تفاوت‌ میان مدیریت منابع انسانی، مدیریت نیروی کار و مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت نیروی کار گرچه ممکن است در برخی حوزه‌ها اشتراکاتی داشته باشند، مأموریت‌هایی متفاوت در سازمان به شمار می‌روند.

مدیریت نیروی کار فرایندی است که بر مدیریت کارآمد و بهینه کارکنان شرکت تمرکز داشته، و هدف آن بیشینه ساختن بهره‌وری و به حداقل رساندن هزینه است. این فرایند می‌تواند شامل وظایفی مثل برنامه‌ریزی، تهیه لیست حقوق، ثبت تردد و حضور کارکنان، و پیش‌بینی نیازهای آنان (به‌عنوان نیروی کار) باشد. اغلب، سیستم‌های مدیریت نیروی کار شامل ابزارها و نرم‌افزارهایی هستند، که به سازمان در مدیریت کارآمدتر افراد کمک می‌کنند.

در مقابل، اصطلاح منابع انسانی واژه‌ای گسترده‌تر است که به مدیریت کلی افراد درون سازمان اشاره دارد، و شامل اقداماتی مانند کارمند‌یابی، استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد و توسعه‌ی کارکنان می‌شود. علاوه بر این‌ها، مدیریت منابع انسانی باید سیاست‌ها و رویه‌های مرتبط با استخدام را به‌گونه‌ای تدوین و پیاده‌سازی کند که سازمان در این حوزه با ریسک‌های قانونی مواجه نشود.

اما سرمایه، ریشه در دنیای اقتصاد دارد، و این‌گونه معنا می‌شود: مجموعه دارایی‌های مورد نیاز یک کسب و کار برای تولید محصول یا ارائه‌ی خدمات. سرمایه شامل مواردی مانند زمین، تجهیزات، نقدینگی و افراد می‌شود. البته در این نگاه، به جای افراد باید بگوییم سرمایه‌های انسانی. مدیریت سرمایه انسانی مجموعه اقداماتی است که به افراد در ایجاد ارزش اقتصادی برای سازمان، کمک می‌کند. به بیان دیگر، مدیریت سرمایه انسانی به بررسی ارتباط مستمر بین کارکنان و ارزش اقتصادی می‌پردازد. در ادامه، به بررسی موشکافانه این موارد می‌پردازیم.

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی چیست؟ مدیریت منابع انسانی در واقع عمل پایش نیروهای یک سازمان است. این کار شامل یافتن و استخدام داوطلبان شایسته، آشنا‌سازی آن‌ها با نقش‌های جدیدشان، ارائه آموزش‌های لازم برای آن‌ها، و زیر نظر گرفتن پیشرفت‌شان در مسیر اهداف سازمانی است. مدیریت منابع انسانی فعالیت‌های متعددی از جمله مدیریت عملکرد کارکنان، پرداخت منصفانه حقوق و مزایا، و حفظ رابطه‌ای سازنده با آن‌ها را در بر می‌گیرد.

مدیریت منابع انسانی کارآمد و بهینه برای هر کسب‌وکار موفقی ضرورت دارد. مدیریت منابع انسانی شامل رسیدگی به وظایف زیر می‌شود:

•  جذب و استخدام نیروهای جدید
• آشنا سازی نیروهای جدید با سازمان و نقش‌هایشان
• آموزش عمومی یا تخصصی کارکنان
• تدوین برنامه‌های رقابتی جبران خدمات (شامل حقوق و مزایا)
• رسیدگی به موارد انضباطی
• اجرای قوانین کارگری و صنفی
•  ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی پشتیبان
• مدیریت روابط میان کارکنان و نیز میان کارکنان و کافرمایان

مدیریت نیروی کار

مدیریت نیروی کار یکی از زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود. اداره‌ی کارآمد منابع انسانی مطابق با استراتژی‌های سازمان، دغدغه اصلی مدیریت نیروی کار محسوب می‌شود. مدیریت نیروی کار وظایفی نظیر تأمین نیرو، برنامه‌ریزی ساعات کار، و ثبت حضور و غیاب افراد را شامل می‌شود.

