خطای دید مهندسی در ارزیابی عملکرد کارکنان

✔️ارزیابی عملکرد کارکنان موضوعی از جنس HR است. این واقعیتی است که مهندسان بایستی آن را قبول کنند. طی تجربه ای که از پیاده سازی نرم افزار مدیریت عملکرد مدل 34000 (سیمرغ) در سازمان های مختلف داشتیم، یکی از چالش های مهم در جلسات، حضور مهندسان با ذهن محاسبه گر بود. 
گرایش آنها در استقرار سیستم، سوق دادن سیستم به محاسبات اتوماتیک و بر اساس خروجی های ملموس بوده تا همه چیز با کمترین دخالت انسان محاسبه و نتایج ارزیابی در قالب اعداد و ارقام تولید شود. غافل از آنکه انسان، ماشین نیست.

✔️در ارزیابی عملکرد کارکنان هدف صرفا ارزیابی عملکرد گذشته ی فرد نیست، بلکه هدف اصلی بهبود عملکرد آتی اوست. این بهبود در گرو تعامل بیشتر با فرد، ارائه بازخورهای آنی و غیر آنی، توجه به توسعه مهارت ها و به روز رسانی علمی و فنی آنها،اختصاص زمان برای گوش دادن به دغدغه ها و موانع عملکرد آن ها و در مجموع نیازمند نگاهی جامع به سه جنبه رفتاری، مهارتی و نتایج کاری است. این سه بعد باید در کنار هم سنجیده و بهبود یابند. 

✔️مثلا فرض کنید مهندس نرم افزاری که در حال حاضر بهترین برنامه نویس تیم فنی شما باشد، آیا ایشان دوسال بعد بازهم بهترین برنامه نویس تیم شما است؟ جواب مشروط است. مشروط به این که با توجه به سرعت پیشرفت تکنولوژی و توسعه روز افزون زبان های برنامه نویسی و مهارت های مختلف در حوزه IT، ایشان توانسته توانمندی های خود را به روز نگه دارد یا این عملکرد عالی ایشان صرفا محدود به دوره ای خاص و در شرایط خاصی بوده که این شرایط و دوره مدام در حال تغییر و تحول است.

✔️اگر روش ارزیابی ما صرفا این را بسنجد که این برنامه نویس در طی امروز چه تسک هایی را انجام داده و شاخص ما زمان استاندارد مورد نیاز برای انجام این تسک ها باشد و میزان انحراف از این زمان استاندارد تعیین کننده نمره عملکرد ایشان باشد، آیا فردی که بالاترین امتیاز را کسب کرده سه سال بعد اصلا در تیم ما حضور دارد که بالاترین امتیاز را بگیرد یا نگیرد؟

پس کارکنان به عنوان یک انسان نبایستی مانند ماشین ها صرفا بر اساس خروجی های کاری سنجیده شوند.آنها باید بدانند که در بعد رفتاری و شایستگی نیز سنجیده خواهند شد.

✔️گرچه این موضوع از اهمیت خروجی های کاری فرد کم نمی کند(چرا که در کوتاه مدت خروجی های کاری هستند که سودآوری سازمان را تعیین می کنند و سازمانی که سودآوری نداشته باشد نمی تواند پاداش بدهد) بلکه تاکید دارد که سنجش انسان در سازمان سه بعد داشته باشد. تا سودآوری و نتایج مورد انتظار تداوم یابد و حتی بهبود هم پیدا کند، چرا که بخشی ازنتایج کاری کارکنان تحت تاثیر رفتارها (فرهنگ) و توسعه شایستگی ها می باشد و این همبستگی در طی زمان بیشتر و بیشتر هم خواهد شد.

✔️سیستم های محاسبه گر مهندسان در سنجش نتایج کاری شاید بتوانند دقیق تر از انسان ها عمل کنند(گرچه ایجاد و توسعه همچین سیستم هایی در عمل چندان ساده و قابل حصول و کم هزینه نیست) ولی در حوزه رفتاری و شایستگی بدون دخالت انسان و بدون در نظر گرفتن ابعاد تعاملی فرد با مافوق و همکاران، ارزیابی بسیار پیچیده و شاید غیر ممکن می‌شود.
 پس هر انسانی به عنوان یک انسان در جایگاه شغلی و سازمانی توسط یک یا چند انسان دیگر بایستی ارزیابی شده، بازخور بگیر و تحت آموزش قرار بگیرد تا ما شاهد رشد و شکوفایی او باشیم و فرایند ارزیابی عملکرد را تبدیل به مدیریت عملکرد کنیم. 

✔️سیستم های مهندسی قطعا می توانند اطلاعات دقیق، جامع و به هنگامی را به عنوان ابزارهایی قدرتمند در اختیار مدیران و ارزیابان قرار ‌دهند تا این مسیر ارزیابی، بازخور و آموزش با کمترین خطا و به بهترین شکل طی شود. اما سیستم های مهندسی نمی توانند همه شرایط انسانها را درک کرده و با آنها مانند یک انسان تعامل کنند درحالی که مدیریت عملکرد  نیازمند درک متقابل و تعامل انسانی می باشد. 

✅ پس مدیریت عملکرد انسان ها موضوعی از جنس HR است.

در نوشته بعدی "پاداش کارکنان در سازمان های زیان ده" مورد بحث خواهد بود.