رمزگشایی تجربه کارکنان مهم‌ترین عوامل حفظ و نگهداشت
چه چیزی کارکنان را در یک سازمان نگه می‌دارد؟
در چند سال اخیر، کسب‌وکارها بیش از پیش از تأثیر تجربه‌ی کارکنان بر حفظ و نگهداشت آنان آگاه شده‌اند. پدیده‌‌هایی مثل «استعفای بی‌سروصدا» و «استعفای بزرگ» نشان دادند که کارکنان دیگر از ابراز نارضایتی خود ترسی ندارند. امروزه، حتی با وجود اقتصادی بی‌ثبات، بسیاری از صنایع همچنان با کمبود نیروی کار و نرخ ترک شغل بالا مواجه هستند.
به منظور کمک به سازمان‌ها برای جلوگیری از خروج و ترک شغل کارکنان، وبسایت Paylocity سؤالات رایج نظرسنجی کارکنان را ارزیابی کرد تا تعیین کند که چه عاملی باعث حفظ سرمایه انسانی می‌شود. این بینش‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ضعف‌های خود در زمینه‌ی تجربه‌ی کارکنان را شناسایی و رفع کنند و کارکنان تمایل بیشتری برای ادامه‌ی همکاری داشته باشند.
پژوهش پیرامون حفظ و نگهداشت کارکنان چرا و چگونه انجام می‌شود؟
حفظ و نگهداشت کارکنان هدفی کلیدی برای کسب‌وکارها و متخصصان منابع انسانی است. از دست دادن یک کارمند می‌تواند از 50٪ تا 200٪ حقوق سالانه‌ی آن کارمند یا حتی بیشتر برای سازمان هزینه داشته باشد. فراتر از این هزینه‌‌های گزاف، نرخ بالای ترک شغل می‌تواند بر روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر بگذارد و اگر وجهه‌‌ی شما به عنوان یک کارفرما خدشه‌دار شود، روی فرآیند استخدام نیز تأثیر منفی خواهد گذاشت.
بنابراین، کسب‌وکارها برای بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانند انجام دهند؟
فهرستی طولانی از عواملی که به حفظ و نگهداشت کارکنان کمک می‌کند وجود دارد، و شاید تصمیم‌گیری درباره‌ی اینکه ابتدا روی کدامیک تمرکز کنیم، برایمان چالش‌برانگیز باشد. در مقاله‌‌های قبلی، به برخی از دلایل متداول حفظ کارکنان اشاره کردیم، از جمله ارائه مزایای رقابتی، امکان کار منعطف، و … .
اهمیت تجربه کاری مثبت کاملاً ثابت شده است و فراتر از موضوع حفظ و نگهداشت است. سازمان مشاوره منابع انسانی McLean & Company در گزارش روندهای منابع انسانی 2023 نشان داد سازمان‌هایی که در ایجاد یک تجربه کاری مثبت موفق هستند، اغلب در چندین معیار از جمله نوآوری، بهره‌وری نیروی کار عملکرد بالایی دارند.
چگونه درباره‌ی حفظ و نگهداشت کارکنان فکر می‌کنیم؟
معمولاً وقتی محققان درباره عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی حفظ کارکنان مطالعه می‌کنند، به دنبال نشانه‌‌هایی از تصمیم اعلام‌شده‌ی کارکنان مبنی بر ترک شغل فعلی خود هستند که اغلب از طریق نظرسنجی تعیین می‌شود. این رویکرد اندازه‌گیری می‌تواند اطلاعات مفیدی را ارائه دهد، اما دارای اشکالاتی نیز هست.
وقتی از کارکنان درباره قصدشان برای ماندن در محل کارشان سوال می‌کنیم، برای دادن پاسخ صادقانه احساس چندان راحتی ندارند. این موضوع می‌تواند منجر به نتایجی ناقص و همراه با سوگیری شود. آنها نگران این هستند که بیان نظر واقعی‌شان پیرامون ترک شغل روی رابطه‌شان با مدیر و آینده‌شان در شرکت تأثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل، یک گام فراتر رفتیم و میزان واقعی حفظ کارکنان را اندازه‌گیری کردیم. در واقع، ما پاسخ‌های نظرسنجی پیوند سازمانی را با تعداد سال‌هایی که کارکنان در شرکت مانده بودند مقایسه کردیم تا بینش عمیق‌تری درباره‌ی آنچه واقعاً افراد را به ماندن یا ترک سازمان‌شان سوق می‌دهد، کشف کنیم.
