آیا عبارت «ارزیابی عملکرد» شما را می‌ترساند؟

برای رقم زدن نتیجه‌ای مثبت در دوره‌ی بعدی ارزیابی عملکرد چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ به نظرتان، صرفاً با تمرکز روی کارتان و نشان دادن هوش و استعدادی که دارید، می‌توانید نمره‌ی خوبی کسب کنید؟ جواب این‌جاست: خیر.

عواملی که در واقع بیشترین تاثیر را بر ارزیابی عملکرد می‌گذارند، عبارتند از: «ارزشی ذهنی که مدیر برای وظایف و دستاوردهای شما قائل است»، «ارتباطی که با مدیر خود برقرار می‌کنید» و «تصوری که مدیرتان از تعهد شما به تیم و سازمان دارد».

• با یادآوری دستاوردهای خود برای مدیرتان و تأکید بر ارزشی که این دستاوردها برای سازمان خلق کرده‌اند، آن‌ها را برجسته کنید. البته بر روابط شخصی خود تاکید زیادی نکنید.
• سعی کنید شباهت‌هایی بین خود و مدیران‌تان پیدا و بر آن‌ها تاکید کنید تا بتوانید تصویر مثبتی در ذهن آن‌ها شکل دهید. در جلسات، بجای موافقت با همه‌ی صحبت‌های آن‌ها، سعی کنید ایده‌های آن‌ها را تکمیل کنید تا رئیس‌تان در نزد سایر حاضرین در جلسه، بهتر به نظر برسد.
• با ابراز حسن نیت در هر اقدام یا تغییری که پیشنهاد می‌کنید، تعهد تیمی و سازمانی خود را نشان دهید. همکاری در فعالیت‌های اجتماعی با همکاران‌تان نیز، به ساختن چهره‌ای متعهد و رضایت‌مند از شما در تیم، کمک می‌کند.

چرا ارزیابی‌های عملکرد تا این حد وحشتناک هستند؟

گرچه همه‌ی ما از ضرورت این فرآیند در شغل‌مان آگاه هستیم (ارزیابی عملکرد به ما در بررسی پیشرفت اهداف، مهارت‌های مورد نیاز و نقاط قوت‌مان کمک می‌کند)، ولی این ارزیابی‌ها، باعث اضطراب ما می‌شوند.

«آیا ترفیع می‌گیرم؟»، «آیا امسال پاداش به من تعلق می‌گیرد؟»، «آیا عذرم را خواهند خواست؟»؛ این‌ها مجهولاتی هستند که باعث می‌شوند «گفت‌وگوهای عملکرد» وحشتناک به نظر برسند؛ به ویژه اگر به تازگی وارد بازار کار شده باشید و پیش از این، تجربه‌ی ارزیابی را نداشته باشید (یا این‌که ارزیابی‌های قبلی شما، طبق برنامه پیش نرفته باشند).

با این اوصاف، برای کسب نتیجه‌ای عالی در ارزیابی عملکرد پیش روی خود، چه می‌کنید؟ آیا می‌توانید با تمرکز بر کارتان و نشان دادن هوش و استعداد خود، به نتیجه‌ی مطلوب برسید؟

خیر. مشکل فرض بالا، این است که دهه‌ها تحقیق و پژوهش را نادیده می‌گیرد.

استراتژی‌هایی برای کسب نتایج بهتر در ارزیابی عملکرد

حقیقت این است که ارزیابی‌های عملکرد، همواره عادلانه نیستند. به زمانی فکر کنید که برای شغل فعلی، استخدام شده بودید. احتمالاً به شما گفته‌ شده که ارزش‌های کارفرما مواردی مثل ذکاوت، خلاقیت و روحیه‌ی کارآفرینی هستند. داشتن چنین ویژگی‌هایی در محیط کار، فوق‌العاده است، اما هیچ‌کدام را نمی‌توان به صورت عینی اندازه‌گیری کرد. علاوه بر این، فرآیند ارزیابی عملکرد شما توسط یک انسان انجام می‌گیرد که مثل همه‌ی ما، ممکن است هنگام ارزیابی دیگران، دچار سوگیری‌های خودآگاه یا ناخودآگاه شود.

