هزینه جذب و جایگزینی نیروی انسانی، صرفاً به حقوق و دستمزد محدود نمیشود. در بسیاری از کسبوکارها، هزینه جذب، آموزش، استقرار و رسیدن یک نیروی جدید به سطح بهرهوری مطلوب، میتواند تا چندین ماه و در برخی موارد تا معادل یک تا دو برابر حقوق سالانه او، هزینههای مستقیم و غیرمستقیم به سازمان تحمیل کند. (گالوپ ۲۰۲۴)
نباید فراموش کنیم که حتی پیش از بحران نیز بازار کار با چالش جدی جذب و نگهداشت نیرو، از سطوح عملیاتی و کارشناسی تا سطوح مدیریتی، مواجه بود. این چالش به احتمال زیاد پس از عبور از بحران نیز ادامه خواهد داشت. بنابراین اگر کسبوکار شما پیش از این شرایط، از پایداری نسبی برخوردار بوده است، بهتر است تا حد امکان تمرکز خود را بر نگهداشت سرمایه انسانی بگذارید، نه تعدیل شتابزده و گسترده.
در چنین شرایطی، برای تصمیمگیری مسئولانهتر، میتوان این اقدامات را در نظر گرفت:
۱) مماشات در تصمیمگیری را کنار بگذارید، اما شتابزده عمل نکنید
اگر در مورد برخی افراد، مدتهاست از نظر عملکرد، تناسب شغلی یا تعهد حرفهای تردید دارید و تصمیمگیری را به تعویق انداختهاید، اکنون زمان مناسبی است که این موارد را با شفافیت و بر اساس معیارهای مشخص تعیین تکلیف کنید.
توصیه میشود این تصمیمها با مستندات، ارزیابی روشن و رعایت اصول حرفهای و قانونی انجام شوند، نه بر مبنای فشار لحظهای. (تصور کنید شرایط جنگی نیست و از فایل اکسل پیوست شماره ۱ برای تصمیم گیری بهتر میتوانید استفاده کنید)
۲) کارکنان و مشاغل کلیدی را شناسایی کنید
در هر سازمان، همه نقشها اثر یکسانی بر تداوم کسبوکار ندارند. لازم است مشاغل و افرادی که برای حفظ عملیات، ارتباط با مشتری، فروش، تولید، پشتیبانی یا دانش کلیدی سازمان حیاتی هستند، شناسایی شوند.
به این افراد باید اطمینان، شفافیت و امنیت شغلی نسبی داده شود تا در شرایط پرابهام، احتمال خروج یا افت تمرکز آنها کاهش یابد.
بهطور معمول، سهم مشاغل و افراد کلیدی نباید آنقدر گسترده تعریف شود که عملاً کل سازمان را شامل شود.
(از فایل اکسل پیوست شماره ۲ برای شناسایی بهتر این مشاغل میتوانید استفاده کنید)
۳) سیاستهای افزایش حقوق را هوشمندانه و طبقهبندیشده تنظیم کنید
در شرایط فشار اقتصادی، ممکن است بازنگری موقت در پرداختها ضروری باشد. یکی از رویکردهای قابل بررسی، افزایشهای پلکانی و هدفمند برای سطوح درآمدی پایینتر است تا فشار معیشتی این گروه بهتر مدیریت شود.
برای مثال، میتوان درصد افزایش حقوق را برای سطوح پایینتر بیشتر و برای سطوح بالاتر متعادلتر در نظر گرفت.
نکته کلیدی این است که این تصمیم با شفافیت، منطق روشن و تعهد به بازبینی مجدد بر اساس نرخ بازار همراه باشد.(مثلا دو ماه پس از پایان جنگ بنچمارک حقوق صورت پذیرد.)
