15 آمار مهم درباره ترک شغل کارکنان برای تدوین استراتژی حفظ و نگهداشت

ترک شغل و خروج کارکنان برای سازمان‌ها هزینه دارد، اما از دست دادن استعدادهای برتر همیشه پرهزینه‌تر است. 

هنگامی که یک کارمند خوب کارش را ترک می‌کند، باعث ایجاد یک اثر موجی در سازمان شما می‌شود. اثرات ترک شغل یک کارمند هزینه، وقت و انرژی شما را می‌گیرد و روی سایر کارکنان نیز تأثیر سوء می‌گذارد. 

درک آمار و روند ترک شغل کارکنان به شما کمک می‌کند تا بدانید که چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند، و اطلاعات ارزشمندی را درباره استراتژی حفظ آنها به شما ارائه می‌دهد. ما مجموعه‌ای از آمارها را گردآوری کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند که با کاهش مشکلات حفظ و نگهداشت کارکنان و گرد هم آوردن جمعی از نیروی کار ماهر، رو به جلو حرکت کنید.

آمار خروج کارکنان چه چیزی به ما می‌گوید؟ 

آمار خروج کارکنان نشان‌دهنده‌ی تعداد کارکنانی است که سازمان خود را در یک دوره زمانی معین ترک می‌کنند. این آمار شامل افرادی است که شغل خود را داوطلبانه ترک می‌کنند و همینطور کسانی که اخراج می‌شوند. شما می‌توانید نرخ خروج را بر اساس گروه‌های جمعیتی، نقش‌ها و مدت زمان تصدی اندازه‌گیری کنید.

دانستن نرخ خروج سازمان بسیار مهم است، زیرا اطلاعات مهمی درباره تجربه کارکنان به شما می‌دهد تا بتوانید زمینه‌های نیازمند بهبود را شناسایی کنید. به این ترتیب می‌توانید از هزینه‌های ناخواسته و ایجاد موانع بر سر راه موفقیت سازمان جلوگیری کنید.

نحوه محاسبه نرخ ماندگاری

نرخ ماندگاری یا حفظ و نگهداشت کارکنان نشان‌دهنده‌ی درصد کارکنانی است که در یک دوره زمانی معین در سازمان شما می‌مانند. برای محاسبه این متریک، تعداد کارکنان باقیمانده را بر تعداد کارکنان اولیه در یک بازه زمانی مشخص تقسیم کرده و در 100 ضرب کنید.

(تعداد افراد باقیمانده در طول دوره تعیین شده/ تعداد افراد در شروع دوره تعیین شده) x 100

15 آمار درباره خروج کارکنان 

آمار خروج کارکنان می‌تواند اطلاعات خیلی مهم را به شما بدهد. حفظ کردن استعدادها مستلزم ایجاد یک استراتژی عملی بر اساس این داده‌ها است. در اینجا به 15 مورد از آمارهای موجود درباره‌ی خروج کارکنان اشاره کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند یک استراتژی ماندگاری اثربخش را شکل دهید. 

آماری که دلیل ترک شغل کارکنان را توضیح می‌دهد

درک علت ترک شغل کارکنان و انجام اقداماتی برای پاسخ به این علت، به جلوگیری از خروج آنان کمک می‌کند. سه یافته‌ی مهم در اینجا نشان می‌دهد که کارکنان کمبود چه چیزهایی را در شغل خود احساس می‌کردند: 

•    37 درصد از کارکنان سازمان خود را به دلیل عدم رشد حرفه‌ای ترک کردند.
•    28 درصد از کارکنان سازمان خود را به دلیل حقوق ناکافی ترک کردند.
•    27 درصد از کارکنان سازمان خود را به این دلیل ترک کردند که احساس می‌کردند بابت تلاش‌شان از آنها قدردانی نشده است. 

برای اثربخش‌ واقع شدن اقدامات حفظ و نگهداشت، مدیران باید مصاحبه‌ی خروج را انجام دهند. این کار به شما کمک می‌کند تا جنبه‌هایی از تجربه کارکنان را که می‌توانید برای ایجاد یک برنامه راهبردی بهبود ببخشید، شناسایی کنید.

رهبران آینده‌نگر برای افزایش اثربخشی اقدامات مرتبط با حفظ و نگهداشت، از فناوری استفاده می‌کنند. یک پلتفرم مناسب با شناسایی ریسک خروج کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا پیش از اینکه دیر شود، جلوی این اتفاق را بگیرند. 

آماری که تأثیر پیوند سازمانی کارکنان بر ترک شغل را نشان می‌دهد

پیوند سازمانی و ترک شغل کاملاً باهم در ارتباط هستند. افرادی که پیوند سازمانی اندکی با کار خود حس می‌کنند، احتمال خروج‌شان از سازمان نیز بالاست. درحالیکه کارکنان متعهد و علاقه‌مند به کار مدتی طولانی در سازمان خواهند ماند. در اینجا 4 آمار را می‌بینیم که گویای این ارتباط هستند: 

•    56% از کارکنان متعهد و 61% از کارکنان غیر متعهد در 6 ماه گذشته پیشنهاد شغلی دریافت کرده‌اند.
•    تنها 11 درصد از کارکنان متعهد (در مقابل 28% از کارکنان غیر متعهد) در 6 ماه گذشته به مصاحبه‌های شغلی رفته‌اند. 
•    بیش از یک‌سوم از کارکنان غیر متعهد برای مشاغل جدید درخواست می‌دهند، درحالیکه این آمار در میان کارکنان متعهد 5% است. 
•    90% از کارکنان متعهد (در مقابل 47% از کارکنان غیر متعهد) قصد دارند در سال آینده در سازمان فعلی خود کار کنند.

