10 ترند منابع انسانی در سال 2023

سال 2023 تغییرات زیادی را در دنیای کار به ارمغان می‌آورد. همه‌گیری کرونا باعث شد که تحول دیجیتال 4 سال زودتر اتفاق بیفتد و رابطه‌ی کارمند و کارفرما نیز بسیار تغییر کرده است. 

هنگام عبور از طوفان همه‌گیری و متعاقب آن افزایش تورم و کاهش رشد اقتصادی، متخصصین منابع انسانی نقش مهمی در هدایت سازمان‌ها ایفا کرده‌اند. به عبارت دیگر، منابع انسانی می‌تواند تأثیر فوق‌العاده‌ای بر سازمان‌ها بگذارد، البته اگر به اندازه کافی توانمند شود. 

10 ترند منابع انسانی در سال 2023

در این مقاله، 10 ترند منابع انسانی را معرفی کرده‌ایم که انتظار می‌رود در سال 2023 آنها را در محیط کار سازمان‌ها ببینیم. برخی از آنها مدتی است که در جریان هستند، اما تحولات اخیر روند آنها را تسریع کرده است. بسیاری از آنها نیز نتیجه تغییرات شدیدی هستند که سازمان ‌ها مجبور به ایجاد آن شده‌اند و در برخی موارد، هنوز با آن دست و پنجه نرم می‌کنند.

1. تمرکز بر رفاه کلی کارکنان

یک بحران خاموش در حال روی دادن در سازمان‌ها است. طبق گزارش انجمن روانشناسی آمریکا (APA)، تقریباً از هر 5 کارمند، 3 نفر اثرات منفی استرس ناشی از کار را در پی همه‌گیری گزارش کرده‌اند. 87 درصد از آمریکایی‌ها نسبت به تورم احساس نگرانی می‌کنند و از هر 10 کارمند، 7 نفر نگران هستند که پاداش آنها با تغییرات ایجاد شده در قدرت خرید مطابقت نداشته باشد.

منابع انسانی نیز بدون شک تحت تأثیر قرار گرفته است. بخش منابع انسانی در طول همه‌گیری نقشی مهم را ایفا کرد، که خستگی زیادی را برای آن به جا گذاشت. تحقیقات Workvivo نشان می‌دهد که 98 درصد از متخصصین منابع انسانی گزارش داده‌اند در شش ماه گذشته احساس فرسودگی و خستگی شدید را تجربه کرده‌اند.

اولین ترند منابع انسانی برای سال 2023 این است که سازمان‌ها مسئولیت بیشتری در قبال این بحران فرسودگی شغلی در بین کارکنان تمامی کسب‌وکارها داشته باشند. ابتدا به این دلیل که کار درست همین است، و دوم اینکه وجود چنین مشکلی بقای سازمان را تهدید می‌کند.

اولین قدم این است که منابع انسانی بر بحران فرسودگی شغلی خود غلبه کند. گرچه چنین چیزی ممکن است برخلاف ماهیت شغلی منابع انسانی باشد (یعنی اولویت آن برای کمک به دیگران)، اما متخصصین منابع انسانی ابتدا باید ماسک‌های اکسیژن خودشان را بپوشند. چون در غیر این صورت، به سایر بخش‌های سازمان نیز نمی‌توانند کمک کنند.

در مرحله بعد، انتظار می‌رود که تیم‌های منابع انسانی به سمت یک رویکرد فعال‌تر برای رفاه و تاب‌آوری حرکت کنند. برای این کار، باید رویکردی جامع‌تر برای تمرکز بر رفاه ذهنی، جسمی و مالی کارکنان اتخاذ کرد.

2. مدیریت اکوسیستم نیروی کار

در حالی که منابع انسانی از گذشته تا کنون بر کارکنان تمام‌وقت و مستقر در شرکت متمرکز بوده است، انواع دیگر کارکنان مانند پیمانکاران، کارکنان موقت شرکت و کارکنانی که برای شرکای زنجیره تامین کار می‌کنند، نقش مهمی را در ارائه خدمات شرکت ایفا می‌نمایند.