بر اساس پژوهشی که در ادامه مورد بررسی قرار خواهیم داد، عواملی که در واقعیت بیشترین تاثیر را بر ارزیابی عملکرد می‌گذارند، عبارتند از: «ارزشی که مدیر برای وظایف و دستاوردهای شما قائل است»، «ارتباطی که با مدیر خود برقرار می‌کنید» و «تصوری که مدیرتان از تعهد شما نسبت به تیم و سازمان دارد».

فهم این نکته نیز اهمیت دارد که ایجاد چنین تصویری زمان‌بر است و اگر می‌خواهید در ارزیابی‌ها کماکان بازخوردهای مثبت بگیرید، باید به طور مستمر برای حفظ این تصویر تلاش کنید. در ادامه، چند استراتژی برای ارتقاء عملکرد شما در این حوزه‌ها و نهایتاً بهبود نتیجه‌ی دوره‌ی بعدی ارزیابی عملکرد را به شما معرفی می‌کنیم.

دستاوردهای خود را برجسته کنید

برخی افراد، تصور می‌کنند که مدیران‌شان همه‌ی کارهای آن‌ها را به یاد می‌آورند، اما در واقعیت، این‌گونه نیست. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که افراد در تخمین خود درباره‌ی «دیده شدن» و «به خاطر سپردن کارهایشان توسط دیگران» اشتباه می‌کنند. به طور خاص، مدیران معمولاً در یادآوری دستاوردهای کارکنان خود ضعیف هستند، زیرا علاوه بر سرپرستی چندین کارمند، باید اهداف شخصی خود را نیز دنبال کنند.

بنابراین، برای گرفتن نتیجه‌ای مثبت در ارزیابی، باید وظایف مهمی که به انجام رسانده‌اید را به آن‌ها یادآوری کنید.

برای آسان شدن انجام ارزیابی مافوق‌ها، ساز و کاری در سامانه‌ی سیمرغ پیاده شده است که مافوق‌ها بتوانند تمام وقایع حساس رفتاری، مهارتی و کاری کارکنان خود را ثبت کنند. در انتهای دوره و هنگام ارزیابی، تمام این وقایع (مثبت یا منفی) به مافوق یادآوری می‌شوند تا بتواند زیرمجموعه‌های خود را منصفانه‌تر ارزیابی کند.

ارزشی را که برای سازمان قائل هستید نشان دهید

در بسیاری از مواقع، ارزش‌گذاری تک‌تک وظایفی که انجام داده‌اید، کار دشواری است. بنابراین، این‌که شما کار خود را چگونه توضیح می‌دهید، بر ارزشی که مدیرتان برای آن قائل می‌شود، تاثیرگذار است. هم‌چنین، مدیران معمولاً بجای یادآوری همه‌ی جزئیات درباره‌ی یک نفر، روند کلی کار او را به خاطر می‌سپارند.

با نشان دادن کار خود به عنوان بخشی از دستاوردهای تیمی و سازمانی، باعث می‌شوید که مدیرتان همواره شما را به عنوان فردی که مولد ارزش است، قلمداد کند. برای مثال، می‌توانید در ملاقات‌های رو در رو یا هنگام ارزیابی، دستاوردهای خود را با فرمول مقابل مطرح کنید: «برای پیشرفت سازمان در هدف "الف" یا اولویت "ب"، من کار "ج" را انجام دادم».

مطلب بعدی نیز، مثالی است از چیزهایی که می‌توانید برای این مقصود بگویید: «از آن‌جایی که یکی از اولویت‌های اصلی تیم ما در این فصل، افزایش 20 درصدی دنبال‌کنندگان در فضای مجازی است، به خاطر طرح جدیدی که برای این کار اجرا کردم، بسیار مفتخرم. این اقدام در دست‌یابی به این هدف، کمک زیادی به ما کرد».

بر دستاوردهای خود تمرکز کنید؛ نه بر روابط‌تان

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که از دید بیشتر افراد، همکاران صمیمی‌شان، کمتر از سایر همکاران در کسب دستاوردها موفق هستند. مهم‌تر از آن، پژوهش‌ها حاکی از آن است که کارکنان بیش از حد صمیمی، با قبول کردن مسئولیت‌های زیادی که به خاطر آن اعتباری نیز کسب نمی‌کنند، باعث فرسوده شدن خودشان می‌شوند.

