تداوم افزایش مشارکت زنان در بازار کار و ایجاد منبعی پایدار از نیروی انسانی، مستلزم آن است که سازمانها واقعیتهای زندگی، مسئولیتها و عوامل مؤثر بر تصمیمهای شغلی زنان را جدی بگیرند. گالوپ در مجموعهای از نظرسنجیهای اخیر، پیچیدگیهای ترجیحات و خواستههای شغلی زنان را بررسی کرده و به این پرسش پرداخته است که سازمانها در دنیای متغیر کار، برای جذب و نگهداشت زنان چه اقداماتی میتوانند انجام دهند.
تفاوت ترجیحات شغلی زنان و مردان
اگر حق انتخاب داشته باشند، بیشتر کارکنان آمریکایی ترجیح میدهند بهنوعی اشتغال داشته باشند؛ بااینحال زنان و مردان درباره شکل مطلوب کار دیدگاههای متفاوتی دارند.
۶۲ درصد مردان کار تماموقت را ترجیح میدهند و حدود یکچهارم آنها (۲۳ درصد) تمایل دارند بهصورت پارهوقت کار کنند. در مقابل، ترجیح زنان تقریباً بهطور مساوی میان کار تماموقت و پارهوقت تقسیم شده است؛ ۴۰ درصد از زنان کار تماموقت و ۳۸ درصد کار پارهوقت را ترجیح میدهند. اگرچه در هر دو گروه، ماندن در خانه برای مدیریت امور منزل یا مسئولیتهای خانوادگی کمترین میزان ترجیح را دارد، زنان (۲۲ درصد) کمی بیش از مردان (۱۴ درصد) این شیوه را ترجیح میدهند.
با مقایسه وضعیت شغلی فعلی کارکنان با شرایط مطلوب آنها، تفاوتهای بیشتری آشکار میشود. حدود نیمی از زنان (۴۸ درصد)، میگویند میان وضعیت فعلی کارشان و شرایطی که ترجیح میدهند، ناهماهنگی وجود دارد. این رقم در میان مردان ۳۴ درصد است.
این ناهماهنگی پیامدهایی برای کار و رفاه کارکنان دارد. کارکنانی که میان وضعیت فعلی و ترجیح شغلی خود ناهماهنگی تجربه میکنند، ۸۱ درصد بیشتر در معرض فرسودگی شغلی مداوم قرار دارند (۳۱% در برابر ۱۷%). همچنین احتمال اینکه این افراد بگویند شغلشان در شش ماه گذشته تأثیر بسیار منفی بر سلامت روان آنها داشته است، دو برابر بیشتر است (۸% در برابر ۴%).
مسئولیتهای خانه، ترجیحات شغلی را شکل میدهند
کار فقط یکی از ابعاد زندگی کارکنان است و مسئولیتهایی که افراد خارج از محیط کار بر عهده دارند، میتواند تأثیر عمیقی بر تصمیمهای شغلی آنها بگذارد.
گالوپ از کارکنانی که خود و همسر یا شریک زندگیشان هر دو بهصورت تماموقت شاغل بودند، پرسید مدیریت وظایف مختلف خانه مانند آشپزی، شستن لباسها و رسیدگی به نیازهای فرزندان تا چه اندازه بر عهده خودشان یا شریک زندگیشان است.
زنان و مردان درباره مسئولیت پرداخت قبوض و مدیریت امور مالی، سطح تقریباً مشابهی از مشارکت را گزارش کردهاند. بااینحال، زنان در بیشتر وظایف دیگر خانه، بهجز تعمیرات منزل و رسیدگی به حیاط، بیش از مردان مسئولیت دارند. بسته به نوع وظیفه، احتمال اینکه زنان یک مسئولیت خانگی را بهتنهایی بر عهده داشته باشند، ۲.۸ تا ۱۲.۳ برابر بیشتر از مردان است. همچنین احتمال اینکه زنان بگویند مسئولیت کامل یا بخش عمده شش وظیفه خانگی یا بیشتر بر عهده آنهاست، ۸.۲ برابر بیشتر از مردان است.
بر اساس دادههای سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، زنان در ایالات متحده روزانه حدود ۴.۵ ساعت صرف کارهای بدون دستمزد خانه میکنند، درحالیکه این رقم برای مردان ۲.۸ ساعت است. این حجم از کار اضافی در خانه، بر ترجیحات شغلی اثر میگذارد. هرچه کارکنان مسئولیتهای بیشتری در خانه بر عهده داشته باشند، احتمال اینکه کار تماموقت را ترجیح دهند کمتر میشود و تمایل آنها به مشاغل پارهوقت یا ماندن در خانه برای مدیریت امور خانوادگی افزایش مییابد. بنابراین، تفاوت ترجیحات شغلی زنان و مردان احتمالاً با حجم نامتناسب مسئولیتهایی مرتبط است که زنان در خانه بر عهده دارند.