سال 2023 سالی است که منابع انسانی مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار را فراتر از کارکنان دائمی آغاز خواهد کرد. 

ابتدا اینکه، تیم منابع انسانی به شکلی فعال نیروی کار موقت را مدیریت خواهد کرد. آنها پیمانکاران و مشارکت‌کنندگان خارج از سازمان را در زنجیره ارزش منابع انسانی ادغام می‌کنند. 

دوم اینکه، در اقتصاد پلتفرمی امروزی، منابع انسانی می‌تواند با افزودن ارزش به شرکای خارجی در ایجاد یک اکوسیستم نیروی کار ترکیبی‌تر کمک کند.

Uber بزرگترین شرکت تاکسی بدون راننده است، Airbnb بزرگترین هتل زنجیرهای بدون ملک است، همچنین پلتفرم‌هایی مثل YouTube، Netflix و TikTok بیشتر تولید محتوای خود را برون‌سپاری می‌کنند. این شرکت‌ها تا حد زیادی به مشارکت کنندگان خارج از سازمان خود وابسته هستند. تیم منابع انسانی باید این افراد را به بخشی از کارکنان اصلی افراد خود تبدیل کند.

و سوم اینکه، تیم منابع انسانی باید در رابطه با شرکای زنجیره تامین، فروشندگان و ارائه دهندگان خدمات از بهترین شیوه‌ها استفاده کند. 

3. بازتعریف استراتژی‌های دورکاری و کار منعطف 

نحوه‌ی کار در طول همه‌گیری تغییر کرد. به گفته‌ی مک‌کنزی، این اتفاق به تحول دیجیتالی سازمان‌ها سرعت بخشید و آن را حدود سه تا چهار سال جلو انداخت. کارکنان نیز خود را با شرایط وفق دادند. به عنوان مثال، داده‌های لینکدین نشان می‌دهد که مشاغل دورکاری، که حدود 20٪ از مشاغل لینکدین را تشکیل می‌دهند، بیش از 50٪ از تمامی درخواست‌های شغلی را دریافت کرده‌اند!

این آمار نشان می‌دهد که مقاومت در برابر کار منعطف موجب ضعف رقابتی کسب‌وکارها خواهد بود. همه‌ی سازمان‌ها این موضوع را درک نکرده‌اند و برخی همچنان به استراتژی‌های منسوخی که پیش از این منطقی بودند، پایبند هستند. به عنوان مثال، 95 درصد از مدیران بر این باورند که برای حفظ فرهنگ شرکت کارکنان باید در دفتر حضور داشته باشند. سازمان‌های امروزی باید با آگاهی از مزایا و معایب کار منعطف برای کارمند و کارفرما، امکان آن را فراهم کنند. 

با این وجود، 64 درصد از کارکنان گفته‌اند که اگر از آنها انتظار برود که به‌طور تمام‌وقت در شرکت حضور داشته باشند، به ترک شغل‌شان فکر خواهند کرد. کار هیبرید (ترکیبی از دورکاری و تمام‌وقت) به بخشی از فرهنگ کار مدرن تبدیل شده است، و شرکت‌هایی مانند گلدمن ساکس و رهبرانی مانند ایلان ماسک (که فقط به کار تمام‌وقت اعتقاد دارند) در حال نبردی از پیش باخته هستند.

در نهایت، خود منابع انسانی نیز نحوه‌ی کار هیبرید و دورکاری را تجربه خواهد کرد. وقتی صحبت از ایجاد نتایج بهتر با دورکاری به میان می‌آید، منابع انسانی می‌تواند نقش اثرگذاری را اایفا کند و انتظار داریم که در سال 2023 شاهد اتفاقات بیشتری باشیم.

4-تکامل نقش مدیر ارشد منابع انسانی 

مدیران ارشد منابع انسانی امروزه وظایف بسیار مختلفی انجام می‌دهند. 