این بدان معنا نیست که هرگز نباید با همکاران خود صمیمی شوید؛ معنایش این است که هنگام توضیح در مورد دستاوردها و ارزش‌آفرینی‌های خود برای شرکت، نباید بر کیفیت روابط خود تاکید کنید.

برای مثال، بجای گفتن جمله‌ای شبیه «من با همه‌ی افراد کنار می‌آیم و این مرا به عضوی فوق‌العاده برای تیم تبدیل می‌کند»، بهتر است این جمله‌ را بگویید: «من از کار کردن با این تیم لذت می‌برم، زیرا به کمک هم می‌توانیم پرو‌ژه‌ها را به شکل بهینه‌ای انجام دهیم. برای نمونه، ما طراحی سایت را بجای سه ماه، در دو ماه انجام دادیم». ایجاد روابط، بسیار مهم است؛ اما نباید آن را به عنوان دستاورد مطرح کنید. بجای این کار، سعی کنید تا تاثیر اقدامات‌تان در تحقق اهداف تیمی و سازمانی را تبیین کنید.

با مدیر خود ارتباط برقرار کرده و او را در عمل حمایت کنید.

انسان‌ها به گونه‌ای تکامل یافته‌اند که به دنبال تشکیل گروه باشند. بنابراین، ما نیز تمایل به برقراری ارتباط با افرادی داریم که دارای وجوه مشترکی با ما هستند. در نتیجه، ممکن است اطرافیان خود را به دو دسته‌ی «هم‌گروهی» و «غیر هم‌گروهی» تقسیم کنیم.

همچنین، افراد تمایل دارند که اعضای گروه خودشان را بهتر از افراد خارج از گروه ارزیابی کنند. این موضوع، همیشه هم خوب نیست، زیرا ایجاد دسته‌ای به اسم «هم‌گروهی» در سازمان، موجب اخلال در روابط تیم شده و حس ناخوشایندی به افراد «خارج» از گروه می‌دهد. با این وجود، راه‌هایی وجود دارند که بدون در خطر انداختن روابط تیم، در دل مدیر خود جا باز کنید.

بر شباهت‌هایتان تاکید کنید.

افرادی که علایق مشترکی با مدیر خود دارند (مثل سرگرمی‌ها، برنامه‌های تلویزیونی یا فعالیت‌های اوقات فراغت)، با احتمال بالاتری مورد ارزیابی مثبت او قرار می‌گیرند. برای ارتباط بهتر با مدیرتان، به دنبال علایق مشترک با او بگردید و بر روی این شباهت‌ها و اشتراکات تاکید کنید.

اگر اطلاعی از علایق مشترک خود ندارید، با پرسیدن سوالاتی از مدیرتان درمورد وسایل داخل دفترش، کارهایی که آخر هفته انجام داده، یا فیلم خوبی که اخیراً تماشا نموده، از علایق او آگاه شوید. سپس، اگر علایق مشترک پیدا کردید، درمورد آن‌ها اطلاعات بروز کسب نمایید و در خلال گفت‌وگوهای کوتاه با مدیرتان، آن‌ها را مطرح کنید. انجام چنین کاری، دید مدیرتان را نسبت به شما بهتر می‌کند که احتمالاً منجر به ارزیابی عملکرد بهتری برای شما می‌شود.

به رئیس‌تان کمک کنید تا وجهه‌ی خوبی در جلسات داشته باشد و روسفید شود.

بین این که عضوی ارزشمند از تیم مدیرتان باشید، یا صرفاً به عنوان یک چابلوس از شما یاد کنند، تفاوت مهمی وجود دارد. افراد چابلوس از خوب بودن مدیرشان تمجید می‌کنند؛ در حالی که افراد ارزشمند، به مدیر کمک می‌کنند تا درخشان ظاهر شود.

