در هر سازمانی، پرداخت حقوق به عنوان یکی از مهمترین موضوعات مدیریتی مورد توجه قرار می‌گیرد. یک سیستم پرداخت حقوق منصفانه، علاوه بر ایجاد حس اعتماد کارکنان به شرکت، باعث افزایش تعهد و انگیزه آنان می‌شود.

در این بین، وجود یک ساختار پرداخت حقوق نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. سیستم پرداخت حقوق باید به گونه‌ای طراحی شود که از نظر اقتصادی مزیت داشته و برای کارکنان نیز منصفانه باشد. در این سیستم حقوق و مزایا باید باید بر اساس عملکرد، سابقه کار و میزان مهارت‌های کارکنان تعیین شود.

در این مقاله، به بررسی اهمیت پرداخت حقوق منصفانه و نحوه تعیین حقوق کارکنان می‌پردازیم. همچنین، ساختار سیستم پرداخت حقوق و عوامل مؤثر در آن بررسی خواهد شد و در پایان به راهکارهای مجموعه سیمرغ 34000 نیز اشاره می‌کنیم.

راهکارهایی برای تعیین حقوق کارکنان

برای تعیین حقوق کارکنان باید به چند نکته توجه داشته باشیم که در این بخش به آنها اشاره کرده‌ایم.

1- حداقل نرخ دستمزد را رعایت کنید

هنگامی که به دنبال استخدام داوطلبین فارغ‌التحصیل هستید، اولین قدمی که باید بردارید رعایت حداقل دستمزد قانونی است. میزان حداقل دستمزد ممکن است هر سال تغییر کند، زیرا هزینه‌های زندگی مدام در حال افزایش است. پرداخت حقوق کمتر از حداقل دستمزد به کارکنان علاوه بر این‌که وجهه‌ی شرکت را خراب می‌کند، یافتن کارجوهایی با ویژگی‌های مد نظر شما را برایتان دشوار خواهد کرد.

2- درباره‌ی بازه حقوق پرداختی سایر شرکت‌ها تحقیق کنید

علاوه بر توجه به نرخ حداقل دستمزد، شما باید در مورد «بازه دستمزد» پیشنهادی سایر شرکت‌های فعال در همان صنعت برای آن شغل خاص نیز تحقیق کنید. محدوده دستمزدی که شما ارائه می‌کنید نباید در مقایسه با محدوده حقوقی که رقبای شما ارائه می‌کنند خیلی کم باشد، در غیر این صورت داوطلبین مورد نظرتان کار کردن برای آنها را به شما ترجیح خواهند داد. وب‌سایت‌های مختلف کاریابی مثل JobStreet یا LinkedIn ابزارهای خوبی برای استخراج این داده‌ها هستند.

3- بازه‌ی حقوق را بر اساس عناوین شغلی تعیین کنید

باید به این نکته توجه داشته باشید که عناوین شغلی کارکنان بر میزان حقوق مورد انتظار‌شان تأثیرگذار است. کارکنان لایه مدیریت طبیعتاً نسبت به کارکنان سطح پایه حقوق بیشتری دریافت می‌کنند. البته مدیران و سرپرستان نسبت به سایر کارکنان مسئولیتهای بیشتری نیز دارند. اگر تصمیم دارید یکی از کارکنان خود را ارتقای شغلی دهید، ابتدا مطمئن شوید که حقوق معقولی را با توجه به عنوان جدید وی در نظر گرفته‌اید.

4- بازه‌ی حقوق را بر اساس حجم کار تعیین کنید

علاوه‌بر نقش‌های شغلی، شما باید محدوده دستمزد کارکنان خود را بر اساس حجم کاری آنها تعیین کنید. اگر عناوین شغلی کارکنان تغییری نکرده است، لزوماً به این معنا نیست که استحقاق دریافت حقوق بالاتر را ندارند. به این نکته توجه داشته باشید که آیا حجم کاری آنها اخیراً افزایش پیدا کرده است یا خیر. اگر هنوز قصد ندارید که حقوق ثابت آنها را افزایش دهید، می‌توانید به افرادی که به‌دلیل حجم کار بیشتر به مدت طولانی‌تری در دفتر کار می‌کنند، حق اضافه‌کاری پرداخت کنید.