زنان در یک موقعیت شغلی به دنبال چه هستند؟
زنان و مردان در انتخاب ویژگیهای جذاب یک شغل، تا حد زیادی عوامل مشابهی را در اولویت قرار میدهند. بااینحال، زنان معمولاً تأکید بیشتری بر این نیازها دارند.
در شرایطی که ارزیابی کارکنان از کیفیت زندگیشان اخیراً به پایینترین سطح تاریخی رسیده است، هر دو گروه معتقدند مهمترین اولویت هنگام جستوجوی یک شغل جدید، دستیابی به تعادل بیشتر میان کار و زندگی و رفاه فردی بهتر است.
بااینحال، زنان اهمیت بیشتری برای این عامل قائلاند (حدود ۶۱ درصد از زنان در برابر ۵۴ درصد از مردان).
پس از تعادل کار و زندگی، امنیت شغلی بیشتر و حقوق و مزایای بهتر، مهمترین اولویتهای هر دو گروه هستند. زنان و مردان بهطور مشابه این عوامل را «بسیار مهم» ارزیابی میکنند.
سازمانها برای جذب و نگهداشت زنان چه کنند؟
اگرچه زنان و مردان در یک شغل به دنبال بسیاری از ویژگیهای مشابه هستند، سازمانهایی که چند راهبرد کلیدی را در اولویت قرار دهند، در بازار کار امروز مزیت رقابتی بیشتری خواهند داشت؛ بهویژه در جذب، تقویت تعلق خاطر و نگهداشت زنان توانمند.
۱. ساختارهای شغلی موجود را بازنگری کنید
پژوهشهای پیشین گالوپ نشان داده است که ساختارهای شغلی انعطافناپذیر، زنان را از حرکت به سمت موقعیتهای ارشد مدیریتی بازمیدارد. تعداد قابلتوجهی از زنان و مردان به کار پارهوقت علاقه دارند، اما این نوع مشاغل معمولاً با مزایای کمتر، حقوق پایینتر و فرصتهای محدودتر برای پیشرفت همراهاند.
سازمانهایی که نگاه گستردهتری به طراحی شغل دارند، میتوانند حمایت مؤثرتری از زنان داشته باشند. برای نمونه، ایجاد موقعیتهای شغلی حرفهای بهصورت پارهوقت، با مسیری مشخص برای رشد و پیشرفت شغلی دارند، میتواند گزینه مناسبی باشد. چنین ساختارهایی از زنان در دورههایی از زندگی حمایت میکنند که مسئولیتهای بیشتری در خانه بر عهده دارند و درعینحال، امکان بازگشت آنها به کار تماموقت در آینده را فراهم میسازد. گسترش ساختارهای شغلی به این شکل، فقط به نفع زنان نیست، بلکه با نگهداشت نیروهای باتجربه و دارای مهارت بالا، کل نیروی انسانی سازمان را تقویت میکند.
۲. انعطافپذیری را بپذیرید
روند بازگشت به محل کار ممکن است ناخواسته به خروج برخی زنان از بازار کار منجر شود.
کارکنان، بهویژه زنان، برای مدیریت همزمان مسئولیتهای شغلی و شخصی، اهمیت زیادی برای انعطافپذیری در کار قائلاند. سازمانها میتوانند این انعطافپذیری را از طریق ساعت کاری شناور، مدلهای دورکاری و کار ترکیبی، مرخصی والدین، کمکهزینه نگهداری از کودک و سایر سیاستها و مزایای حمایتی فراهم کنند.
سازمانهایی که انعطافپذیری را در اولویت قرار میدهند، موقعیت بهتری برای نگهداشت زنان توانمند در نیروی کار خود خواهند داشت. زنانی که کاملاً با این گزاره موافقاند که محیط کارشان انعطافپذیری لازم برای رسیدگی به امور فرزندان را فراهم میکند، ۱۵ درصد بیشتر احتمال دارد کار تماموقت را گزینه مطلوب خود بدانند. فراهمکردن انعطافپذیری به زنان کمک میکند بدون اینکه از مسیر شغلی خود صرفنظر کنند، مسئولیتهای مختلف زندگی را مدیریت کنند.
۳. رفاه کارکنان را به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل کنید
مهمترین عامل برای زنان و مردان هنگام تصمیمگیری درباره پذیرش یک شغل جدید، این است که آیا موقعیت موردنظر به آنها امکان دستیابی به تعادل بهتر میان کار و زندگی و رفاه فردی بیشتر را میدهد یا خیر.
اقدامات واقعی و معناداری مانند ارائه برنامههای ارتقای سلامت، دسترسی به منابع سلامت روان، پوششهای جامع درمانی و ایجاد یک محیط کار حمایتگر، میتواند به سازمانها کمک کند در جذب و نگهداشت استعدادهای برتر، مزیت رقابتی به دست آورند.
مقالات پربازدید