گرچه کارکنان متعهد غیر متعهد تقریباً به یک اندازه جذب سازمان‌ها می‌شوند، اما کارکنان متعهد هنگام ترک شغل اهداف و رفتارهای متفاوتی را از خود نشان می‌دهند. احتمالش بسیار کم است که آنها جای دیگری هم برای مصاحبه رفته باشند، یا برای مشاغل دیگری هم درخواست داده باشند. همچنین، به احتمال زیاد می‌گویند که تا یک سال آینده در شرکت خواهند ماند. 

با اطلاعاتی که ارائه کردیم، می‌توانید ببینید که در نظر گرفتن پیوند سازمانی کارکنان هنگام تدوین استراتژی‌های حفظ و نگهداشت بسیار مهم است. مدیران باید به کارکنان خود گوش کنند. بازخوردها و ایده‌های آنها تلاش‌های شما را برای بهبود تجربه کارکنان بهبود در مسیر درستی هدایت خواهد کرد. 

مدیران خود را آموزش دهید تا با کارکنان به شیوه‌ای شفاف و صادقانه ارتباط برقرار کنند. وقتی ارتباط شفاف است، کارکنان راحت‌تر صحبت می‌کنند و می‌توانند تجربه‌ی کاری خود را بهتر منتقل کنند. هنگامی که بازخورد کارکنان را جمع‌آوری کردید، با حمایت مدیران ارشد، طرحی برای اقدام تدوین کنید. 

آماری که عوامل ترک شغل را نشان می‌دهد

عوامل مشخصی در تجربه کارکنان وجود دارد که می‌تواند استراتژی نگهداشت شما را حفظ یا آن را با شکست مواجه کند. این آمارها بینش دقیقی را درباره آنچه که باید در اولویت قرار دهید، ارائه می‌کند:

•    69 درصد از کارکنان سازمان خود را برای حقوق و دستمزد بهتر ترک می‌کنند.
•    38 درصد از کارکنان سازمان خود را برای ارتقاء یا پیشرفت شغلی ترک می‌کنند.
•    21 درصد از کارکنان سازمان خود را برای مزایای بهتر ترک می‌کنند.
•    18 درصد از کارکنان سازمان خود را برای انعطاف بیشتر در ساعات کاری یا محل کار ترک می‌کنند.
•    15 درصد از کارکنان سازمان خود را برای مشاغل معنا‌دار ترک می‌کنند.

میزان حقوق و دستمزد اولین عاملی است که باعث ترک شغل کارکنان می‌شود. به همین دلیل است که سازمان‌ها باید یک حقوق رقابتی به کارکنان پیشنهاد کنند. کارکنان شما به یک دستمزد منصفانه نیاز دارند. در غیر این صورت، افراد برتر خود را از دست خواهید داد. 

مدیران همچنین باید ارتباط میان عملکرد کارکنان و موفقیت سازمان را به افراد نشان دهند. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که کارشان هدف و معنا دارد، باانگیزه‌تر عمل می‌کنند و برای مدت طولانی‌تری در شرکت خواهند ماند. 

فرهنگ سازمانی نیز یکی دیگر از عوامل کلیدی در حفظ کارکنان است. رهبران باید فرهنگی را شکل دهند که بر انعطاف‌پذیری، رشد شغلی و کار معنادار متمرکز باشد تا به نتایج مطلوب دست یابد.

آماری که اطلاعاتی برای پیشگیری از ترک شغل ارائه می‌کند 

بیشتر ترک شغل‌های داوطلبانه قابل پیشگیری است. و هنگامی از ترک شغل افراد جلوگیری می‌کنید، در زمان و منابع خود صرفه‌جویی کرده‌اید. در اینجا به سه آمار در این زمینه اشاره می‌کنیم: 

•    62% از کارکنان پیش از خروج تصمیم خود برای ترک شغل را با یک همکار یا مدیر درمیان گذاشته‌اند. 
•    تنها از 39% کارکنان بابت دستاوردهایشان قدردانی شده بود.
•    تنها 25% از کارکنان در سه ماه منتهی به ترک شغل خود با یکی از همکاران بحثی درباره رشد و توسعه حرفه‌ای داشته است.

برای اینکه بتوانید کارکنان خود را حفظ کنید، باید از احساس آنها به‌خوبی آگاه باشید. مصاحبه‌هایی را با آنها انجام دهید تا متوجه شوید که چرا انتخاب کر‌ده‌اند در شرکت شما بمانند. وقتی درک کنید که کارکنان در تجربیات روزانه خود برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، می‌توانید اقدامات استراتژیکی برای اولویتبندی آنها انجام دهید.

شما همچنین باید فرهنگ سازمانی خود را با در نظر گرفتن موضوع قدردانی شکل دهید. کارکنان باید بابت تلاش‌هایی که انجام می‌دهند احساس ارزشمند بودن داشته باشند. علاوه‌بر این، مدیران باید رشد و توسعه شغلی را در فرهنگ شرکت خود در اولویت قرار دهند. مدیران نیز باید گفت‌وگوهایی پیرامون رشد و توسعه با کارکنان خود داشته باشند. استراتژی حفظ و نگهداشت شما هم می‌تواند عامل موفقیت شما و باشد و هم عامل شکست‌تان. نکته اینجاست که انگیزه و مشارکت کارکنان خود را تا چه اندازه حفظ می‌کنید. 

منبع: quantumworkplace.com