5- اهمیت تجربه‌ی کارکنان را در نظر بگیرید

تجربه‌ی کاری افراد نیز جزو مواردی است که باید به آن توجه کنیم. این موضوع هم کارکنان جدید و هم کارکنان ثابت و قدیمی را شامل می‌شود. سعی کنید که خودتان را جای یک کارمند بگذارید. به این فکر کنید که سال‌ها برای یک شرکت کار کرده‌اید، بدون اینکه هیچ افزایش حقوقی داشته باشید. در چنین شرایطی، باز هم ترجیح می‌دادید که در شرکت خودتان بمانید یا به شرکتی بروید که برای همان شغل حقوق بیشتری پرداخت می‌کند؟ مطمئناْ گزینه دوم را انتخاب می‌کنید.

به یاد داشته باشید که کارکنان شما دارایی‌های شرکت هستند که نقشی اساسی در رشد کسب‌وکارتان دارند. بنابراین، باید بتوانید افرادی را که به موفقیت کسب‌وکار شما کمک کرده‌اند حفظ و نگهداری کنید که یکی از مؤثرترین راه‌های آن، تعیین یک مقیاس حقوق منصفانه برای آن‌هاست.

6- عملکرد کارکنان خود را بسنجید

آیا کارکنان منحصربه‌فردی دارید که خدمات بزرگی به شرکت شما کرده‌اند؟ اگر اینطور است، استحقاق دستمزدی بیشتر از آنچه که اکنون دریافت می‌کنند، دارند. این کار بدون شک به آنها انگیزه می‌دهد تا دستاوردهای بیشتری کسب کنند. اگر فکر می‌کنید که هنوز زمان مناسبی برای افزایش حقوق ماهانه آنها نرسیده است، به فکر این باشید که بابت آنچه به دست آورده‌اند پاداش یا مزایایی به آن‌ها اختصاص دهید.

7-از سیستم اطلاعاتی (نرم‌افزار) مدیریت منابع انسانی استفاده کنید

برای آنکه تعیین و تنظیم حقوق کارکنان را ساده‌تر انجام دهید، از نرم‌افزار یکپارچه‌ی مدیریت منابع انسانی استفاده کنید. این سیستم‌ها بری تسهیل اقدامات مدیریت منابع انسانی، از جمله مدیریت حقوق و دستمزد طراحی شده است. مدیر منابع انسانی شرکت با استفاده از نرم‌افزار یکپارچه منابع انسانی، می‌تواند ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کرده و بر اساس نتایج آن، محدوده حقوق و دستمزد را تعیین کند. به این ترتیب، محاسبه و توزیع حقوق ماهانه به‌سادگی انجام می‌شود. نرم‌افزار حقوق و مزایای سیمرغ 34000 ابزاری مفید و کارگشا در تعیین حقوق کارکنان سازمان است.

عوامل موثر در تعیین حقوق و جبران خدمت کارکنان

عوامل مختلفی بر تعیین میزان حقوق پرداختی به کارکنان وجود دارد. این عوامل به دو دسته‌ی داخلی و خارجی تقسیم می‌شود.

عوامل خارجی موثر درتعیین حقوق کارکنان

شرایط بازار کار

میزان عرضه و تقاضای نیروی انسانی بدون شک در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با جبران خدمت نقش دارد. کارکنانی که مجموعه مهارت‌ها و تخصص‌های کمیابی دارند که آنها را از طریق تجربه کسب کرده‌اند، نسبت به کارکنانی که مهارت‌های معمولی آنها به وفور در بازار کار یافت می‌شود، دستمزد و حقوق بالاتری مطالبه می‌کنند.

از سوی دیگر، به دلیل تعیین میزان حداقل دستمزد از سوی دولت و قدرت چانه‌زنی اتحادیه کارکنان، عرضه‌ی بیشتر منابع انسانی برای مشاغل خاص الزاماً منجر به کاهش دستمزدها نمی‌شود، مگر تا حد بسیار اندکی.

 به همین ترتیب، اگر اکثریت قریب‌به‌اتفاق افراد به دلیل کمبود مهارت و‌ استعداد استخدام نشوند، این عامل هم به‌خودی‌خود منجر به کاهش دستمزد نخواهد شد. بنابراین، می‌توانیم به‌وضوح ببینیم که قانون عرضه و تقاضا در بازار کار فقط تا حدی اعمال می‌گردد.

