در سال ۲۰۲۴، نیمی از کارکنان ایالات متحده در هیچگونه آموزش یا برنامه یادگیری مرتبط با شغل فعلی خود شرکت نکردهاند.
اگرچه بحث «ارتقای مهارتها» (Upskilling) موضوع تازهای نیست، اما امروزه فوریت آن بیش از هر زمان دیگری احساس میشود. در سهماهه اول سال ۲۰۲۵، ۵۹٪ از مدیران ارشد منابع انسانی (CHROها) اعلام کردند که توسعه کارکنان یکی از مهمترین بخشهای تجربه کارکنان است که سازمانشان در آن با چالش جدی مواجه است؛ رقمی که نسبت به سال ۲۰۲۴، ۱۶ درصد افزایش داشته است.
تحولات فناورانه و شتاب فزاینده پذیرش هوش مصنوعی، بهطور بنیادین در حال تغییر انتظارات سازمانها از نیروی انسانی هستند. طبق گزارشها ، بین سالهای ۲۰۲۱ تا ۲۰۲۴، حدود ۳۲٪ از مهارتهای موردنیاز برای مشاغل سطح متوسط، تغییر کردهاند. همچنین مجمع جهانی اقتصاد پیشبینی میکند که تا سال ۲۰۳۰، ۵۹٪ از نیروی کار جهانی نیازمند ارتقای مهارتهای خود خواهند بود.
با وجود افزایش آگاهی نسبت به این تحولات، میزان مشارکت کارکنان در برنامههای توسعه مهارت همچنان پایین است. در سال ۲۰۲۴، تنها ۴۵٪ از کارکنان آمریکایی در آموزشها یا دورههایی برای توسعه مهارتهای جدید مرتبط با شغل فعلی خود شرکت کردهاند. از سوی دیگر، فقط حدود یکسوم کارکنانی (۳۲٪) که قصد دارند طی یک سال آینده به نقش شغلی جدیدی منتقل شوند، کاملاً موافقاند که مهارتهای لازم برای عملکرد عالی در آن نقش را در اختیار دارند.
در عین حال، شواهد قوی اقتصادی نشان میدهد که سرمایهگذاری بر توسعه کارکنان، بازده قابلتوجهی برای سازمانها دارد. بر اساس تحلیلهای گالوپ، اگر سازمانها بتوانند نسبت کارکنانی را که احساس میکنند فرصت یادگیری و رشد در محیط کار دارند دو برابر کنند، بهطور متوسط با ۱۸٪ افزایش سودآوری و ۱۴٪ افزایش بهرهوری مواجه خواهند شد.
زمان؛ بزرگترین مانع توسعه کارکنان
وقتی از کارکنان، مدیران و مدیران ارشد منابع انسانی درباره مهمترین موانع یادگیری و توسعه سؤال میشود، یک پاسخ مشترک دیده میشود: کمبود زمان و فاصله گرفتن از مسئولیتهای شغلی روزمره.
- ۸۹٪ از CHROها «زمان دور از وظایف شغلی» را بزرگترین مانع سازمان خود میدانند
- ۳۷٪ از مدیران و رهبران، این عامل را اصلیترین مانع حمایت از توسعه کارکنان عنوان میکنند
- ۴۱٪ از کارکنان نیز آن را مهمترین مانع شخصی خود برای یادگیری میدانند
این یافتهها نشان میدهد که فرصتهای ارتقای مهارت باید در دل ساعات کاری رسمی و با حقوق ادغام شوند. با این حال، اگرچه زمان پرتکرارترین مانع است، اما لزوماً خطرناکترین مانع محسوب نمیشود.
کارکنانی که با موانع دیگری مانند نبود حمایت مدیر مستقیم، محدود بودن فرصتهای یادگیری یا محدودیتهای مالی مواجه هستند، بیش از دیگران در حال رصد بازار کار یا جستوجوی فعالانه شغل جدیدند. در واقع، درک کارکنان از اینکه مدیرشان مانعی بر سر رشد آنهاست، قویترین پیشبینیکننده تمایل به ترک سازمان بهشمار میرود.
مدیران ارشد منابع انسانی به نقش کلیدی مدیران میانی آگاهاند؛ بهطوری که حدود ۳۹٪ از آنها «حمایت مدیر مستقیم» را یکی از اصلیترین موانع یادگیری و توسعه در سازمان خود میدانند؛ عاملی که پس از کمبود زمان در رتبه دوم قرار دارد. جالب آنکه خود مدیران نیز اغلب بهدلیل کمبود آموزشهای مدیریتی به مانع تبدیل میشوند. گزارش «وضعیت محیط کار جهانی» گالوپ نشان میدهد که کمتر از نیمی از مدیران در سطح جهان آموزش رسمی مدیریت دیدهاند؛ درحالیکه مدیرانی که این آموزشها را دریافت کردهاند، بهمراتب کمتر دچار بیانگیزگی فعال هستند. زمانی که مدیران از توسعه افراد خود حمایت نمیکنند، بهجای تسهیلگر، به مانعی پرهزینه برای سازمان تبدیل میشوند.