این تفاوت مهم، در جلسات هم صدق می‌کند. افرادی که دنباله‌ی بحث مدیر خود را گرفته و آن را کامل می‌کنند، بیش از کسانی که با همه‌ی حرف‌های او اظهار موافقت می‌کنند، به بهبود وجهه‌ی مدیرشان کمک می‌کنند. در نتیجه، چنین افرادی بهتر ارزیابی می‌شوند. برای نمونه، اگر مدیر شما قصد اثبات ایده‌ی «الف» را دارد، می‌توانید برای تکمیل آن بگویید: «من مقاله‌ای خوانده‌ام که ادعا می‌کرد تقاضا برای "الف" در سال آینده، 10% رشد خواهد کرد». چنین حرفی، بهتر از موافقت صرف و گفتن «من هم فکر می‌کنم باید "الف" را انجام دهیم» عمل می‌کند.

از سوی دیگر، مخالفت با ایده‌های مدیرتان را نباید در جلسات مطرح کنید. مخالفت با مدیر، آن هم در مقابل سایرین، شما را به عنوان یک فرد غیر وفادار نشان می‌دهد (و مدیران تمایل دارند کارکنان غیر وفادار را به سمت در خروج هدایت کنند). بجای این کار، مخالفت‌های خود را در گفت‌وگوهای خصوصی یا ویدئویی بیان کنید.

خود را نسبت به تیم و سازمان، متعهد نشان دهید.

ارزیابی‌ها فقط درمورد «آن‌چه تا کنون به دست آورده‌اید» نیستند، بلکه شامل نظر دیگران درمورد عملکرد شما در آینده نیز می‌شوند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که یکی از راه‌های اثبات ارزشمندی شما در حال و آینده، این است که تعهد خود به تیم و سازمان را به دیگران نشان دهید.

از قابلیت‌هایی که در نرم‌افزار سیمرغ در نظر گرفته شده‌اند، امکان ارزیابی چهار منبع (360 درجه)، پنج منبع (450 درجه) و شش منبع (540 درجه) هستند. در ارزیابی 360 درجه، امکان ارزیابی «همکار و مافوق بالاتر»، در ارزیابی 450 درجه، «امکان ارزیابی ارباب‌رجوع و مشتری» و در ارزیابی 540 درجه، «امکان ارزیابی تامین‌کننده و پیمانکار» فراهم می شوند. در واقع، این قابلیت‌ها امکان جمع‌آوری نظرات دیگران در مورد عملکرد کارکنان را فراهم می‌نمایند.

در پیشنهادهای خود، حسن نیت نشان دهید.

به جرئت می‌توانیم حدس بزنیم که کارفرمای شما، اعلام کرده است که قصد دارد از ایده‌های تازه‌ی شما برای ایجاد تغییراتی در سازمان، بهره ببرد. با این وجود، بسیاری از افراد تمایلی به شنیدن پیشنهاد تغییر از سوی دیگران ندارند، زیرا هر پیشنهاد به طور ضمنی، بیان‌گر آن است که شیوه‌ی قبلی آن‌ها دارای اشکالاتی بوده است. این موضوع، باعث شکل‌گیری موقعیتی متناقض می‌شود: «مدیرتان دوست دارد که از شما پیشنهادهایی برای تغییر دریافت کند و در عین حال، از این کار بدش می‌آید».

پژوهش‌های ما، دو راه برای عبور از این چالش پیشنهاد می‌کنند:

• هنگام صحبت درمورد ایده‌های خود، بیش از کاهش احتمالی هزینه‌ها، بر افزایش احتمالی دستاوردها تاکید کنید. به این کار، «نمایش فرصت‌ها» می‌گویند. برای مثال، بهتر است به جای گفتن «ایده‌ی "الف" می‌تواند در فصل بعد، جلوی بدتر شدن عملکرد ما را بگیرد»، جمله‌ی «ایده‌ی "الف" به ما فرصتی می‌دهد که در فصل بعد، بهتر از این فصل عمل کنیم» را استفاده کنید.
• تاکیدتان بر این باشد که امور فعلی به خوبی پیش می‌روند و ایده‌ی شما، قرار است که این امور را بهتر از قبل کند. به این کار، «پیشنهاد ارتقاءدهنده» می‌گویند. به عنوان نمونه، می‌توان جمله‌ی «ایرادات فرایند "ب" را می‌توان با ایده‌ی "الف" برطرف کرد» را با جمله‌ی «فرآیند "ب" را می‌توان به کمک ایده‌ی "الف"، حتی بهتر از قبل انجام داد» جایگزین نمود.

