیت‌ها نیازمند منابع قابل توجهی هستند و به همین دلیل نمی‌توان انتظار داشت که همه کسب‌وکارها قادر به پرداخت کارانه باشند. زیرا آنها باید از این منابع در جنبه‌های سودآور و درآمدزای کسب‌وکار خود استفاده کنند.

4. بار مدیریتی

 به انجام رساندن یک فرآیند حساب‌شده‌ی پرداخت کارانه بار زیادی روی دوش مدیران و تحلیل‌گر جبران خدمت می‌گذارد. از آنجایی که هیچ دو مدیری شبیه هم نیستند، ممکن است برخی از آنها بیشتر دچار چالش شوند. به عنوان مثال، مدیرانی که مهارت‌های ارتباطی بهتری دارند، راحت‌تر می‌توانند معیارهای واجد شرایط بودن برای دریافت کارانه را با کارکنان خود در میان بگذارند.

5. پیامدهای اخلاقی

پرداخت کارانه می‌تواند پیامدهایی منفی برای روحیه شرکت داشته باشد. برخی کارکنان ممکن است بابت پاداش‌های نابرابر برای یک مسئولیت یکسان دلسرد شوند. برخی دیگر نیز ممکن است احساس کنند کارکنانی با مسئولیت‌هایی سطح پایین‌تر پاداشی برابر با آنها دریافت می‌کنند.

6. انتظارات بی‌پایه و اساس

 پرداخت کارانه ممکن است این انتظار را برای کارکنان ایجاد کند که میزان کارانه پرداختی صرف‌نظر از محدودیت‌های بودجه‌ای و تغییر در رفتار کارکنان، هر سال به یک اندازه افزایش پیدا کند.

7. رقابت منفی

 در سازمان‌هایی که فرهنگ سازمان چندان مثبتی ندارند، پرداخت کارانه باعث می‌شود که کارکنان بیشتر خودخواهانه عمل کنند تا در جهت منافع شرکت.

جمع‌بندی

یکی از خروجی‌های ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخت کارانه و پاداش است. در این مقاله درباره ماهیت و تاریخچه کارانه و همینطور مزایا و معایب پرداخت آن صحبت کردیم. از آنجایی که پرداخت کارانه یکی از امور مهم سازمانی به شمار می‌رود و محاسبه‌ی آن به دقت زیادی نیاز دارد، استفاده از نرم‌افزار کارانه و پاداش می‌تواند بسیار کارگشا واقع شود.

نرم‌افزار کارانه و پاداش سیمرغ که بر اساس مدل 34000 طراحی شده است، به مدیران کمک می‌کند تا توزیع عادلانه پرداخت کارانه را مدیریت کنند. «تعیین بودجه کل کارانه»، «امکان نمایش وقایع حساس»، «امکان تعیین سهم هر واحد»، «اعمال ضریب ارزیابی عملکرد»، «امکان اتصال به سایر نرم افزارهای اداری و مالی» و . . . تنها بخشی از امکانات جذاب این نرم‌افزار است.

 

منبع: indeed.com