چگونه احساسات و رضایت شغلی کارکنان را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
در حالی که برخی از شاخص‌ها (مانند جبران خدمات) را می‌توان به طور عینی و بدون نظرسنجی از کارکنان اندازه‌گیری کرد، در نهایت آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان چگونه فکر می‌کنند و چه احساسی دارند. هدف ما این بود که بدانیم چه معیارهایی بیش از همه در حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیرگذار است.
برای شناسایی محرک‌های مهم حفظ و نگهداشت، با ایجاد لیستی از سوالات رایج نظرسنجی کارکنان شروع کردیم. سپس مجموعه‌ای از پاسخ‌های داده شده به سوالات را تحلیل و نتایج نگهداشت را برای حدود 8500 کارمند ناشناس مشاهده کردیم. با انجام این کار توانستیم ببینیم که با استفاده از مدل بقا، سؤالات نظرسنجی چگونه با نگهداشت کارکنان ارتباط دارند.
در جدول زیر می‌توانید نمونه‌ای از سوالات نظرسنجی و عوامل محرک هر یک را مشاهده کنید. منظور از عوامل محرک آن دسته از تجربیات کارکنان است که در آن سوالات مختلف می‌توانند جنبههای مختلف را اندازه‌گیری کنند. در رابطه با هر یک از سوالات، از کارکنان پرسیده شد که تا چه اندازه با عبارت بیانیه موافق یا مخالف هستند.
یافته‌‌های ما: سه عامل اصلی حفظ و نگهداشت
نتایج ما نشان می‌دهد که شانس حفظ کارکنان در هر سال به‌طور متوسط کاهش پیدا می‌کند. اما سرعت کاهش آن بر اساس میزان احساس مشارکت و توانمندی آنها متفاوت است.
عبارات زیر در میان کارکنانی که «کاملاً موافق» یا «کاملاً مخالف» بودند و تعداد سال‌هایی که در سازمان خود مانده بودند، بیشترین واریانس را داشتند:
- کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
- عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
- من پشتیبانی و سیستم های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
- مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
به عنوان مثال، درباره‌ی عبارت «کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است»، مدل ما پیش‌بینی می‌کند کارمندی که پاسخ «کاملاً مخالفم» را داده است، تقریباً 39% احتمال دارد که به مدت پنج سال یا بیشتر در سازمان بماند. وقتی این عدد را با کارکنانی که پاسخ «کاملاً موافقم» را داده‌اند مقایسه می‌کنیم، می‌بینیم که احتمال حفظ آنها حدود 73٪ است. یعنی احتمال ماندن آنها در سازمان 34% بیشتر است!
یکی از اهداف نظرسنجی‌های کارکنان، جلوگیری از ترک شغل پیش از وقوع آن است. بنابراین، این اظهارات درباره‌ی تجربه کاری و عواملی که کارمند را به ماندن سوق می‌دهد، چه می‌گویند؟
برای پاسخ به این سوال، به محرک‌های مرتبط با آنها نگاهی انداختیم و سه عامل محرک برجسته را شناسایی کردیم:
پیوند سازمانی
- کار من چالش‌برانگیز و ارزشمند است.
- عملکرد خوبم به من احساس رضایت شخصی می‌دهد.
توانمندسازی
- مدیریت ارشد سازمان به نظرات و ایدههای کارکنان علاقه زیادی نشان می‌دهد.
حمایت
- من پشتیبانی و سیستم‌های لازم را برای انجام کارم در اختیار دارم.
بیایید ببینیم که این سه عامل چگونه علاوه‌بر حفظ و نگهداشت، بر سلامت سازمان و انعطاف‌پذیری نیروی کار تأثیر می‌گذارند.
1. پیوند سازمانی
وقتی کار جذاب است، چیزی بیش از جبران خدمات برای کارکنان دارد. کار چالش‌برانگیز به کارکنان اجازه می‌دهد تا در حالتی که روانشناسان آن را «حالت فلو» (Flow State) می‌نامند کار کنند، که نشان داده شده تجربه بسیار مفیدی است.
