تا اواسط سال ۲۰۲۵، کارکنان آمریکایی همچنان از نظر عاطفی و حرفهای پیوند عمیقی با سازمانهای خود ندارند.
کارکنان آمریکایی همچنان از نظر احساسی ارتباط محکمی با محل کار خود ندارند و بسیاری از آنها همچنان به فرصت شغلی بعدی فکر میکنند. طبق دادههای گالوپ (Gallup) تا میانه سال، تنها ۳۲٪ از کارکنان به کار خود تعلق (Engaged) دارند؛ رکودی که به چالشهای عمیقتر سازمانی اشاره دارد.
مدیریت سازمانها امروز پیچیدهتر از گذشته شده است؛ از جمله بهدلیل گذار به کار ترکیبی و دورکار (Hybrid & Remote Work)، تغییرات سریع سازمانی، انتظارات جدید از تجربه مشتری و تجربه کارکنان، رویههای ناکارآمد مدیریت عملکرد و تغییرات فناوری.
از سال ۲۰۰۰، گالوپ با استفاده از نظرسنجیهای مشارکت کارکنان، وضعیت مشارکت کارکنان آمریکایی را با ۱۲ گزاره علمیِ اعتبارسنجیشده پایش میکند؛ گزارههایی که تجربهها و رفتارهای روزمرهای را میسنجند که بیشترین ارتباط را با پیامدهای عملکردی در صنایع مختلف دارند. در دهه پس از بحران اقتصادی جهانی ۲۰۰۸، مشارکت کارکنان بهطور پیوسته افزایش یافت و در اوایل سال ۲۰۲۰ به اوج (۳۶٪) رسید. سپس همهگیری کرونا رخ داد و بهدنبال آن «استعفای بزرگ »(Great Resignation). از سال ۲۰۲۱، مشارکت کارکنان عموماً روند نزولی داشته و در سال ۲۰۲۴ به کمترین سطح ۱۱ سال اخیر یعنی ۳۰٪ رسید.
آخرین آمارهای مشارکت کارکنان گالوپ نشان میدهد که مشارکت کارکنان در سهماهه دوم ۲۰۲۵ تنها یک واحد درصد افزایش یافته است؛ اما در کلِ نیمه نخست سال، روند کلی همچنان تقریباً ثابت مانده است. پژوهش تازه گالوپ همچنین نشان میدهد چرا مشارکت کارکنان در مقیاس کلان اهمیت دارد: هزینه عدم مشارکت کارکنان در آمریکا اکنون حدود ۲ تریلیون دلار زیان بهرهوری برآورد میشود.
در میان ۱۲ گزارهای که مجموعاً مشارکت کارکنان را میسنجند، گالوپ در سهماهه دوم ۲۰۲۵ به این نتایج رسیده است:
- ۴۷٪ از کارکنان کاملاً موافقاند که میدانند در محل کار چه انتظاری از آنها میرود.
- ۳۱٪ کاملاً موافقاند که کسی در محل کار آنها را به رشد و توسعه تشویق میکند.
- ۳۲٪ احساس میکنند ارتباط قوی با مأموریت یا هدف سازمان دارند.
- ۲۸٪ کاملاً موافقاند که نظرشان در محل کار اثرگذار است.
شرایط با دو عامل دیگر پیچیدهتر هم میشود: کمتر از یکپنجم کارکنان ( ۱۹٪) از کارفرمای خود بهعنوان مکانی برای کار بسیار راضی هستند و بیشتر کارکنان (۵۱٪) یا فعالانه دنبال شغل جدید میگردند یا حداقل حواسشان به فرصتهای بیرون هست.
چهار الگوی رفتاری که مشارکت کارکنان را تضعیف میکند
برای فهم شکاف پایدار بین آنچه سازمانها انجام میدهند و آنچه کارکنان نیاز دارند _و اینکه برای بستن این شکاف چه باید کرد_ گالوپ اوایل امسال از هزاران کارمند پرسید:
“در تجربه کاری فعلی شما چه چیزی کم است که باعث میشود احساس ارتباط بیشتری با کارفرمایتان داشته باشید؟”
پاسخها در چهار محور اصلی دستهبندی شد که بر مشارکت کارکنان اثر میگذارند:
1- فرهنگ سازمانی: حس تعلق، اختیار، رفاه، ارزشها
۳۲٪ میگویند محیط کارشان منزوی یا غیرشخصی است و شرایطی که کمک کند افراد از نظر احساسی به تیمها متصل شوند، وجود ندارد. این مسئله برای کارکنان نسلZ (۴۴٪) و کارکنان دورکار (۴۱٪) شدیدتر است.
