مدیریت منابع انسانی مسئولیت جذب، استخدام، به کارگیری و مدیریت کارکنان یک سازمان را برعهده دارد و اغلب به عنوان «دپارتمان منابع انسانی» شناخته می‌شود. دپارتمان منابع انسانی یک سازمان معمولاً وظایفی مثل ایجاد، اعمال و پایش سیاست‌های حاکم بر کارکنان و روابط میان سازمان و کارکنان را انجام می‌دهد. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 معرفی شد و سپس در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای یک سازمان کار می‌کنند، به‌طور گسترده مورد استفاده قرار گرفت.

مدیریت منابع انسانی در واقع همان مدیریت کارکنان است، با این تفاوت که کارکنان را دارایی‌های یک کسب‌وکار محسوب می‌کند. به همین دلیل، گاهی از کارکنان به عنوان سرمایه انسانی یاد می‌شود. همچون سایر دارایی‌های تجاری، هدف مدیریت منابع انسانی استفاده‌ی اثربخش از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان

هدف اقدامات مدیریت منابع انسانی، مدیریت افراد حاضر در محیط کار به منظور دستیابی به اهداف سازمان و تقویت فرهنگ آن است. زمانی که این کار به شکلی اثربخش انجام بگیرد، مدیران منابع انسانی می‌توانند افراد حرفه‌ای را که از مهارت‌های لازم برای پیشبرد اهداف شرکت برخوردار هستند، استخدام کنند و در عین حال به آموزش و توسعه کارکنان فعلی بپردازند.

یک شرکت تنها زمانی پیشرفت می‌کند که کارکنان خوبی داشته باشد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی مولفه‌ی اصلی و اساسی حفظ و بهبود سلامت یک کسب‌وکار است. علاوه‌بر این، مدیران منابع انسانی می‌توانند با پایش وضعیت بازار کار به سازمان کمک کنند که در میدان رقابت پیشتاز بماند. به این منظور، جبران خدمت و مزایا باید منصفانه باشند، رویدادهایی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان برنامه‌ریزی گردد، و نقش‌های شغلی بر اساس بازار تعریف شوند.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی نوین

مدیریت منابع انسانی نوین در قرن هجدهم شکل گرفت. انقلاب صنعتی بریتانیا، که زمینه‌ی راه‌اندازی کارخانه‌های بزرگ بسیاری را فراهم کرد، موجب شد که فرصتی بی‌سابقه برای استخدام کارگران ایجاد شود.

از آنجایی که بسیاری از این کارگران ساعات طولانی کار می‌کردند (اغلب 16 ساعت در روز)، دیده شد که رضایت کارگران با میزان بهره‌وری آنها رابطه‌ی مثبتی دارد. بنابراین، برای حداکثر رساندن بازگشت سرمایه، برنامه‌هایی برای افزایش رضایت کارگران ترتیب داده شد. علاوه‌بر این، شرایط کار در کارخانه‌ها، مسائل ایمنی و حقوق آنها در در اولویت اقدامات قانونی قرار گرفت.

نخستین دپارتمان‌های منابع انسانی در سازمان‌های فعال قرن بیستم به‌عنوان دپارتمان‌های «مدیریت پرسنل» شناخته می‌شدند. این دپارتمان‌ها با مسائلی مثل رعایت و پایبندی به قوانین و دیگر مسائل مرتبط با کارکنان سروکار داشتند، و همچنین طرح رضایت و ایمنی کارگران را در محیط کار اجرا کردند. پس از جنگ جهانی دوم در ایالات متحده، دپارتمان‌های مدیریت پرسنل با نگاه به برنامه‌های آموزشی ارتش، روی آموزش کارکنان متمرکز شدند.

دپارتمان‌های منابع انسانی در دهه 70 نام «منابع انسانی» را به خود اختصاص دادند. مهم‌ترین عاملی که منابع انسانی را از مدیریت پرسنل متمایز می‌کند، استفاده از فناوری برای ارتباطات بهتر و دسترسی به اطلاعات فردی کارکنان است.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی را می‌توان به چهار دسته‌ی کلی تقسیم کرد:

• اهداف اجتماعی: اقداماتی که برای پاسخ به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان انجام می‌شود، از جمله مسائل حقوقی مثل فرصت‌های برابر و دستمزد برابر برای کار برابر.
• اهداف سازمانی: اقداماتی که به تضمین کارایی سازمان کمک می‌کند، از جمله ارائه آموزش، استخدام تعداد کافی کارمند برای یک موقعیت شغلی خاص یا حفظ نرخ بالای نگهداشت کارکنان.
• اهداف عملکردی: راهکارهایی که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در کل سازمان از آنها استفاده می‌شود. فراهم ساختن منابع مورد نیاز نیروی انسانی برای شکوفا ساختن توانمندی‌های بالقوه‌ی آنها از جمله‌ی این اقدامات است.
• اهداف شخصی: اقداماتی که برای پشتیبانی از اهداف فردی هر کارمند انجام می‌شود، از جمله ارائه فرصت‌های آموزش و توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان.

مهارت‌های مورد نیاز برای منابع انسانی

منابع انسانی رشته‌ای است که به آموزش رهبری و مدیریت نیاز دارد تا مهارت‌هایی را که مدیران کسب‌وکار به دنبال آن هستند ایجاد کند. آن دسته از متخصصان منابع انسانی که دانش عمیق‌تری نسبت به حوزه‌های مرتبط داشته و مهارت‌های کاربردی بیشتری دارند، می‌توانند فرصت‌های بیشتری را در سازمان ایجاد کنند. مهارت‌های زیر از جمله مهم‌ترین مهارت‌های یک مدیر منابع انسانی هستند.

مهارت‌های ارتباطی

شما به‌عنوان یک کارشناس مدیریت منابع انسانی باید بتوانید منظور خود را در ارتباطات کلامی و کتبی به‌طور شفاف بیان کنید. حوزه منابع انسانی حوزه‌ای است که نیازمند گفتگوهای بسیار است، زیرا این تیم مسئولیت استخدام را برعهده دارد و بنابراین مصاحبه‌های زیادی در آن اتفاق میفتد. علاوه‌بر آن، مدیر منابع انسانی روزانه با افراد زیادی سروکار دارد و به مشکلات آنها، چه کاری و چه غیر کاری، گوش می‌کند. او اعتماد و اطمینان کارکنان را از طریق همین تعامل‌ها به دست می‌آورد و در نتیجه روابط متقابل را در محیط کار بهبود می‌بخشد. او همچنین کتاب راهنمای خط‌مشی‌های سازمانی را طراحی می‌کند که این کار هم نیاز به مهارت‌های نوشتاری خوبی دارد.

مهارت‌های سازمانی

مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌های بسیاری از جمله استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، برنامه‌های توسعه فردی و روابط کارکنان را دربردارد، اما محدود به آنها نیست. مدیر منابع انسانی بر همه این عملکردها نظارت دارد و باید روشی سیستماتیک برای انجام تمامی فرآیندها تدوین کند. به عنوان مثال، برای هر یک از نقش‌های فعال در سازمان باید یک پلتفرم استاندارد آموزش کارکنان وجود داشته باشد.

از سوی دیگر، منابع انسانی مستلزم کارهای اداری زیادی است که باید به صورت سیستمی ثبت شود، مثل ثبت پرونده کارکنان و اسناد قانونی. با وجود همه‌ی این فرآیندها و امور اداری، سازماندهی کارها می‌تواند به افزایش کارایی شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی کمک کند و همچنین شما را قادر می‌سازد تا چندین کار را به‌طور همزمان انجام دهید.

مهارت‌های تصمیم‌گیری

مدیریت منابع انسانی مستلزم تصمیم‌گیری‌های بسیاری است. به عنوان مثال، در فرآیند استخدام، این مدیر منابع انسانی است که باید تصمیم بگیرد که آیا متقاضی برای این نقش مناسب است یا خیر. شناخت استعدادهای برتر چیزی نیست که بتوان به‌راحتی یاد گرفت، و به استراتژی، تجربه و شهود نیاز دارد. مدیر منابع انسانی باید هر سه این ویژگی‌ها را داشته باشد.

مثال دیگر برای تصمیم‌گیری، زمانی است که با معضل تعدیل نیرو مواجه می‌شوید. شما باید حتی در میانه‌ی چنین بحرانی نیز پیام خود را به شکلی اثربخش به دیگران منتقل کنید. به این ترتیب، همه مدیران منابع انسانی باید برای انجام امور حیاتی سازمان تصمیم‌گیرندگان خوبی باشند.