در زمان‌های بحرانی، مانند دوران همه‌گیری کووید-19، روزهای آغازین جنگ در اوکراین و افزایش تورم، هیئتهای مدیره برای رهبری و واکنش به مسائل به مدیران ارشد منابع انسانی چشم دوختند. در نتیجه، منابع انسانی از اوایل سال 2020 در کانون توجه قرار گرفته است. در اکثر سازمان‌ها، مدیران ارشد منابع انسانی بحث‌هایی را در

جلسات هیئت مدیره در مورد خط‌مشی‌ها، تداوم کسب‌وکار، و ایمنی و بهره‌وری کارکنان رهبری کرده‌اند. 

علاوه بر این، مدیر ارشد منابع انسانی مسئول پیشبرد اهداف محیطی، اجتماعی و حاکمیت شرکتی (ESG) است. اهداف بلندپروازانه و تمایل سرمایه گذاران به شرکت ‌هایی با این تمرکز، مدیر ارشد منابع انسانی را در موقعیتی قرار می‌دهد که مالکیت این موضوع را در اختیار بگیرد.

این تغییر و تحول با نقش تغییریافته‌ی مدیرعامل ترکیب شده است. به گفته‌ی Edelman Trust Barometer 2022، کارکنان نسبت به رهبران دولت، روزنامه نگاران یا هر مدیر عامل دیگری به مدیر عامل خود ایمان بیشتری دارند. همچنین، 60 درصد از کارکنان از مدیر عامل خود انتظار دارند در مورد مسائل اجتماعی و سیاسی که به آنها اهمیت می‌دهند، صحبت کند. این تغییر نقش مدیر عامل، فضایی را برای مدیر ارشد منابع انسانی ایجاد می‌کند تا احساسات کارکنان را درک کند و به مدیر عامل درباره زمان صحبت کردن و آنچه که باید بگوید، مشاوره دهد.

با ترکیب این عوامل، انتظار داریم که سال 2023 سالی باشد که در آن مدیران ارشد منابع انسانی موقعیت خود را به عنوان بخشی غیرقابل جایگزین از هیئت مدیره و مشاور کلیدی مدیرعامل مستحکم می‌کنند.

5. ورود منابع انسانی به متاورس 

گارتنر پیش‌بینی می‌کند که تا سال 2026، 25 درصد از مردم دست‌کم یک ساعت در روز را در متاورس سپری خواهند کرد. این بدان معناست که سازمان‌های پیشرو سال 2023 را به عنوان نقطه شروع برای برخی از این فعالیت‌ها از جمله رویدادهای مجازی، استخدام کارکنان، نمایشگاه‌های شغلی و جلسات در نظر خواهند گرفت.

همچنین، امکان استفاده از متاورس برای یادگیری و آموزش در محل کار وجود دارد. متا در حال سرمایه‌گذاری 150 میلیون دلاری برای ایجاد یک اکوسیستم یادگیری فراگیر است که یادگیری را از طریق متاورس در دسترس همه قرار می‌دهد. 

آن دسته از سازمان‌هایی که شروع به استفاده از پتانسیل متاورس کرده‌اند، برند کارفرمایی مدرن‌تر و تعاملات جذاب‌تری با کارکنان خواهند داشت و حتی می‌توانند بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.

در سال ۲۰۲۳، سازمان‌های برتر با سرمایه‌گذاری در متاورس، خود را متمایز خواهند کرد. البته این سازمان‌ها تنها شرکت‌های بزرگ با فضای اختصاصی طراحی شده در متاورس نیستند، بلکه کسب‌و‌کارهای کوچک نیز در این گروه هستند که از نرم‌افزار فضای کاری مجازی استفاده می‌کنند.

متاورس همچنین فرصتی منحصربه‌فرد را برای طراحی مجدد فضای کاری (مجازی) فراتر از محیط اداری سنتی در اختیار منابع انسانی قرار می‌دهد. چیدمان یک فضا بر نحوه استفاده افراد از آن تأثیر می‌گذارد. به عنوان مثال، یک میز گرد افراد را به بحث و گفت‌وگو دعوت می‌کند، در حالی که یک میز مستطیل شکل بیشتر حالت سلسله مراتبی دارد و جایگاه رئیس در رأس آن است. 