این تاکتیک‌ها، هر دو بر این نکات دلالت دارند که «بهتر است بجای اصلاح اشتباهات دیگران، کارهای خوب آن‌ها را تکمیل کنید» و «انسان‌ها، کسانی را دوست دارند که کارهای خوب‌شان را برجسته می‌کنند و در ارزیابی هم، نمرات بهتری به آن‌ها می‌دهند».

علاوه بر این، با تاکید بر این موضوع که شما قصد تکمیل فعالیت‌های خوب تیم یا سازمان خود را دارید، تعهد کاری خود را به آن‌ها نشان می‌دهید. در مقابل، اگر دائما تاکید کنید که سازمان نیاز به تغییر دارد، تصویر فردی را از خود ارائه می‌کنید که دوست ندارد آن‌جا کار کند (حتی اگر در واقعیت این‌گونه نباشید).

در فعالیت‌های اجتماعی با تبسم شرکت کنید.

تعهد خود به دوستان‌تان را چگونه به آن‌ها نشان می‌دهید؟ هرجا به شما نیاز داشته باشند، حاضر می‌شوید؟ پیام‌های آن‌ها را، حتی وقتی سر حال نباشید، پاسخ می‌دهید؟ چگونه تعهدتان به کار و سازمان را به مدیرتان نشان می‌دهید؟ با لبخندی بر لب، در فعالیت‌های اجتماعی سازمان شرکت کنید؛ حتی اگر واقعاً مایل به این کار نباشید.

به طور معمول، احتمالاً فکر می‌کنید که هر فردی از وقت‌گذرانی و آشنایی بیشتر با همکاران خود، لذت می‌برد. اما همواره این‌گونه نیست؛ چراکه ممکن است با همه‌ی همکاران خود سازگار نباشید، یا دقیقاً در هنگام برگزاری یک گردهمایی، حوصله‌ی شرکت در جمع را نداشته باشید. اگر شور و شوقی برای حضور در یک فعالیت اجتماعی مرتبط با کار را ندارید و در عین حال، می‌خواهید تعهد خود را نشان دهید، برای سر حال شدن خود قبل از شرکت در برنامه، کاری انجام دهید. گوش دادن به موسیقی شاد، یا تماشای یک ویدئوی بامزه یا انگیزشی، می‌تواند به شما در این کار کمک کند.

اگر در طول برنامه، بی‌حوصله شدید، به چیزی خوشحال‌کننده فکر کنید و به آن لبخند بزنید. لبخند زدن حال شما را بهتر می‌کند و دیگران نیز احساس می‌کنند که به دلیل وقت‌ گذراندن با آن‌ها، خوشحال هستید.

پیوندهای اجتماعی که با حضور در فعالیت‌های اجتماعی و با تبسم ایجاد می‌کنید، به شما در نشان دادن چهره‌ای متعهد به سازمان، کمک فراوانی می‌کنند و در نتیجه، منجر به ارزیابی عملکرد بهتری برای شما خواهند شد.

جمع‌بندی

همه‌ی توصیه‌های بالا، یک نکته‌ی مشترک دارند: «استفاده از سلیقه‌ای بودن ذاتی ارزیابی عملکرد به نفع خود». تمرکز هیچ‌یک از این توصیه‌ها نیز برای روز ارزیابی نیست؛ بلکه به مقدمه‌چینی برای ارزیابی عملکرد و توانمندی شما در مدیریت تصور مدیرتان از شما می‌پردازند. با بکارگیری مستمر این استراتژی‌ها، آن‌ها را به عادات دائمی خود تبدیل کنید. این اقدام، نتیجه‌ای فوق‌العاده در ارزیابی‌ عملکرد سال‌های پیش رو برای شما به ارمغان خواهد آورد.

منبع: hbr.org