“بین کارکنان کاملاً دورکار و کارکنانی که میتوانند به دفتر بیایند، شکاف وجود دارد.“
“تیمسازی بیشتر؛ بازخورد بیشتر.“
2- شفافیت مدیریت: ارتباطات، ثبات شغلی، چشمانداز، دیدهشدن و مشارکت
۲۹٪ از افراد میگویند از مدیران سازمان ارتباط شفاف، صادقانه یا منسجم دریافت نمیکنند. کارکنان مدیریتی شفاف، در دسترس و مبتنی بر اعتماد دوطرفه میخواهند؛ نه دستورهای یکطرفه از بالا.
“کارفرمای من دیگر پذیرای ارتباطات از پایین به بالا نیست؛ این ضربه بزرگی به روحیه زد.“
“ارتباطات در محل کار من در همه بخشهای کسبوکار ضعیف است. ارتباط بیشتر میتواند هم روحیه را بهتر کند و هم بهرهوری عملیات را بالا ببرد. “
3- سرمایهگذاری در منابع: جبران خدمات، مزایا، منابع انسانی و مالی، ابزارها و سیستمها
یکچهارم کارکنان میگویند سازمانشان در افراد، پرداختها، ابزارها یا نیروی انسانی کافی سرمایهگذاری نمیکند.
“پیگیرینکردن وعده افزایش دستمزد.”
“همکاران کم هستند. همه شعبهها سالهاست کمبود نیرو دارند و همهمان تکنفره کار میکنیم.“
“مدیر زیاد است و نیروی کار کم.”
4- مدیریت عملکرد: توسعه، پاسخگویی، قدردانی
۱۴٪ از افراد به نبود بازخورد، قدردانی یا فرصتهای توسعه اشاره میکنند.
“توسعه و جانشینپروری شفاف با اهداف و انتظارات روشن.“
“جلسات یکبهیک.“
“پاسخگویی از سوی برخی افراد.“
مدیران با چه چیزی مواجهاند و چگونه میتوانند پاسخ دهند؟
مسائلی مثل کمبود نیرو، جذب و حفظ کارکنان و نگهداشت مشارکت و ماندگاری، همچنان مدیریت را تحت فشار قرار میدهد. رکود مشارکت و افزایش حس فاصله کارکنان میتواند نشانه تغییرات عمیقتر در اثرگذاری مدیریت و مدیریت بر کارکنان باشد.
در نظرسنجی سهماهه دوم، گالوپ از ۵۰۰ مدیر ارشد (در سطح معاون و بالاتر) خواست بزرگترین چالشهای سازمانشان را نام ببرند. پاسخهای تشریحی آنها در این دستهها قرار گرفت:
- فشارهای مالی و اقتصادی
- محیط مقرراتی و سیاسی پیچیدهتر
- نوسانات رفتار مشتری و تغییر شرایط بازار
- چالشهای جذب و تأمین نیروی انسانی
- پیچیدگیهای ادغام زیرساختها و فناوریهای نوظهور
همه این عوامل فشار بیشتری به مدیران وارد میکند.
با اینکه فضای کسبوکار متحول شده، بسیاری از سیستمهای سنتی مدیریت هنوز همگام نشدهاند. رویههای قدیمی و ناکارآمد مدیریت عملکرد، به جای حل مسئله، آن را بدتر میکند. پاسخ به نیازهای امروز، به راهبردهایی نیاز دارد که مشارکت کارکنان را بالا ببرد و همراه با مدیریت شفاف و پیگیری واقعی باشد:
درباره فرهنگ سازمانی
فرهنگ بهطور اتفاقی شکل نمیگیرد. بهخصوص در محیطهای ترکیبی (دورکار و حضوری)، «اتصال» نیازمند طراحی است: بازخوردهای مکرر، روتین های اشتراکی و تعاملات معنادار. همه باید اولویتهای سازمان را بدانند و با تغییر شرایط، بفهمند نقششان چگونه در آن اولویتها جا میگیرد.
