افزایش ۶۰ درصدی حقوق و دستمزد؛ دو نگاه جدی و کاملاً متضاد!
«این افزایش ضروری بود و حتی شاید کافی هم نبود!»، «این افزایش کارفرما و حتی کارکنان را به دردسر انداخته است!» کدام درست است؟ ایکاش میتوانستیم بگوییم «هیچکدام». اما واقعیت این است که هر دو درستاند. چرا؟ چون ما سالهاست در حوزه جبران خدمات، در یک چاه قدیمی و عمیق افتادهایم؛ چاهی که هم کارفرما در آن ناراضی است و هم کارکنان.
از یک طرف کارکنان حق دارند بگویند با این سطح دستمزد، رفاهشان با استاندارد جهانی فاصله دارد و «حقوق در ایران پایین است»؛ از طرف دیگر کارفرما هم صادقانه میگوید: «هزینه حقوق و دستمزد در ایران بالا و سنگین است.»
پس سؤال اصلی این است: آیا واقعاً نیروی انسانی در ایران ارزان است؟
پاسخ: نه! اگر ارزان نیست، پس چرا دستمزد پایین است و رفاه هم پایینتر؟ ریشه ماجرا اینجاست: بحران واقعی در دو عدد خلاصه میشود:
بهرهوری منابع انسانی در ایران: حدود ۲۰ درصد
بهرهوری منابع انسانی در دنیا: ۶۰ تا ۷۰ درصد
(World Bank, 2023; TheGlobalEconomy, 2024)
اختلافی سه تا چهار برابر!
اختلافی که نه با دستور، نه با ابلاغ، نه با افزایش حقوق، حل نمیشود. شاید لازم باشد این دو عدد را قاب بگیریم و در اتاق مدیران نصب کنیم: «۲۰ درصد در برابر ۶۰ تا ۷۰ درصد.، همه بازندهاند.» اگر هر روز این فاصله جلوی چشممان نباشد، باز هم درباره حقوق بحث میکنیم، اما مسئله اصلی را حل نمیکنیم.
ما در یک چرخه معیوب گیر افتادهایم: افزایش ۶۰ درصدی اعلام میشود، کارفرما با هزینههای جدید و شرایط عدمقطعیت به وجود آمده ناشی از جنگ دست به تعدیل های گسترده میزند، صندوقهای بیمه برای «بیمه بیکاری» زیر فشار میروند، کارکنان و خانوادهها ناگهان با بحران اقتصادی و استرس های روانی روبهرو میشوند، بعد که شرایط آرام میشود، همان کارفرما باید چند برابر هزینه کند تا دوباره نیرو جذب کند، آموزش بدهد و با کاهش تعلق کارکنان هم دستوپنجه نرم کند. نتیجه؟ هیچکس برنده نیست. همه ضرر میکنند.
حالا یک واقعیت تلختر که کار را به اینجا رسانده: در طی سالها بهرهوری پایین بوده است و کارفرما معمولاً بهجای ارتقای بهرهوری، برای جبران کمبود خلق ارزش لازم، نیرو اضافه کرده است. – و گاهی به خودمان افتخار میکنیم که اشتغال زایی هم کردهایم – کاری که یک نفر میتواند انجام بدهد، به سه نفر میسپارد. چون بهره وری منابع انسانی یک سوم است. ارزش خلقشده همان است، اما هزینهاش سه برابر شده. کارفرما بهجای داشتن تعدادِ کارکنان کم با عملکرد بالا و درآمد بالا مجبور میشود افراد بیشتر با عملکرد پایین و درآمد پایین استخدام کند. این یعنی تله جبران خدمات.
نکته مهمی که معمولاً گفته نمیشود: تا زمانی که واحد منابع انسانی روی بهرهوری کاری نکرده باشد اصلاً نمیتواند با مدیرعامل درباره افزایش حقوق و نظام جبران خدمات وارد مذاکره جدی شود؛ چون کارفرما به ارزش خلقشده پول میدهد، نه به حضور فیزیکی. طنز ماجرا اینجاست که بیش از 90 درصد از سازمانهای بالای 50 نفر در ایران سیستم تردد دارند اما کمتر از 10% آنها سیستم مدیریت عملکرد دارند. پس حتی مشکل لزوما در «توانمندی کارکنان» نیست؛ مشکل در نظامهای مدیریت عملکرد است که در بسیاری از سازمانهای ایرانی یا وجود ندارند، یا در ابتداییترین و سنتیترین شکل ممکن اجرا میشوند.
وقتی هیچکس دقیق نمیداند:
- انتظارات و خروجی واقعی یک کارمند چیست؟
- عملکرد تیم چطور سنجیده میشود؟
- ارزش خلقشده کجاست؟
- و معیار پاداش چیست؟
طبیعی است که هر سال، گفتوگو درباره حقوق و دستمزد تبدیل شود به چانهزنی، گلهگذاری و نارضایتی متقابل.
تا زمانی که عملکرد فردی، تیمی و سازمانی در قلب مدلهای جبران خدمات قرار نگیرد، هیچ افزایش حقوقی به بهبود واقعی زندگی کارکنان منجر نمیشود.
جمعبندی
تا زمانی که بهرهوری اصلاح نشود، نه افزایش حقوق مشکل را حل میکند، نه دستور، نه خواهش، نه فشار. باید صریح و بیپرده بگوییم: مسئله اصلیِ حقوق و دستمزد در ایران، پایین بودن بهرهوری منابع انسانی و نبود نظامهای مدرن مدیریت عملکرد است. بخش بسیار مهمی از تورم نیز به همین موضوع گره خورده. (وقتی ارزشی خلق نمیشود دولت مجبور به چاپ میشود و حاصلی جز تورم ندارد.
این شکاف با جهان شوخیبردار نیست؛ بهرهوری ما حدود یکسوم استاندارد جهانی است. اگر این معادله تغییر نکند، این چاه همچنان دهان باز میماند و ما همچنان به دور خودمان میچرخیم.
به قلم مجید فاضلی، مدیرعامل شرکت سیمرغ
مقالات پربازدید