متاورس امکان بازطراحی محیط کاری مولد، مشارکتی و خلاق را بدون محدودیت هنجارهای فیزیکی ایجاد می‌کند. نبود چنین هنجارهای فیزیکی فرصت‌های بیشتری برای استفاده از نیروی کار دارای ناتوانی جسمی حرکتی فراهم می‌کند.

البته باید تاکید کنیم که متاورس تنها وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. در واقع متاورس باید عملکرد کسب‌وکار و تجربه‌ی کارکنان را بهبود ببخشد، نه اینکه تمرکز را از کسب‌و‌کار اصلی منحرف کند.

6. فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری 

تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، رهبری سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است. هر 100 شرکت‌ فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و 49 درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. 

DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد.

نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از:

• پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان.
• پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران.
• منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI.

شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود 15 تا 20 درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از جبران خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند. تنها حدود 5 تا 10 درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که منابع انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد.

7. توانمندسازی رهبران و مدیران 

در طول دوران استعفای بزرگ، شرکت‌ها بسیاری از کارکنان برتر خود را به سمت‌های مدیریتی ارتقاء دادند تا آنها را حفظ کنند. با این حال، سازمان‌هایی نیز وجود داشتند که به دلیل کمبود استعداد، داوطلبین کم‌تجربه‌تر را برای پست‌های مدیریتی استخدام می‌کردند. 

و این یعنی جهان رهبری پر از کاندیداهایی هستند که تجربه‌ی مدیریتی اندکی دارند، یا اصلاً چنین تجربه‌ای ندارند. توسعه نسل بعدی رهبران برای 55 درصد از مدیران عامل یک چالش بزرگ است. که البته دلیل کاملاً واضحی دارد. سازمان‌هایی که تجارب توسعه باکیفیتی ارائه می‌کنند، نرخ مشارکت و حفظ بالاتری دارند که می‌تواند تا 1.5 برابر بیشتر باشد.

همچنین، چنین سازمان‌هایی به عنوان بهترین محیط‌ها برای کار شناخته می‌شوند. با این حال، تنها 11% از سازمان‌ها دارای جایگاه رهبری قوی هستند.

اینجاست که منابع انسانی نقشی اساسی ایفا می‌کند. یکی از ترندهای اصلی منابع انسانی در سال 2023، سرمایه‌گذاری منابع انسانی در ارتقاء مهارت رهبران است. تیم‌های منابع انسانی انتظارات رهبری را شناسایی کرده و با آنها ارتباط برقرار می‌کنند. سازمان از رهبران چه انتظاری دارد؟ چگونه این انتظارات به رفتارهای عملی تبدیل می‌شود؟ و چگونه به رهبران کمک می‌کنیم تا نسبت به تأثیری که رفتارهایشان بر اطرافیانشان می‌گذارد، آگاه شوند؟ 

منابع انسانی به ایجاد مهارت‌های نرم، از جمله همدلی و گوش دادن فعال کمک می‌کند، زیرا کارکنان به رهبران خود به عنوان منبع قابل اعتماد اطلاعات نگاه می‌کنند.
برای ایجاد این مهارت‌ها، منابع انسانی روی طرح‌ها و برنامه‌های توسعه رهبری، آموزش، مربی‌گری، و استراتژی‌های جابه‌جایی استعدادها سرمایه‌گذاری خواهد کرد تا به تجربه و توسعه مهارت‌ها سرعت ببخشد.

ارتقای مهارت رهبران و مدیران برای ایجاد ارزش در سازمان و همچنین کمک به حفظ کارکنان موضوعی کلیدی برای منابع انسانی است که در سال 2023 بسیار مهم خواهد بود. 

8. افزایش سرمایه‌گذاری روی کارکنان بدون میز

همه‌گیری کرونا اهمیت کارکنان بدون میز (غیر اداری) مثل پرستارها که در خط مقدم مبارزه با بیماری کووید بودند، کارکنان حاضر در سوپرمارکت‌ها یا کارکنان پردازش مواد غذایی در خط مونتاژ و … برجسته کرده است.