ناهماهنگی میان آموزشهای رایج و مهارتهای واقعاً اثرگذار!
وقتی از CHROها پرسیده شد که سازمانها بیش از همه به توسعه چه مهارتهایی نیاز دارند، اکثریت آنها بر مهارتهای رهبری و مدیریتی و همچنین مهارتهای فنی و دیجیتال تأکید کردند. کارکنان نیز نگاه مشابهی دارند؛ آنها مهارتهای رهبری و فنی را، پس از آموزشهای کاملاً مرتبط با نقش شغلی، از مهمترین عوامل توسعه مسیر حرفهای خود میدانند.
فراتر از آموزشهای سنتی فکر کنید
بسیاری از سازمانها هنگام طراحی برنامههای ارتقای مهارت یا یادگیری و توسعه (L&D)، تمرکز خود را صرفاً بر آموزشهای درونسازمانی سنتی میگذارند. اما واقعیت این است که کارکنان امروزی اغلب برای یادگیری مهارتهای موردنیاز نقش فعلی یا آینده خود، به فرصتهایی خارج از این چارچوبها رجوع میکنند.
۵۸٪ از کارکنان اعلام کردهاند که در یک سال گذشته، حداقل از یک تجربه یادگیری یا توسعهای استفاده کردهاند که فراتر از آموزشهای رسمی ارائهشده توسط کارفرمایشان بوده است؛ نشانهای روشن از اینکه وقتی گزینههای داخلی پاسخگو نیست، کارکنان مسیرهای دیگری را انتخاب میکنند.
رایجترین این تجربیات عبارتاند از:
- دورههای تخصصی فنی خارج از سازمان (۱۸٪)
- برنامههای دریافت گواهینامه حرفهای (۱۵٪)
- کنفرانسها و رویدادهای تخصصی(۱۴٪)
- آموزشهای تکمیلی و دانشگاهی (۱۳٪)
- استفاده از منتور یا کوچ حرفهای (۱۳٪)
کارفرمایان میتوانند توسعه کارکنان را بهطور جدی فراتر از آموزشهای داخلی گسترش دهند. برخی از سازمانهای برنده جایزه «محیط کار ممتاز گالوپ»، از یادگیری خارج از چارچوب آموزش رسمی برای پوشش شکافهای مهارتی کلیدی استفاده میکنند. برای مثال، یک سازمان برنامهای کامل برای بازپرداخت شهریه مقطع تحصیلات تکمیلی به منظور توسعه استعدادهای مدیریتی آینده ارائه میدهد. سازمان دیگری یک پلتفرم داخلی مبتنی بر هوش مصنوعی راهاندازی کرده است که بر اساس دادههای مهارتی، کارکنان را با فرصتهای شغلی باز، مسیرهای شغلی، پروژهها، منتورها و یادگیریهای شخصیسازیشده تطبیق میدهد.
ارتقای مهارت مؤثر، به معنای ایجاد یک اکوسیستم یادگیری یکپارچه است؛ اکوسیستمی که یادگیری را به نتایج کسبوکار، تحرک شغلی و معنا و هدف کارکنان پیوند میدهد.
جمعبندی
توسعه راهبردی استعدادها همچنان برای بسیاری از سازمانها دستنیافتنی باقی مانده است؛ زیرا موانع کلیدی مانند ناهمراستایی مشوقها، عدم ادغام توسعه در فعالیتهای روزمره، و نبود مسئولیتپذیری مشترک میان رهبران، مدیران و کارکنان بهدرستی برطرف نشدهاند.
با این حال، شواهد نشان میدهد که «انجام درست توسعه کارکنان» یک ضرورت اقتصادی است. سازمانهایی که بهصورت نوآورانه توسعه را در فرآیندها و سیاستهای منابع انسانی خود نهادینه میکنند، خود را برای دستیابی به اهداف بلندمدت عملکردی آماده میسازند.
بهنظر میرسد سازمانها ناگزیرند از چارچوبهای سنتی آموزش فراتر بروند و محیط کاریای ایجاد کنند که در آن فرصتهای یادگیری و رشد بهوفور در دسترس باشد؛ فرصتهایی که همزمان موفقیت کسبوکار را نیز تقویت میکنند.
در عمل، عبور از موانع توسعه کارکنان زمانی ممکن میشود که یادگیری به بخشی از چرخه مدیریت عملکرد سازمان تبدیل شود، نه فعالیتی مقطعی و جدا از کار روزمره. سازمانهایی که توسعه را در هدفگذاری، ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر ادغام میکنند، نقش مدیران را از مانع رشد به تسهیلگر توسعه تغییر میدهند. در این مسیر، بهرهگیری از ابزارهایی مانند نرمافزار یکپارچه مدیریت عملکرد کارکنان امکان اتصال اهداف، عملکرد و مسیرهای توسعه را در یک چارچوب منسجم و دادهمحور فراهم میکند.
مقالات پربازدید