هدف مدیریت نیروی کار، رسیدن به حداکثر بهره‌وری در روش‌های به کارگیری نیروی انسانی است. کسب‌وکارها می‌توانند با مدیریت بهتر منابع انسانی در هزینه‌ها صرفه‌جویی کرده، و عملکرد خود را ارتقا دهند.

مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت سرمایه انسانی رویکردی نسبتا جدید برای بررسی امورات کارکنان است. هرچند حوزه منابع انسانی حدود 100 سال قدمت دارد، عبارت سرمایه انسانی در دهه 1960 و در عصر اتوماسیون پدیدار شد. در این رویکرد، کسب‌وکارها به جای در نظر گرفتن کارکنان به عنوان ابزاری مصرفی که فقط وظایف سطح پایین محول شده را انجام می‌دهند، آن‌ها را دارایی‌های ارزشمند خود به حساب می‌آوردند.

هر چه باشد، اصطلاح سرمایه اشاره به ارزش اقتصادی دارد، که کارکنان در صورت فراهم شدن چارچوب، منابع، جبران خدمات، و حمایت مناسب؛ می‌توانند برای سازمان به ارمغان آورند. کارکنان به وسیله آموزش‌ها، مهارت‌ها و تخصص‌ها، عقاید و ارزش‌ها، ارتباطات و شبکه‌ها، و نیز سلامت جسمی و روانیشان؛ این ارزش اقتصادی را برای سازمان ایجاد می‌کنند.

مدیریت سرمایه انسانی همه فعالیت‌های مرتبط با جذب، استخدام، توسعه، ارائه پاداش، و مدیریت کارکنان را شامل می‌شود، که در نتیجه آن هر فرد به بالاترین ظرفیت خود در جهت کمک به اهداف سازمانی دست می‌یابد. از ایجاد و انتقال ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌ها به کارکنان گرفته، تا ارائه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای برای آن‌ها در طول مسیر کاری، همگی در گستره فعالیت‌های مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی جای می‌گیرند.

چه تفاوتی بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی نیروی کار وجود دارد؟

برنامه‌ریزی نیروی کار، حوزه‌ای جدید و جذاب در منابع انسانی به شمار می‌رود. برنامه‌ریزی نیروی کار، اقدامی استراتژیک و ضروری برای ساختن پایه‌هایی قدرتمند جهت استعدادیابی، توسعه، و نگهداری کارکنان در آینده به حساب می‌آید. باید به یاد داشت که برنامه‌ریزی نیروی کار، اقداماتی فراتر از استخدام نیروهای جدید برای کار در شرکت را شامل می‌شود: مثلاً به‌کارگیری روش‌هایی برای ارتقای توانایی‌های نیروهای فعلی شرکت، یا ایجاد توانمندی‌های جدید در کارکنان.

برنامه‌ریزی نیروی کار پیچیده‌تر از برنامه‌ریزی منابع انسانی است

مدیریت منابع انسانی فقط بخشی از برنامه‌ریزی نیروی کار است. علاوه بر منابع انسانی، امور مالی و بازاریابی هم نقش مهمی در این فرایند استراتژیک ایفا می‌کنند. هدف نهایی برنامه‌ریزی نیروی کار، همگام و همراستا ساختن کارکنان با اهداف استراتژیک شرکت است.

برنامه‌ریزی نیروی کار علاوه بر آن‌که به استخدام نیروهای جدید می‌پردازد، به دنبال به‌کارگیری بهینه‌ی نیروهای فعلی سازمان نیز هست. اینکه برای حمایت از طرح‌های توسعه شرکت به چه مشاغلی نیاز است، دغدغه دیگر برنامه‌ریزی نیروی کار به شمار می‌رود.

منابع انسانی به دنبال مدیریت منابع است

برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند تخصیص دادن و هماهنگ‌سازی این منابع (یعنی کارکنان)، جهت دست‌یابی به اهداف داخلی، خارجی و قانونی سازمان است. مدیریت منابع آینده در مرکز توجه برنامه‌ریزی نیروی کار قرار دارد، که هدف از انجام آن، اطمینان از دست‌یابی به اهداف سازمانی در سال‌های پیش رو است.