مهارت‌های آموزش و توسعه

یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی آموزش و توسعه است. مدیران منابع انسانی مسئولیت ارائه فرصت‌های توسعه را برعهده دارند تا بتوانند عملکرد و ارزش‌آفرینی کارکنان را به حداکثر برسانند. به عنوان مثال، برگزاری دوره‌های آموزش رهبری و مدیریت می‌تواند مهارت‌های متنوع‌تری را به کارکنان بیاموزد. با این کار آنها مسئولیت وظایف جدید را برعهده خواهند گرفت و همزمان رشد حرفه‌ای را نیز تجربه می‌کنند.

مهارت‌های بودجه‌بندی

بسته‌های مزایا و جبران خدمت کارکنان همگی در بخش منابع انسانی فراهم می‌شوند. همین امر در مورد آموزش و توسعه، فعالیت‌های اجتماعی، ارزیابی عملکرد، و غیره نیز صدق می‌کند. این فعالیت‌ها باید با در نظر گرفتن پروژه‌های هر بخش و وظایف فردی آن‌ها در برنامه‌ریزی استراتژیک و بودجه‌بندی سازمان گنجانده شوند. نقش اصلی مدیر منابع انسانی محدود کردن هزینه ها و پرهیز از زیاده‌روی در صرف هزینه برای فعالیت‌های غیرضروری است.

مهارت‌های عاطفی و همدلی

تیم منابع انسانی با افراد و دغدغه‌های آنها از حجم کاری گرفته تا شکایات حقوقی و حل تعارض در محیط کار، سر و کار دارد. شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی حرفه‌ای، به هوش هیجانی و مهارت همدلی نیاز دارید تا پیش از هرگونه قضاوتی مطمئن شوید که شخص چه احساسی دارد. شاید او فقط می‌خواهد کمی دردودل کند و به یک گوش شنوا نیاز دارد. یا ممکن است نارضایتی خود را بیان کند تا بتواند کمک بگیرد. در هر صورت، مسئولیت مدیر منابع انسانی این است که به حرف‌های کارکنان گوش کند و مطمئن شود که پیام خود را شفاف و واضح منتقل کرده است.

وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی وظایف بسیاری از جمله استخدام نیروهای جدید، ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین حقوق و مزایای منصفانه، آموزش کارکنان و پشتیبانی از آموزش و توسعه، و حفظ سلامت و ایمنی همه کارکنان است. مواردی که گفتیم، سنگ بنای کار متخصصان مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. از ایجاد یک آگهی شغلی گرفته تا ارائه گزینه‌های مختلف برای آموزش کارکنان، مدیریت منابع انسانی در تمامی مراحل سفر یک کارمند در یک سازمان نقش دارد.

برای آنکه در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی عملکرد اثربخشی داشته باشید، به مجموعه‌ای از مهارت‌های فردی و فنی از جمله استراتژی‌های استخدام، تدوین برنامه‌های جبران خدمت و ارتباطات و تیم‌سازی نیاز دارید.

استخدام

یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی، داشتن یک فرآیند اثربخش برای استخدام است. اگر بتوانید استعدادهای خوبی را جذب کنید، می‌توانید مهارت‌های آنان را تقویت کرده و رویشان سرمایه‌گذاری کنید، زیرا آن‌ها برای سازمان‌ ارزش‌آفرینی خواهند کرد. فرهنگ سازمان نیز به همین اندازه اهمیت دارد. شما به کارکنانی نیاز دارید که به غنی‌تر شدن فرهنگ سازمانی کمک کنند. برخی از ابزارهای رایج استخدامی مورد استفاده‌ی بخش مدیریت منابع انسانی عبارتند از برنامه‌های گردآورنده فرصت؜های شغلی مثل Indeed یا SimplyHired، مصاحبه ویدیویی یا حتی رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

مدیریت منابع انسانی برای ردیابی عملکرد کارکنان از داده‌ها استفاده می‌کند تا اطمینان یابد که کارکنانی آموزش‌دیده و توانمند دارد. از داده‌های جمع‌آوری‌شده همچنین می‌توان برای تغییر روش‌های آموزشی کارکنان، پیاده‌سازی یک سیستم مبتنی بر شایستگی برای افزایش حقوق و موارد دیگر استفاده کرد. متخصصان مدیریت منابع انسانی از معیارهای رسمی مانند ارزیابی عملکرد و روش‌های غیررسمی مانند مصاحبه یا نظرسنجی استفاده می‌کنند.  استفاده از نرم‌افزارهای منابع انسانی نیز می‌تواند در زمینه ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان به مدیر منابع انسانی کمک کند.

