امروزه با ارزش‌ترین دارایی سازمان‌ها منابع انسانی، سرمایه انسانی و یا بهتر است بگوییم انسان‌ها هستند.
در این دنیای رقابتی بین سازمان‌ها که روز به روز فشرده‌تر می‌شود و هر سال سازمان‌های جدیدی نیز وارد گردونه رقابت می‌شوند، یکی از اهرم‌های کلیدیِ ایجاد مزیت رقابتی در این صحنه، داشتن منابع انسانی رضایتمند، توانمند و دارای نگرش‌های مثبت است.
استاندارد 34000 از دو مولفه «فرآیندهای منابع انسانی با 20000 امتیاز» و «نگرش‌های کارکنان با 14000 امتیاز» تشکیل می‌شود.
تمامی فرآیندهای منابع انسانی در این استاندارد در 14 فرآیند می‌گنجند و نگرش کارکنان در 12 مولفه بر روی اثربخشی فعالیت‌های منابع انسانی صحه‌گذاری میکند.
از آنجایی که استاندارد 34000 نقشه راهی برای تعالی سیستم‌های منابع انسانی در جهت تحقق استراتژی‌های سازمان بوده و ماهیت طراحی آن بر مبنای فرآیندهای تدریجی و مرحله‌ای است، تیم نرم‌افزاری سیمرغ به طراحی نرم‌افزاری به عنوان ابزار پیاده‌سازی فرآیندها با رعایت شاخص‌ها و ویژگی‌های مورد نظر تیم طراحی استاندارد پرداخته تا بتواند در دقت، سرعت و انطباق بیشتر پیاده‌سازی استاندارد نقش پر اهمیتی را ایفا کند.
فرآیندهای کلیدی بر مبنای استاندارد 34000
و در حال حاضر با مشورت تیم طراحی استاندارد 34000 به سرپرستی پروفسور آرین قلی پور، 4 فرآیند پراهمیت و کلیدی طراحی شده و در سازمان‌های معتبری پیاده‌سازی و عملیاتی گردیده است.
1. شرح شغل و گریدینگ مشاغل
در گریدینگ شغلی ماهیت و ویژگی‌های هریک از مشاغل در سازمان بررسی می‌شود. همچنین، گریدینگ شغلی یکی از مولفه‌هایی است که هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد در نظر گرفته شده و حقوق و مزایا بر اساس آن محاسبه می‌شود. گریدینگ شخصی و ارزیابی عملکرد که در ادامه به آنها می‌پردازیم نیز دو مکمل این مولفه هستند.
2. گریدینگ شاغل
در مدل جامع جبران خدمات 4P، گریدینگ شخصی (پرداخت به شخص) یکی از عوامل تعیین کننده پرداخت است. در گریدینگ شخصی پرداخت بر اساس توانمندی، قابلیت و تخصص افراد است که در احکام به عنوان فوق العاده گرید شخصی در نظر گرفته می‌شود. این عامل به ویژگی‌های حرفه‌ای، تجربه و مهارت خود فرد شاغل می‌پردازد و امتیازات آن بر اساس عواملی همچون تحصیلات، تجربیات، عملکرد، فعالیت‌های ویژه و طرح‌های توسعه فردی تعیین می‌گردد.
3. حقوق، مزایا و پاداش
بسته جبران خدمات در سازمان‌ها به مجموعه‌ای از پرداخت‌های مادی و غیر مادی مثل حقوق و مزایا، رفاهیات، پرداخت‌های عملکردی، توسعه و ارتقای شغلی و… اطلاق می‌شود که این بسته باید انگیزاننده، توسعه محور، عادلانه و قانونی باشد. مدل ها و تئوری‌های متفاوتی برای پیاده‌سازی نظام جبران خدمات ارائه گردیده که یکی از آنها، مدل جامع جبران خدمات 4P است. بر اساس این مدل کلیه پرداخت‌های نقدی و غیرنقدی شرکت در چهار P خلاصه می‌گردد. این مدل که اصطلاحا چهار عاملی نامیده می‌شود در قالب چهار عامل زیر در سازمان پیاده‌سازی می‌گردد.
