ارزیابی عملکرد رمز سرعت بخشیدن به رشد و تعالی کارکنان

کف دستتان عرق کرده است. دلتان شور می‌زند. آرام قرار ندارید و تمرکز کردن برایتان سخت شده است. 

همه‌ی ما این احساسات را تجربه کرده‌ایم؛ و این حس چیزی نیست جز ترس از ارزیابی. گاهی اوقات این احساس حتی تا پایان فرآیند ارزیابی عملکرد هم از بین نمی‌رود. 
چه مدیر منابع انسانی باشید، چه مدیر ارشد یا رهبری که تازه شروع به کار کرده است، ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث ایجاد استرس شود. اما نباید چنین باشد. 

در این مقاله، بررسی می‌کنیم که ارزیابی عملکرد چیست (و چه چیزی ارزیابی عملکرد محسوب نمی‌شود)، درباره‌ی چالش‌های ارزیابی عملکرد صحبت خواهیم کرد، و همچنین نحوه برگزاری ارزیابی عملکرد اثربخشی را که منجر به رشد و توسعه کارکنان می‌شود، با شما به اشتراک می‌گذاریم.

ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد فرآیند ارزیابی نحوه‌ی مشارکت کارکنان در اهداف و مقاصد سازمانی است.

هدف از برگزاری ارزیابی عملکرد این است که درباره‌ی اثربخشی کارکنان در اجرای نقش‌ها و مسئولیت‌هایشان اطلاعات مفیدی را به دست آوریم و ببینیم که چگونه بر موفقیت کلی کسب‌وکار اثرگذار هستند. 

این کار با به اشتراک گذاشتن بازخورد سازنده، تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت، قدردانی از کارکنان، شناسایی فرصت‌های توسعه، و تقویت ارتباطات شفاف انجام می‌شود.

ارزیابی عملکرد نیز بخشی جدایی‌ناپذیر از مدیریت عملکرد است. 

ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد

گاهی می‌بینیم که این دو اصطلاح به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. پس بهتر است یک بار آنها را توضیح دهیم. 

مدیریت عملکرد عبارت است از توسعه‌ی مستمر و همه‌جانبه‌ی کارکنان برای بهبود عملکرد، بهره‌وری و رشد، که شامل بازخورد مستمر، هدف‌گذاری مشارکتی، و جلسات منظم یک‌به‌یک است. 

ارزیابی عملکرد یکی از مولفه‌های مدیریت عملکرد اثربخش است. 

بنابراین، می‌توان مدیریت عملکرد را به شکل یک کیک و ارزیابی عملکرد را برشی از آن در نظر گرفت.

4 مزیت ارزیابی عملکرد اثربخش 

ارزیابی عملکرد عاملی محرک برای موفقیت کسب‌وکار است و این پتانسیل را دارد که تأثیر مثبتی بر تعامل و توسعه کارکنان داشته باشد.

زمانی که ارزیابی به‌شکلی حساب‌شده و منظم انجام شود، به ایجاد فرهنگ پاسخگویی و شفافیت نیز کمک می‌کند.

1. افزایش پیوند سازمانی کارکنان 

زمانی که در طول ارزیابی عملکرد بابت مشارکت‌های کارکنان از آنها قدردانی می‌شود، انگیزه‌شان افرایش پیدا می‌کند. به اشتراک گذاشتن بازخورد مثبت و قدردانی از سخت‌کوشی افراد، موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد کارکنان می‌شود.

2. ارائه‌ی بازخورد شفاف و کاربردی

ارزیابی عملکرد به کارکنان فرصتی می‌دهد تا بازخوردهایی شفاف و سازنده درباره‌ی نقاط قوت و ضعف و زمینه‌های نیازمند بهبود دریافت کنند. این بازخوردها به کارکنان کمک می‌کند تا سطح عملکرد خود را بهتر درک کنند و بدانند که باید برای افزایش مهارت‌ها و مشارکت خود چه کاری انجام دهند. 

ارائه‌ی این سطح از جزئیات و شفافیت به ایجاد فرهنگ یادگیری و توسعه‌ی مستمر کمک می‌کند. 

3. شناسایی کارکنان برتر 

ارزیابی‌‌هایی که به‌خوبی برنامه‌ریزی شده‌اند و ساختار درستی دارند، به رهبران کمک می‌کند تا کارکنانی را که عملکردی فراتر از حد انتظار دارند شناسایی نمایند. قدردانی مناسب از این افراد به حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند و برای دیگران نیز  مثل مشوق و انگیزه عمل می‌کند. 

4. تصمیم‌گیری بر اساس داده‌ها، نه حدس و گمان 

ارزیابی عملکرد داده‌های ارزشمندی را ارائه می‌کند که می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های مرتبط با مدیریت استعداد، مثل ترفیع شغلی، انتقال، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و نیازهای آموزشی کمک کند. با جمع‌آوری و تحلیل داده‌های عملکرد، سازمان‌ها می‌توانند تصمیمات آگاهانه‌تری درباره‌ی نیروی کار خود بگیرند که منجر به عملکرد بهتر کسب‌وکار می‌شود.

پیشنهاد خواندنی: شاخص‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان

چالش‌ها و ملاحظات در ارزیابی عملکرد

بر اساس تحقیقات گالوپ، از هر 10 کارمند، تنها 2 نفر معتقدند که ارزیابی عملکرد آنها به‌گونه‌ای مدیریت می‌شود که انگیزه‌ی عملکرد بالا را در آنها ایجاد کند. 

این آمار نشان می‌دهد که کسب‌وکارها برای انجام ارزیابی‌های اثربخش با چالش مواجه هستند، و ممکن است نتوانند از مزایای این ارزیابی‌ها بهره‌مند شوند. در این قسمت، به رایج‌ترین چالش‌ها اشاره کرده‌ایم. 