۴) برای نقشهای وابسته به اینترنت، تقاضای مشتری یا پروژهمحور، الگوی همکاری منعطفتری طراحی کنید
در برخی مشاغل که ماهیت کار به شدت وابسته به زیرساخت اینترنت، تقاضای مشتریان یا حجم متغیر پروژههاست، میتوان بهصورت موقت از الگوهای ساعتی، پروژهای یا مبتنی بر خروجی استفاده کرد تا هم هزینهها کنترل شود و هم همکاری با افراد حفظ شود.
(از فایل اکسل پیوست شماره ۳ برای تصمیم گیری بهتر میتوانید استفاده کنید)
۵) نقدینگی را مدیریت کنید، اما اعتماد کارکنان را از بین نبرید
اگر سازمان با فشار نقدینگی مواجه است، میتوان با توافق شفاف و برنامه مشخص، بخشی از پرداختها را بهصورت مرحلهای انجام داد.
اما این رویکرد فقط زمانی قابل دفاع است که:
- زمانبندی پرداخت روشن باشد
- اولویت معیشت کارکنان در نظر گرفته شود
- اعتماد کارکنان با وعدههای مبهم آسیب نبیند
- در صورت تأخیر در پرداخت، جبران منصفانه و توافقشده میتواند به حفظ اعتماد کمک کند. (مثلا به ازای هر ماه تاخیر در پرداخت، ۲ درصد سود پرداخت شود)
۶) از ظرفیت مرخصیها با رویکردی انسانی و توافقمحور استفاده کنید
در برخی شرایط، استفاده موقت از مرخصی استحقاقی یا در موارد خاص مرخصی بدون حقوق، میتواند یکی از ابزارهای مدیریت هزینه باشد؛ البته به شرطی که این تصمیم با گفتوگو، رضایت نسبی، رعایت قانون و حفظ کرامت کارکنان همراه باشد.
۷) کارکنان را در ابهام رها نکنید
یکی از بدترین اتفاقها در شرایط بحران، بیخبری کارکنان از تصمیمها و منطق پشت آنهاست.
کارکنان باید بدانند:
- سازمان در چه وضعیتی قرار دارد
- چه تصمیمهایی گرفته شده
- مبنای این تصمیمها چیست
- چه حمایتهایی برای عبور از شرایط در نظر گرفته شده است
شفافیت، حتی وقتی خبرها مطلوب نیستند، از ابهام و بیاعتمادی بسیار بهتر است.
چرا تعدیل عجولانه میتواند به کسبوکار آسیب بزند؟
بیتفاوت رها کردن کارکنان به بهانه نجات کسبوکار، معمولاً فقط یک تصمیم کوتاهمدت نیست؛ بلکه تبعات بلندمدت جدی دارد:
۱) آسیب به برند کارفرمایی
تصویر شما در بازار کار تضعیف میشود و در آینده برای جذب نیروهای مناسب، هزینه و دشواری بیشتری خواهید داشت.
۲) کاهش اعتماد کارکنانی که میمانند
افرادی که در سازمان میمانند، رفتار شما را بهدقت ثبت میکنند. اگر احساس کنند در شرایط سخت، سازمان بهسادگی از افراد عبور میکند، اعتماد آنها به تصمیمهای آینده نیز کاهش پیدا میکند.
۳) افت تعهد، انگیزه و بهرهوری
حتی اگر تعدیلها هزینه کوتاه مدت را کاهش دهند، ممکن است در میانمدت با افت روحیه، کاهش تمرکز، فرسودگی و افت عملکرد، هزینههای پنهان بزرگتری ایجاد کنند.
سرمایه انسانی، صرفاً یک ردیف هزینه نیست؛ موتور پیشبرنده کسبوکار است.
در شرایط سخت، بیش از هر زمان دیگری لازم است با انصاف، شفافیت، عقلانیت و مسئولیتپذیری با کارکنان برخورد کنیم.
امیدوارم همه کسبوکارها بتوانند از این دوره دشوار، با کمترین آسیب به انسانها و بیشترین بلوغ مدیریتی عبور کنند.
به قلم یاسین ولی، همبنیانگذار سیمرغ
مقالات پربازدید