شرایط اقتصادی

سازمانهایی که از فناوری روز، سابقه‌ی خوب در بهره‌وری، راندمان عملیاتی بالا، و مجموعه‌ای از نیروی انسانی ماهر بهره می‌برند، در پرداخت حقوق به کارکنان خود عملکرد بهتری دارند. بنابراین، جبران خدمت به سطح رقابت پذیری حاکم بر صنعت بستگی دارد.

سطح دستمزد عرف

بسیاری از سازمان‌ها سطح حقوق کارکنان خود را مطابق با مشاغل مشابه فعال در صنعت تعیین می‌کنند. آنها نظرسنجی حقوق و دستمزد را به‌طور مرتب انجام می‌دهند و بر اساس نتایج آن، سطح دستمزد خود را برای مشاغل مختلف معین می‌کنند. اگر یک شرکت سطح دستمزد کارکنان خود را نسبت به سایر شرکت‌های فعال در همان صنعت افزایش دهد، هزینه‌ی اشتغال بیشتری را متحمل می‌شود، و بنابراین ممکن است هزینه نهایی محصولاتش افزایش پیدا کند. چنین اتفاقی رقابت‌پذیری شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. از سوی دیگر، اگر شرکتی سطح دستمزد خود را پایین‌تر از نرخ عرف تعیین کند، ممکن است نتواند نیروی انسانی ماهر و شایسته‌ای را جذب کند.

الزامات قانونی

دولت از طریق مصوبات مختلف قانونی مانند قانون حداقل دستمزد، قانون پرداخت دستمزد، قانون برابری حقوق، قانون پرداخت پاداش، رسیدگی به وجوه تأمینی، انعام، قانون شرکت‌ها و غیره، بر تصمیمات جبران خدمت تأثیرگذار است. بنابراین، شرکت‌ها باید هنگام تصمیم‌گیری درباره حقوق و دستمزد، قوانین و ضوابط مرتبط را مد نظر داشته باشند.

هزینه‌های زندگی

افزایش هزینه‌های زندگی با افزایش هزینه‌ی کالاها و خدمات همراه است. این هزینه‌ها از منطقه‌ای به منطقه دیگر در یک کشور و از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. تغییرات در جبران خدمت بر اساس شاخص قیمت‌مصرف کننده اتفاق می‌افتد که نشانگر میانگین تغییر در قیمت مایحتاج اولیه مانند غذا، پوشاک، سوخت، خدمات پزشکی و غیره در یک دوره زمانی است. کمک هزینه‌هایی مانند کمک‌هزینه‌ی کرامت یا کمک‌هزینه‌های جبرانی شهری، به منظور تأمین هزینه‌های روزافزون زندگی و برقراری عدالت میان کارکنانی پرداخت می‌شود که در مناطق جغرافیایی مختلف کار می‌کنند.

نفوذ اتحادیه

قدرت چانه‌زنی جمعی اتحادیه‌های کارگری نیز در تعیین دستمزد تأثیر می‌گذارد. اتحادیه‌های کارگری در صنایع خاصی مانند بانک‌داری، بیمه، حمل‌ونقل و سایر خدمات عمومی قدرت نفوذ بالایی دارند. بنابراین، برای اطمینان از روابط صنعتی سالم (و عدم بهره‌کشی از افراد)، حقوق و دستمزد در چنین صنایعی باید با مشورت اتحادیه‌ها تعیین و بازنگری شود.

جهانی‌شدن

پدیده‌ی جهانی‌شدن با افزایش سطح جبران خدمت در بسیاری از بخش‌های اقتصاد همراه شد. پیدایش شرکت‌های چندملیتی و شرکت‌های بزرگ موجب تغییر گسترده در ساختار جبران خدمت شرکت‌ها در بخش‌های مختلف شده است. در صنایعی مثل فناوری اطلاعات، هتل‌داری، زیست‌فناوری، الکترونیک، خدمات مالی و غیره افزایش حقوق قابل توجهی دیده می‌شود.