در ایالات متحده و کانادا، 52% از کارکنان پیوند سازمانی را احساس نمی‌کنند. این موضوع نیمی از نیروی کار را در معرض خطر ترک شغل قرار می‌دهد. با اندازه‌گیری و پایش پیوند سازمانی کارکنان، می‌توانید تعیین کنید که آیا در این زمینه نقطه ضعفی دارید یا خیر.
اینکه پیوند سازمانی در پژوهش ما در رتبه بالایی قرار گرفته، نشان می‌دهد که نیروی کار امروزی به دنبال چیزی بیشتر از یک چک حقوق است. وقتی کارکنان از عملکرد خوب خودشان احساس رضایت شخصی داشته باشند، یعنی برای خوب انجام دادن کارها انگیزه‌ی درونی دارند. و این موقعیتی برد-برد برای کارمند و کارفرما است.
سنجش رضایت شغلی از دیرباز یکی از اصلی‌ترین بخش‌های نظرسنجی کارکنان بوده است. ارزیابی اینکه آیا کارکنان شغل خود را جذاب و رضایت‌بخش می‌دانند یا خیر، بینشی عمیق‌تر از میزان تلاش آنها برای کمک به موفقیت سازمان در بلندمدت ارائه می‌کند.
2. توانمندسازی
یک نظرسنجی از بیش از 1200 بزرگسال شاغل نشان داد که 13% از کارکنان ایالات متحده احساس می‌کنند که از آنها قدردانی نمی‌شود.
ضرب‌المثلی قدیمی هست که می‌گوید: «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیر خود را ترک می‌کنند.» اما مهم این است که ببینیم آیا صدای کارکنان و نظرات‌شان شنیده می‌شود و تأثیری دارد یا خیر. کارکنانی که احساس قدرت و توانمندی می‌کنند اغلب دلایل مهم دیگری نیز برای ماندن در کنار مدیر خود دارند، از جمله:
- فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیشتر که به طور بالقوه منجر به پیشرفت شغلی یا افزایش دستمزد می‌شود.
- کاهش استرس و فضای بیشتر برای نوآوری بدون ترس از شکست.
البته برای مدیرانی که به توانمندی کارکنان خود اهمیت می‌دهند نیز مزایای زیادی وجود دارد، مثل افزایش خلاقیت و بهره‌وری. وقتی می‌بینیم که توانمندسازی چگونه بر حفظ و نگهداشت کارکنان تأثیر می‌گذارد، شاهد یک موقعیت برد-برد دیگر هستیم.
3. حمایت
با توجه به اتکای روزافزون ما به فناوری برای انجام کارها، کاملاً طبیعی است که کارکنان بخواهند ابزار مناسبی برای کار داشته باشند. همچنین، متوجه شدیم که حمایت از سلامت روانی کارکنان و ایجاد یک محیط همه‌پذیر تا چه اندازه اهمیت دارد.
همانطور که احساس پیوند سازمانی و توانمندی از جنبههای محوری تجربه کارکنان و عاملی کلیدی در حفظ و نگهداشت آنان هستند، باید اطمینان پیدا کنیم که در مسیر رسیدن به موفقیت از کارکنان حمایت می‌کنیم. اگر بنا بر داده‌ها کارکنان حس می‌کنند که منابع مورد نیاز خود را در اختیار ندارند، گام بعدی این است که پیش از تصمیم به ترک شغل، نیازهایشان را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید.
آینده‌ی تجربه‌ی کارکنان
پیش از پیاده‌سازی استراتژی‌های بهبود حفظ و نگهداشت، سازمان‌ها ابتدا باید برنامه‌ریزی کنند که تجربه کارکنان در چه بخش‌هایی با کاستی مواجه است. سپس، باید تصمیم بگیرند که درباره آنها چه اقدامی انجام دهند.
در این پژوهش، به زمینه‌هایی کلیدی از تجربه کارکنان اشاره کردیم که بر حفظ و نگهداشت آنان تأثیر می‌گذارد، و می‌تواند به تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را اولویت‌بندی کنند. به عبارت دیگر، قصد داشتیم بگوییم که کارکنان باانگیزه، متعهد و توانمند بیشتر تمایل دارند که در سازمان‌ها و در شغل خود باقی بمانند.
منبع: paylocity.com
مشاوره
شما این فرصت را دارید که با تکمیل فرم زیر ، از مشاوره رایگان متخصصان منابع انسانی سیمرغ استفاده نمائید.
مقالات پربازدید مقالات اخیر