جبران خدمت

جبران خدمت مواردی همچون حقوق، کمیسیون، مزایا، مرخصی و سایر مزایای غیرمالی را شامل می‌شود. بخش مدیریت منابع انسانی برای تعیین نرخ حقوق، نرخ کمیسیون و مزایا، استانداردهای آن صنعت را در نظر می‌گیرد. به این ترتیب، انصاف و عدالت رعایت می‌شود و امکان ایجاد یک استاندارد منسجم برای شرکت محقق می‌گردد. برخی سازمان‌ها برای تغییر و اصلاح حقوق کارکنان از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.

توسعه و یادگیری کارکنان

کارکنان متعهد کارکنان اثربخشی هستند. بیشتر کارکنان به دنبال فرصت‌هایی برای پیشرفت هستند و دوست دارند که بابت خدماتی که به سازمان می‌دهند احساس شایستگی و ارزشمند بودن داشته باشند. بخشی از مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی این است که فرصت‌های یادگیری را برای کارکنان فراهم کند. کمک هزینه تحصیلی، گزینه‌های آموزش ضمن خدمت، کنفرانس‌ها، کنوانسیون‌ها یا برنامه‌های صدور گواهینامه بخشی از این اقدامات است.

گذشته از یادگیری فردی، مدیریت منابع انسانی می‌تواند از توسعه و یادگیری کارکنان استفاده کند تا به آنها کمک کند که با تغییرات سازمانی مثل ارتقاء سیستم، تغییرات فناوری و سیاست‌های جدید سازگار شوند.

سلامت و ایمنی کارکنان

ایمنی و رفاه کارکنان یک سازمان از جنبه‌های مهم مدیریت منابع انسانی است. سلامت و ایمنی کارکنان موارد زیادی را دربرمی‌گیرد، از جمله ایمنی در برابر آزار و اذیت، تبعیض، یا قلدری در محل کار. این ایمنی می‌تواند به معنای ایمنی فیزیکی باشد، مثل رعایت قوانین آتش‌نشانی در ساختمان. همچنین، می‌تواند به معنای پایبندی به قوانین کار باشد که از حقوق کارمند در محل کار محافظت می کند. ایمنی در محل کار به معنای امنیت سایبری یا حفاظت از اطلاعات شخصی یک کارمند نیز هست.

رسیدگی به تمامی جنبه‌های سلامت و ایمنی کارکنان به زمان و انرژی زیادی نیاز دارد، و این وظیفه‌ی متخصصان مدیریت منابع انسانی است که از تأمین آن اطمینان پیدا کنند. نصب دوربین‌های امنیتی، اجرای قوانین استفاده از اینترنت، اجرای سیاست تسامح صفر یا ایجاد نقاط دسترسی محدود از جمله اقداماتی است که این متخصصان می‌توانند از آن استفاده کنند.

جمع‌بندی

مدیریت منابع انسانی یکی از عوامل مهم در موفقیت هر سازمانی است. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی، جذب و حفظ کارکنان با استعداد و ماهر است تا باعث بهبود عملکرد سازمان شوند. از طریق استفاده از روش‌های مناسب برای مدیریت کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند هزینه‌های خود را کاهش داده، بهره‌وری را افزایش داده و رقابت‌پذیری را در بازار افزایش دهند.

پیشنهاد مجموعه سیمرغ 34000 برای سازمان‌ها استفاده از روش‌های جدید و نرم‌افزاری است. نرم‌افزاهای منابع انسانی سیمرغ 34000، مثل نرم‌افزار مدیریت عملکرد یا نرم‌افزار گریدینگ شغلی، علاوه‌بر مدیریت بهتر عملکرد کارکنان، کیفیت نتایج کسب‌وکار را نیز بهبود می‌بخشند. این نرم‌افزارها که مبتنی بر منطق 34000 هستند، به‌روزترین و کارآمد ترین سیستم مدیریت عملکرد را بر اساس آخرین یافته های علمی دنیا ارائه می‌کنند که منجر به همراهی مدیران در یک فرآیند پویا شده و مشارکت بیشتر آنها را در حرکت از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد در پی دارد.