جابه‌جایی میان‌بخشی

به دلیل جابه‌جایی استعدادها میان صنایع و بخش‌های مختلف، شرکت‌ها نمی‌توانند حقوق کارکنان را فقط بر اساس صنعت خود، تعیین نمایند. به عنوان مثال، کارکنان صنعت ارتباط با مشتریان توسط شرکت‌هایی در سایر صنایع مانند خطوط هوایی، شرکت‌های برون‌سپار، شرکت‌های مراقبت‌های بهداشتی و شرکت‌های مخابراتی استخدام می‌شوند.

عوامل داخلی موثر در تعیین حقوق کارکنان

سیاست جبران خدمت سازمان

سیاست شرکت‌ها در رابطه با پرداخت حقوق دو صورت کلی دارد: شرکت انتخاب می‌کند که در صنعت خود به‌عنوان مجموعه‌ای پیشرو و برتر در پرداخت حقوق شناخته شود، یا آن‌که ساختار پرداخت خود را بر اساس نرخ رایج بازار تنظیم می‌کند. سازمان‌هایی که با سیاست اول پیش می‌روند می‌توانند استعدادهای بهتری را جذب کنند و نسبت به سازمان‌هایی که دستمزد رقابتی می‌پردازند، به‌ازای هر واحد نیروی کار هزینه‌ی کمتری صرف کنند.

توان مالی کارفرما

سازمان‌هایی که سودآوری و سهم بیشتری از بازار دارند، هلدینگ‌های بزرگ و شرکت‌های چند ملیتی می‌توانند نسبت به سایر شرکت‌ها دستمزد بیشتری بپردازند. البته توانایی شرکت برای پرداخت دستمزد بالا ممکن است به دلیل رکود اقتصادی در آن بخش و رقابت شدید، مختل شود.

ارزش شغل

سازمان‌ها سطح حقوق پرداختی خود را بر اساس ارزش مشاغل قرار می‌دهند. حقوق و دستمزد مشاغل فکری، مشاغل پر مسئولیت، مشاغل خلاقانه و مشاغل فنی، بیشتر است.

ارزش کارمند

در برخی سازمان‌ها، حقوق کارکنان بدون دخیل کردن عملکردی که دارند، به آنها پرداخت می‌شود. در چنین مواردی، کارکنان به جای عملکردشان، بابت حضور فیزیکی در محل کار دستمزد می‌گیرند. با این حال، بسیاری از سازمان‌های بخش خصوصی از سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد استفاده می‌کنند. این شرکت‌ها ارزیابی عملکرد را مرتباَ انجام می‌دهند که اطلاعات ورودی لازم را برای تعیین سطح حقوق فراهم می‌کند. چنین سیستمی عملکرد خوب را از عملکرد ضعیف و ناکارآمد متمایز می‌سازد.

اهمیت وجود یک ساختار دستمزد منصفانه

حقوق و دستمزد یکی از عواملی است که بر رضایت شغلی کارکنان و تصمیم آنها برای ماندن در یک سازمان تأثیر می‌گذارد. وجود یک ساختار دستمزد منصفانه می‌تواند باعث شود که کارکنان روی عملکرد خود تمرکز کنند و این موضوع در درازمدت موجب پیشرفت و شکوفایی آنان می‌شود. زمانی که این ساختار با یک سیاست پرداخت شفاف همراه شود، می‌تواند بر ادراک کارکنان از بی‌عدالتی تأثیر مثبتی بگذارد.

اما کارفرمایان چگونه می‌توانند اطمینان حاصل کنند که جبران خدمت کارکنان آنها به‌شکلی عادلانه انجام می‌شود و پیشنهادهای شغلی آنها برای جذب و حفظ استعدادها مناسب است؟

در اینجا به برخی از پرسش‌های کلیدی در این زمینه اشاره کرده‌ایم:

• استراتژی سازمان شما در تعیین دستمزد چیست؟ آیا برای جذب و حفظ استعدادها نیازمند پرداخت هزینه‌ای بالاتر از سطح عرف بازار هستید؟ یا سطح دستمزدها بر اساس بودجه‌ی موجود تعیین می‌شود؟
• آیا در سازمان شما، مشاغل مختلف بر اساس گستره‌ی شغل و مسئولیت‌های شغل ارزش‌گذاری می‌شوند؟
• آیا می‌دانید سازمان‌های دیگر برای نقش‌های شغلی مشابه چه میزان حقوق پرداخت می‌کنند؟
• آیا تاکنون در نظرسنجی‌های دستمزد بازار شرکت کرده‌اید؟
• آیا ساختار دستمزد سازمان شما مؤلفه‌ها و متغیرهای مختلفی دارد تا بتواند پاسخگوی تغییرات شرایط کسب‌و‌کار باشد؟ چه شاخص‌هایی برای انجام و توجیه تغییر سطح دستمزد وجود دارد تا پاسخگوی نیازها و الزامات طرفین (هم کارفرمایان و هم کارکنان) باشد؟
• آیا معیارهای عینی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد؟
• آیا افزایش حقوق مبتنی بر عملکرد انجام می‌گیرد؟