درباره شفافیت مدیریت
در زمان تغییر، ابهام از سوی مدیران میتواند عدماطمینان ایجاد کند. کارکنان مدیرانی میخواهند که حضور داشته باشند، «چرایی» را توضیح دهند و از کارکنان نظر و مشارکت بخواهند. وقتی برای صدای کارکنان جا باز نشود، اعتماد از بین میرود و بازسازی آن سختتر میشود. شغل مدیر باید شامل بازخوردهای منظم، معنادار و فردمحور برای هر عضو تیم باشد؛ چه دورکار، چه ترکیبی، چه حضوری.
ممکن است وقتی نیروی کار فراوان است، نادیده گرفتن نگرانیهای کارکنان سادهتر به نظر برسد؛ اما این نگاه کوتاهمدت است. کارکنان معمولاً به مشتری نزدیکترند و زودتر مشکلات را میبینند. انتخابها و تصمیمهای آنها بر نتایج اثر میگذارد؛ چه مدیران گوش بدهند چه ندهند.
درباره سرمایهگذاری در منابع
کارکنان متوجه میشوند که سازمانها در اجرای تعهدات خود کیفیت یا اصول حرفهای را نادیده میگیرد. آنها پرداخت منصفانه متناسب با تلاش، ابزارهای لازم برای موفقیت، و تعداد نیروی انسانی در سطحی که کار پایدار و فرسایشی نشود، میخواهند.
درباره مدیریت عملکرد
یک راهبرد مؤثر برای نگهداشت استعداد یعنی سیستمهای عملکرد باید با مدیریت و فرهنگ روشن همسو باشد تا مزایای کامل مشارکت کارکنان محقق شود. بسیاری از کارکنان در دوران پانادمی دریافتند که افزایش اختیار و استقلال در انجام کار، چه ارزش بالایی برای آنها دارد؛ اما اختیار زمانی کار میکند که انتظارات و پاسخگویی روشن باشد. ارزیابیهای سالانه یا دوسالانه نمیتواند جای بازخورد هفتگی درباره عملکرد فردی، همکاری تیمی و ارزشآفرینی برای مشتری را بگیرد؛ بینشهایی که بهترین پشتیبان آنها ابزارهای اثربخش مشارکت کارکنان هستند. ساختن تعلق کارکنان، نیازمند بازخورد لحظهای و مستمر است.
نرمافزار ارزیابی عملکرد به شما کمک میکند تا سیستمهای مدیریت عملکرد را با مدیریت و فرهنگ سازمانی همراستا کنید. این نرمافزار با فراهم آوردن بازخورد لحظهای و توسعه فردی، فرآیندهای مدیریت عملکرد را از ارزیابیهای سالانه به یک فرآیند پویا و مستمر تبدیل میکند. این ابزار به سازمانها امکان میدهد تا انتظارات و پاسخگویی روشن را در تمامی سطوح حفظ کرده و به بهبود مشارکت کارکنان کمک کنند.
امید، یک انتخاب راهبردی در مشارکت کارکنان است
پژوهشهای جهانی گالوپ نشان میدهد مهمترین چیزی که کارکنان از مدیران میخواهند امید است؛ یعنی داشتن یک چشمانداز روشن از آینده و درک نقش خود در آن. برای مدیرانی که واقعاً دنبال تعلق و فعالیت کارکنان هستند، امید فقط خوشبینی مبهم نیست. امید از شفافیت، ثبات، مربیگری و اعتبار میآید و یکی از پایههای برنامههای موفق مشارکت کارکنان است.
سازمانهایی موفق میشوند که به کارکنان حس امید بدهند و راهبرد مشارکت کارکنان را به تجربههای روزمره افراد وصل کنند. آنها مشارکت را صرفاً یک عدد در نظرسنجی نمیبینند؛ بلکه آن را یک سیستم عملکردی میدانند که با ابتکارهای هدفمند مشارکت کارکنان و بر پایه اعتماد، پاسخگویی و مدیریت در همه سطوح پشتیبانی میشود.
اگر کارکنان همراه نباشند، هیچ راهبردی جواب نمیدهد و هیچ تلاشی برای افزایش مشارکت کارکنان پایدار نمیماند. اما وقتی مدیران به مهارتهای درست مجهز شوند و فرهنگ سازمان از آنها حمایت کند، میتوان مشارکت و عملکرد را بهبود داد؛ حتی در شرایط عدمقطعیت اقتصادی و وضعیتهای دشوار.
مقالات پربازدید