همچنین، تفاوت میان آنچه را که به‌طور سنتی کار اداری نامیده میشد (کار راحت از خانه) و کار بدون میز (هر روز حاضر شدن در محل کار) به وضوح نشان داد. انجمن اولیور وایمن گفته است که از هر دوازده کارمند بدون میز، یک نفر قبلاً به نوع دیگری از کار تغییر شغل داده است. به گفته BCG، 37 درصد دیگر ممکن است ظرف شش ماه آینده شغل خود را را ترک کنند.

البته این موضوع برای افرادی که در شغل‌شان باقی می‌مانند لزوماً بد نیست. زیرا می‌توانند برای دریافت دستمزد بهتر در بازار تقاضامحور به سازمان خود فشار بیاورند. با این حال، چنین مسئله‌ای برای سازمان‌هایی که برای حفظ و جذب استعدادها در تلاش هستند، زنگ هشدار می‌فرستد.

خبرهای خوبی هم وجود دارد. اکثریت قریب به اتفاق کارکنان بدون میز (97٪) اشاره کرده‌اند که در صورت بهبود شرایط کاری‌شان، در نقش فعلی خود باقی خواهند ماند. شرایط مدنظر آنها چیزی فراتر از افزایش دستمزد است، و این معنی منابع انسانی باید فرصت‌های مشابهی را برای کارکنان بدون میز کار فراهم کند.
بنابراین، نهمین ترند منابع انسانی در سال 2023 این است که منابع انسانی سرمایه گذاری روی کارگران بدون میز خود را افزایش دهد: 

• یاده‌سازی نرم‌افزار سازمانی مخصوص موبایل،
• فرصت‌های شغلی و ترفیع،
• جبران خدمات،
• و بهبود شرایط کاری مانند ساعت کاری منعطف و تعادل بین کار و زندگی.

شرکت‌ها باید تمام تلاش خود را برای بهبود شرایط کاری انجام دهند. ایجاد یک محیط خوب برای کارکنان بدون میز، تمرکز اصلی منابع انسانی در سال 2023 خواهد بود.

9. ظهور الگوریتم منابع انسانی 

ترند بعدی منابع انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد.

به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، 80 درصد از 2000 شرکت جهانی تا سال 2024 برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد. این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، 40 درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند.

البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند.

منابع انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند.

مدیران الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است.

10. تغییر شکل یادگیری در محیط کار

سال 2023 سالی است که در آن منابع انسانی استراتژی‌های توسعه کارکنان را مجدداً ابداع کرده و یادگیری را وارد کار روزمره می‌کند. 

طبق گزارش مک‌کنزی، بعد از تغییرات بزرگ ساختاری در سازمان، نبود توسعه فردی و پیشرفت شغلی دلیل اصلی ترک شغل است. در حالی که ۸۷ درصد از سازمان‌ها می‌دانند که شکاف مهارتی دارند یا ظرف چند سال آینده به آن دچار خواهند شد، تنها ۴۰ درصد از کارمندان می‌گویند که شرکتشان در حال ارتقاء مهارت و آموزش آنها است.

از بین بردن شکاف مهارتی یکی از راهکارهای حیاتی منابع انسانی برای ایجاد تغییر در سازمان است. با این حال، برای انجام این کار نیاز به ایجاد تغییر و نوآوری در رویکردهای قدیمی یادگیری داریم.

در سال ۲۰۲۳، شاهد تمرکز بر یادگیری استراتژیک خواهیم بود – یعنی آموزش مهارت‌هایی هماهنگ با قابلیت‌های ایجادکننده‌‌ی مزیت رقابتی برای سازمان. این می تواند شامل مهارت ‌های سخت، که بیشتر فنی هستند، و یا مهارت ‌های نرم مانند ارتباطات، مدیریت زمان، و مهارت ‌های تحلیلی و تفکر انتقادی باشد.

پیش‌بینی می‌شود که منابع انسانی روی یادگیری شخصی‌سازی‌شده در محل کار سرمایه‌گذاری خواهد کرد. به این ترتیب، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که کارکنان آنچه را که به آنها مربوط است به شیوه‌ای جذاب یاد می‌گیرند. برای انجام این کار، منابع انسانی باید بسیاری از عادات یادگیری قدیمی را را با تکنیک‌های مدرن جایگزین کند.