با وجود یک سیاست و چارچوب محکم و سیستماتیک برای حقوق و مزایا، کارفرمایان می‌توانند چارچوب حقوق و دستمزد سازمان خود را به‌شکلی شفاف شرح داده و توجیه نمایند.

چنین سازمان‌هایی می‌توانند در طول فرآیند استخدام به شیوه‌ای منطقی در مورد پرداخت حقوق با کارکنان بالقوه خود گفتگو کنند تا به کارجویان کمک کنند که ساختار حقوق سازمان و ملاحظات مربوط به پرداخت و نحوه پرداخت آن را درک کنند. انجام این کار از هرگونه برداشت نادرست یا سوءتفاهم مبنی بر ناعادلانه بودن حقوق پرداختی جلوگیری می‌کند.

بهترین راهکارها برای ایجاد یک ساختار حقوق و دستمزد اثربخش

• برای تعیین مهارت‌ها، دانش و تجربه مورد نیاز برای هر نقش، یک تجزیه و تحلیل شغلی کامل انجام دهید.
• ارزش نسبی هر نقش در سازمان را بر اساس سطح مسئولیت، محدوده وظایف و تقاضای بازار تعیین کنید.
• موقعیت‌های شغلی مشابه در صنعت را شناسایی کنید و از آنها به عنوان معیاری برای تعیین محدوده حقوق رقابتی استفاده کنید.
• یک سیستم شفاف برای جبران خدمت کارکنان، شامل حقوق پایه، پاداش و سایر مشوق‌ها، ایجاد کنید.
• طرحی با عنوان «پرداخت مبتنی بر عملکرد» تهیه کنید که طی آن سازمان بر اساس مشارکت‌های فردی کارکنان، به آنها پاداش می‌دهد.
• ساختار حقوق و دستمزد را به‌طور منظم بررسی کنید تا مطمئن شوید که «رقابتی» و «همسو با اهداف و مقاصد سازمان» است.
• اطمینان حاصل کنید که سیاستهای جبران خدمت با قوانین و مقررات اجرایی، مانند «قانون حداقل دستمزد» و «قوانین دستمزد برابر» مطابقت دارد.
• ساختار حقوق و دستمزد، از جمله نحوه تعیین حقوق و چگونگی افزایش آن در سازمان را به‌طور واضح برای کارکنان شرح دهید.
• مدیران و سرپرستان را به‌خوبی آموزش دهید تا اطمینان یابید که می‌توانند ساختار حقوق و دستمزد را به‌شکلی اثربخش اجرا کنند و تصمیمات مرتبط با حقوق و دستمزد را به کارکنان ابلاغ نمایند.
• در مورد اثربخشی ساختار حقوق از کارکنان و ذی‌نفعان بازخورد بگیرید و در صورت نیاز اصلاحات لازم را انجام دهید.

جمع‌بندی

در این مقاله به بررسی یکی از مسئولیت‌های مهم مدیریت منابع انسانی یعنی تعیین حقوق کارکنان و ساختار سیستم جبران خدمات پرداختیم.

از آنجایی که پرداخت منصفانه به عنوان یکی از عوامل اصلی انگیزش کارکنان محسوب می‌شود، نحوه‌ی تعیین و پرداخت آن از اهمیت بسیاری برخوردار است. در این راستا، استفاده از نرم‌افزار حقوق و مزایا، به شما این امکان را می‌دهد که سیستم پرداخت حقوق خود را به بهترین شکل سازماندهی کنید. مجموعه‌ی سیمرغ 34000 نرم‌افزاری قدرتمند و کارآمد را توسعه داده است که در این مسیر به شما کمک می‌کند.
منبع: www.economicsdiscussion.net