چگونه ارزیابی 360 درجه به توسعه کل تیم شما کمک می‌کند

ارزیابی 360 درجه به منظور دریافت بازخورد از اطرافیان شخص طراحی شده است که طی آن، سرپرستان، زیردستان و هم‌چنین همکاران، بازخوردهای خود را در مورد رفتار، مهارت‌ها و تاثیرات فرد بر سایر اعضای تیم ارائه می‌کنند. ارزیابی 360 درجه، رویکردی کاملاً متفاوت با سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد دارد که در آن‌ها، مدیر به تنهایی عملکرد اعضای تیم را ارزیابی می کند و صرفاً بازخوردهای مدیر مد نظر قرار می‌گیرند.

 ارزیابی 360 درجه، صرفاً بر عملکرد فرد تمرکز نمی‌کند و با در نظر گرفتن تمام جنبه‌هایی که با رفتار کارمند مرتبط هستند به وی کمک می کند تا روابط متقابل، ارتباطات و در نهایت، عملکرد شغلی خود را بهبود دهد.

از آن‌جایی که ارزیابی 360 درجه به صورت ناشناس صورت می‌گیرد، راهکاری مناسب می‌باشد برای آگاهی فرد بازخوردگیرنده از نقاط کور شخصیتی‌اش بدون آن‌که منجر به تنش در روابط حرفه‌ای وی شود. در واقع، طی ارزیابی 360 درجه، فرد نکاتی را در مورد خود می‌آموزد که بدون این نوع بازخورد، هرگز آن‌ها را کشف نمی‌کرد.

 چرا ارزیابی 360 اهمیت دارد؟

تا زمانی که بازخوردها و نظرات، سازنده باشند وکارکنان بازخوردها را پذیرفته و سعی کنند آن‌ها را به کار گیرند، ارزیابی 360 درجه می‌تواند به عنوان ابزاری بسیار قدرتمند برای کمک به رشد و توسعه‌ی کارکنان در نظر گرفته شود. نزدیک به 90 درصد از شرکت‌های Fortune 500 از ارزیابی 360 درجه به منظور ارزیابی کارکنان خود استفاده می‌کنند.

ارزیابی 360 درجه، دقیقاً مشابه زمانی است که تصویر خود را در یک گفتگوی تصویری آنلاین بر روی مانیتور مشاهده می‌کنید و فوراً شروع به مرتب کردن سر و وضع خود می کنید؛ به این دلیل که می‌خواهید دیگران شما را در بهترین وضعیت ممکن مشاهده کنند. این اتفاق دقیقاً مشابه ارزیابی 360 درجه است. هنگامی که اعضای تیم، عملکرد و رفتار خود را بدون فیلتر و از بیرون نگاه می‌کنند، می‌توانند بلافاصله آن‌چه دیگران می‌بینند را درک کنند و برای تقویت نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف خود اقدام کنند.

اگر این بازخورد‌ها، موجب توسعه‌ی فردی کارکنان در مسیر اهداف سازمان شوند، می توانند نتایج شگفت‌انگیزی برای تیم به عنوان یک کل منسجم داشته باشند.

ارزیابی 360 درجه در چه مواردی مفید است؟

ناشناس بودن ارزیابی 360 درجه نباید به فرصتی برای تخریب دیگران تبدیل شود. کارکنان باید آگاه شوند که هدف از این بازخورد، صرفاً کشف نقاط قوت و ضعف و ابزاری با هدف کمک به آنان در راستای رشد و توسعه در مسیر حرفه‌ای‌شان است. این ابزار نباید به عنوان ابزاری برای رتبه‌بندی عملکرد و همین‌طور تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء یا افزایش حقوق، مورد استفاده قرار بگیرد.

چه زمانی می‌توانید ارزیابی 360 درجه را برای تیم‌های خود استفاده کنید؟

با توجه به این‌که ارزیابی360 درجه بر رفتارهای کارکنان متمرکز است، از آن می‌توان برای ترویج فرهنگ سازمانی مورد نظر سازمان استفاده نمود.

ریچارد لپسینگر و آنتوانت دی لوسیا در کتاب خود با عنوان «هنر و علم ارزیابی 360 درجه» به سازمان‌ها توصیه می‌کنند که وقتی از این ابزار استفاده کنند که می‌خواهند:

• تغییرات فرهنگی را تسریع بخشند.
• به یک استراتژی تجاری خاص دست یابند.
• کارایی و اثربخشی فردی و تیمی را بهبود دهند.
• سیستم‌های مدیریت منابع انسانی را ارتقاء دهند.

اولین گام در تصمیم‌گیری در مورد پیاده‌سازی ارزیابی 360 درجه، مشخص نمودن رفتارهایی است که در سازمان شما اثرگذارند؛ به نوعی در سازمان‌تان تفاوت ایجاد می‌کنند و قصد ترویج آن‌ها را دارید. دومین عامل تاثیر‌گذار در تصمیم‌گیری در مورد استفاده از ارزیابی 360 درجه، اعتقاد کارکنان به موثر بودن این شیوه‌ی ارزیابی و تعهد آن‌ها به استفاده از نتایج به شیوه‌ای سازنده در جهت توسعه‌ی حرفه‌ای و شخصیتی‌شان است.

نحوه اجرای ارزیابی 360 درجه

در گذشته، اجرای ارزیابی360 درجه، فرآیندی پیچیده، پرهزینه و زمان‌بر و اغلب نیازمند مشاوران خارجی بود. اما فناوری‌های نوین و نظرسنجی‌های آنلاین، امکان اجرای این فرآیند را برای تعداد زیادی از کارکنان و در زمان کوتاه، به طور چشم‌گیری تسهیل کرده‌اند.

چند نکته مهم که در فرآیند ارزیابی 360 درجه باید در نظر گرفت:

• فرآیند ارزیابی را محرمانه نگه دارید تا افراد در بیان حقیقت احساس آزادی داشته باشند.
• مطمئن شوید که مدیران درگیر فرآیند شده‌اند و متعهد به عمل و اقدام مبتنی بر نتایج آن هستند.
• به‌طور واضح مشخص کنید که نظرات باید سازنده باشند و نه مخرب.
• برای فاز طراحی اقدامات اصلاحی (پس از فاز جمع‌آوری بازخوردها) برنامه‌ریزی داشته باشید.
• برنامه‌ای برای پیگیری انجام اقدامات اصلاحی داشته باشید تا ارزیابی 360 فرآیندی پایدار و مستمر شود.

نحوه‌ی تدوین سوالات ارزیابی 360 درجه

سوالات را ساده و قابل فهم طرح کنید و از هرگونه ابهام، کنایه و غرض‌ورزی در تدوین سوالات اجتناب کنید. هم‌چین سعی شود که تعداد سوالات نظرسنجی زیاد نباشد؛ چون سوالات زیاد، موجب خستگی افراد شده و ممکن است سوالات را تکمیل نکنند.
منبع: surveymonkey.com