منابع انسانی به دنبال دست‌یابی به مهارت‌های مناسب است

برنامه‌ریزی نیروی کار، برخلاف برنامه‌ریزی منابع انسانی، شرایط آینده را در پرتو پیشرفت‌های تکنولوژیک و تغییرات بازار کار لحاظ کرده، و به تبیین استراتژی برای دست‌یابی به مهارت‌های مورد نیاز در آینده می‌پردازد.

برنامه‌ریزی نیروی کار هم‌راستا با مدیریت استعداد است

موفقیت بلندمدت مدیریت استعداد در گرو استراتژی‌های فکر شده و دقیق در حوزه نیروی کار است، که برنامه‌ریزی نیروی کار بخشی کلیدی از آن محسوب می‌شود.
در این راستا، آشنایی با تغییرات جمعیت‌شناختی نظیر پیری جمعیت، تغییر در سیاست‌های مهاجرت، پیشرفت‌های فنی و تاثیر آن بر بازار کار، و تغییرات استراتژیک در سیاست‌های استخدامی شرکت‌ها، ضرورت دارد.

موضوع دیگری که برنامه‌ریزان حوزه نیروی کار باید مد نظر قرار دهند، در دسترس بودن نیروهای شایسته در حوزه‌های تخصصی (نظیر IT) یا در نواحی جغرافیایی خاص (نظیر سیلیکون ولی) است.

برنامه‌ریزی نیروی کار به سازگار شدن با تغییرات کمک می‌کند

کسب‌وکارها می‌توانند به کمک برنامه‌ریزی نیروی کار اتفاقات آینده را پیش‌بینی و خود را با آن‌ها منطبق سازند، احتمالات جدید را شناسایی و از آن به نفع خود استفاده کنند، نیازهای خود از بازار کار را تعدیل کرده، و به کمک نیروی کار رقابتی و با انگیزه، به اهداف خود دست یابند. 

اگر شرکت‌ها بخواهند در برابر اتفاقات غیر منتظره آماده باشند، از فرصت‌های پیش رو منتفع گردند، و از منابعی که به جذب و استخدام تخصیص داده‌اند بهره کافی را ببرند، باید علاوه بر برنامه‌ریزی برای شرایط فعلی کارکنان، به برنامه‌ریزی برای آینده آن‌ها نیز اهمیت دهند. همچنین، اگر قصد دارند بهترین استعدادها را برای رسیدن به اهداف استراتژیک خود جذب کنند، می‌بایست همواره بازار نیروی کار و پیشرفت‌های تکنولوژیک را زیر نظر داشته باشند.

برنامه‌ریزی نیروی کار فرایندی بلندمدت است

لازم است فرایندهای بلندمدت نظیر برنامه‌ریزی نیروی کار، پیش از پیاده‌سازی کامل، به صورت محدود اجرا شوند. ابتدا باید قابلیت‌های سازمانی و نیازهای آینده تعیین گردند.

تفاوت میان مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت منابع انسانی

تفاوت اصلی میان مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت منابع انسانی در اهداف هر کدام است. برای مثال، مفهوم آموزش در مدیریت سرمایه انسانی، به سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای اشاره دارد، که هدف آن توسعه مهارت‌های رقابتی در کارکنان جهت ایجاد ارزش اقتصادی برای شرکت است.

مدیریت منابع انسانی نیز بر آموزش کارکنان نظارت دارد. هرچند، تمرکز آن بر استفاده از سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) است، تا آموزش‌های فراگیری شده توسط کارکنان را دنبال کرده، و سپس به وسیله آزمون و یا در حین پروژه، آموخته‌های آنان را مورد ارزیابی قرار دهد.

به طور مشابه، در بحث جذب و استخدام، رویکرد مدیریت سرمایه انسانی به دنبال جذب کارکنانی است که مهارت‌هایشان به اهداف اقتصادی شرکت کمک می‌کند. اما در مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر ایجاد یک فرایند استخدام آسان و موثر است، که به شرکت در یافتن افراد مناسب برای پست‌های خالی کمک کند.