1. سوگیری ناخودآگاه یا آگاهانه 

متأسفانه، همه‌ی ما درگیر سوگیری می‌شویم. ممکن است حین ارزیابی، طیفی از سوگیری‌ها را به‌شکلی ناخواسته از سوی مدیران مشاهده کنیم. در اینجا به چند نمونه از این سوگیری‌ها اشاره کرده‌ایم. 

اثر هاله‌ای 

تصور مثبت مدیر از یک کارمند بر ارزیابی آنها از جنبه‌های عملکردشان تأثیر می‌گذارد. به عنوان مثال، اگر کارمندی مورد علاقه‌ی مدیرش باشد، مدیر ممکن است به همه جنبه‌های عملکرد او بالاتر از حد مجاز امتیاز دهد.

اثر شاخ 

اثر شاخ درست عکس اثر هاله است. در واقع، ادراک منفی یک مدیر از کارمندش بر ارزیابی او تأثیر می‌گذارد. 

سوگیری نرمش 

در این نوع سوگیری، مدیر صرف‌نظر از عملکرد واقعی کارکنان، امتیازی بالاتر از حد متوسط به آنها می‌دهد. این موضوع به ارزیابی‌های اغراق‌شده منجر می‌شود و دیگر نمی‌توان میان کارکنان برتر و کارکنانی که نیاز به پیشرفت دارند، تمایز برقرار کرد. 

2. احتمال بی‌انگیزگی و دلسرد شدن کارکنان 

کارکنانی که احساس می‌کنند ارزیابی‌هایشان ناعادلانه است، ممکن است بی‌انگیزه و دلسرد شوند. این موضوع به عملکرد و تعهد کاری آن‌ها لطمه وارد خواهد کرد.

3. زمان‌بر بودن 

بار اداری انجام ارزیابی‌ها، جمع‌آوری داده‌ها و برگزاری جلسات می‌تواند برای مدیران و کارکنان زمان‌بر باشد، مگر اینکه برای سرعت بخشیدن به کارها از نرم‌افزار مدیریت عملکرد استفاده کنند.

چگونه در 5 مرحله یک ارزیابی عملکرد تاثیرگذار و رشد محور داشته باشیم

1. آماده‌سازی و جمع‌آوری اطلاعات

هدف از ارزیابی عملکرد را مشخص کنید. آیا هدف از ارزیابی بازخورد، تعیین هدف یا بحث‌های توسعه‌محور  است؟ 

داده ها و اطلاعات مربوط به دستاوردها و مشارکت‌های کارکنان را پیش از انجام ارز یابی جمع‌آوری کنید. همچنین، پیشرفت آنان را بررسی نمایید تا دیدی جامع از عملکرد کارکنان به دست آورید.

2. انتخاب یک محیط مناسب 

برخی کارکنان دیدار رودررو را ترجیح می‌دهند. برخی دیگر نیز ممکن است تماس از قبل برنامه‌ریزی شده در زوم (Zoom) یا گوگل میت (Google Meet) را ترجیح دهند. هر یک از این روش‌ها را که انتخاب می‌کنید، اطمینان یابید که گفت‌وگوی شما خصوصی است و نحوه‌ی ارتباط، ایجاد یک گفت‌وگوی شفاف و راحت را امکان‌پذیر می‌سازد. 

3. ارائه‌ی بازخورد کاربردی

هنگام ارائه‌ی بازخورد، ترکیبی از بازخوردهای مثبت و منفی را با کارمند خود به اشتراک بگذارید تا مطمئن شوید که نکاتی قابل اجرا در رابطه با عملکرد را به آنها ارائه کرده‌اید. 

به یاد داشته باشید که بازخورد شما باید مشخص باشد. برای نشان دادن منظورتان از مثال‌های دقیق استفاده کنید تا درک بازخورد آسان‌تر شود. سعی کنید که روی رفتارها و نتایج تمرکز کنید، نه فرضیات یا ویژگی‌های شخصی.

4. مشارکت در هدف‌گذاری 

اطمینان یابید که اهداف کارمند با اهداف استراتژیک سازمان در یک راستا باشد. همچنین، با آنها همکاری کنید تا برای دوره‌ی ارزیابی پیش‌رو اهدافی اثربخش یا OKR (اهداف و نتایج کلیدی) را تعیین نمایید.

5. تدوین یک برنامه توسعه‌محور 

بر اساس بازخورد و گفت‌وگوهایی که انجام شده است، زمینه‌هایی را شناسایی کنید که کارکنان می‌توانند دانش و مهارت خود را در آنها افزایش دهند و سپس برای ایجاد یک برنامه توسعه شامل مراحل عملی، جدول زمانی و منابع مورد نیاز برای بهبود، همکاری کنید.

جمع‌بندی 

ارزیابی منظم بر اساس بازخورد مستمر می‌تواند موجب پیشرفت چشمگیر کارکنان و موفقیت کلی سازمان شود. تأکید همیشگی مجموعه‌ی سیمرغ 34000 نیز حرکت از ارزیابی عملکرد به سمت مدیریت عملکرد است. 

پیشنهاد مجموعه‌ی ما برای مدیران منابع انسانی و سازمان‌ها، استفاده از نرم‌افزارهای منابع انسانی است که می‌تواند با صرفه‌جویی در زمان و حذف فرآیندهای دستی، به رشد کارکنان و سازمان سرعت ببخشد. در صورتی که سازمان شما نیز به سیستمی نیاز دارد که چرخه‌ی مدیریت و ارزیابی عملکرد آن را متحول کند، با ما در ارتباط باشید. 

منبع: 15five.com