- شغل (Position): هدف از پرداخت به شغل، ایجاد برابری درونی و بیرونی بر حسب شغل (مزد برابر به نوع کار برابر) است. بر حسب این عامل، مشاغل با مسئولیت بیشتر، مهمتر و حساس تر از پرداخت بیشتری برخوردارند.
- شخص (Person): هدف از پرداخت به شخص، ایجاد انگیزه در کارکنان توانمندتر و شایسته تر است. بر حسب این عامل، اشخاص شایسته تر و توانمندتر از پرداخت بیشتری برخورداردند.
- عملکرد (Performance): هدف از پرداخت به عملکرد (کارمزدی)، تشویق عملکرد بالا به جای وقت خدمتی و نیل به اهداف عملکردی واحد و شرکت است. بر حسب این عامل، عملکرد بالاتر به پرداخت بالاتری می انجامد.
- شراکت /عضویت (Partnership): هدف از پرداخت به شراکت/عضویت، تقویت روحیه عضویت و شراکت منابع انسانی است. بر حسب این عامل، همه افراد سازمان یکسری از مزایا را به صورت یکسان دریافت می کنند.
4. مدیریت عملکرد کارکنان
مدیریت عملکرد کارکنان یک فرایند استراتژیک است که به منظور تعیین، اندازه‌گیری، ارزیابی و بهبود کارایی و عملکرد کارکنان در یک سازمان انجام می‌شود. هدف اصلی مدیریت عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد کارکنان در راستای اهداف و استراتژی‌های سازمانی است. این روند شامل تعیین اهداف و انتظارات، ارزیابی عملکرد، ارتباط و بازخورد مداوم، توسعه و بهبود عملکرد کارکنان است.
مولفه‌های مدیریت عملکرد عبارتند از تعیین اهداف و انتظارات، ارائه‌ی بازخورد مستمر، توسعه و بهبود عملکرد و ارزیابی عملکرد.
چرا این 4 فرآیند را در اولویت قرار دادیم؟
پس از بررسی نتایج نگرش‌سنجی کارکنان در سازمان‌های ایرانی (با جامعه آماری بیش از 60000 نفر) دریافتیم که در همه سازمان‌ها به‌طور مشترک 3 مولفه با رنگ قرمز و در منطقه خطر قرار دارند:
- رضایت از حقوق
- اعتیاد به کار
- تعادل بین کار و زندگی
پس از بررسی عمیق‌تر، مشخص شد که نارضایتی کارکنان از حقوق، بیشتر از بُعد ناعادلانه بودن و تقسیم غیرمنصفانه است تا کم یا زیاد بودن مبلغی که دریافت می‌کنند. و همچنین انجام پروژه‌های متعدد فرهنگ سازمانی در کشور نشان داد که بیش از هرچیز کارکنان دو دغدغه اصلی را مطرح می‌کنند:
- حقوق مناسبی دریافت نمی‌کنم.
- کارهای خوبی که انجام می‌دهم، دیده نمی‌شود.
لذا با جمع‌بندی این دو موضوع تمام هم و غم تیم طراحی استاندارد بر آن شد که ابتدا با پرداختن به فرآیند حقوق و مزایا که توسط فرآیندهای شرح شغل و گریدینگ شغل و شاغل پشتیبانی می‌شود، به خروج از منطقه خطر بپردازد و همچنین با توجه ویژه به فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، ضمن رفع دغدغه مدیران ارشد سازمان و حرکت به سوی سازمان بهره ور و عملکرد محور، گام بلندی در جهت دیده شدن فعالیت‌ها و عملکرد کارکنان بردارد.
مقالات پربازدید