تفاوت نقش‌ها در مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت منابع انسانی

مدیریت سرمایه انسانی (HCM) و مدیریت منابع انسانی (HRM) تا به امروز مفاهیم بحث‌برانگیزی باقی مانده‌اند، و علی‌رغم نبود یک تعریف واحد جهانی برای هر یک، عناصر بنیادین آن‌ها که پیشتر مورد بحث قرار دادیم، نقشی اساسی در تفاوت این دو ایفا می‌کنند.

بهترین تعریف برای HCM به این شرح است: رویکردی متشکل از مجموعه‌ای از اقدامات برای مدیریت، استخدام، بهینه‌سازی، و توسعه منابع انسانی در یک سازمان.

اهمیت مدیریت سرمایه انسانی

آشنایی با مسائلی نظیر تحولات دنیای دیجیتال یا روندهای حاضر نیروی کار امری ناگزیر است، چرا که برخی از آن‌ها تاثیری چشمگیر بر ما می‌گذارند، و هیچ نشانه‌ای مبنی بر توقف آن‌ها نیست. مواردی مثل بازار کار مبتنی بر قراردادهای کوتاه‌مدت، تغییرات جمعیت‌شناختی، دورکاری، قوانین پیچیده و ... را در نظر بگیرید. مدیریت کردن این شرایط جدید، ماموریتی حساس است که موفقیت آن به اقدامات شما به عنوان یک رهبر یا متخصص منابع انسانی بستگی دارد.

منفعل (واکنشی) بودن در چنین شرایطی احتمال نتایج فاجعه‌بار را بالا می‌برد. اما HCM رویکرد مناسبی برای پاسخ به الزامات شرایط جدید به حساب می‌آید، زیرا ماهیتاً فعالانه (کنشگرایانه) است. این رویکرد از طریق اقداماتی نظیر آموزش، پرداخت هزینه‌های آموزش کارکنان، افزایش حقوق و ...، به ارتقای ارزش اقتصادی کارکنان در آینده کمک می‌کند.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در تعریف خود از عناصر مدیریت سرمایه انسانی بهره می‌برد. مجله Inc آن را به عنوان «سیستم‌های رسمی توسعه یافته با هدف مدیریت افراد در یک سازمان» توصیف می‌کند. نقش‌های سنتی منابع انسانی که در این تعریف می‌گنجند عبارتند از کارمندیابی، طراحی و ابلاغ وظایف، و پیگیری امور حقوق و مزایای کارکنان.

برخی قسمت‌های کلیدی که HRM و HCM در آن اشتراک دارند شامل نگهداشت کارکنان، آموزش و یادگیری، آشناسازی، مدیریت و ارزیابی عملکرد و ... می‌شوند.

HCM یک استراتژی/رویکرد است که از طریق روش‌ها، سیستم‌ها و فرایندها جاری می‌شود، در حالیکه HRM مجموعه‌ای از اقدامات رسمی درون سازمانی است، شامل سیستم‌ها، برنامه‌ها و دیگر عواملی که در مدیریت افراد به کار می‌آیند.

همچنین ممکن است HCM از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت باشد، زیرا تمرکز آن در هر سازمان، بر نیازهای همان جاست.

نتیجه‌گیری

به هر روشی که بخواهید به دوگانه‌ی مدیریت سرمایه انسانی در برابر مدیریت منابع انسانی بپردازید، نتیجه نهایی این است که سوژه‌ی هر دو، افراد حاضر در سازمان است.
سازمان‌هایی که به دنبال بهینه‌سازی سرمایه انسانی خود و بیشینه ساختن تاثیر آن در دست‌یابی به اهدافشان هستند، HCM را رویکردی حیاتی در اقداماتشان می‌بینند.
سپس در گام بعد، HRM وارد میدان می‌شود؛ زمانی که سازمان به دنبال ضابطه‌مند ساختن کارکنان، مدیریت آن‌ها، و پرورش رابطه‌ای سالم میان سازمان و نیروهایش است. با توجه به اقداماتی که در HRM یا همان مدیریت منابع انسانی انجام می‌شود، می‌توانیم از نرم‌افزارهای منابع انسانی استفاده کنیم تا کارکنان مجموعه را به شکلی نوین مدیریت کنیم و در جهت اهداف تعیین‌شده و توسعه فردی و جمعی حرکت نماییم.